辽宁省基层乒乓球教练员人才资源开发现状与对策分析

运用文献资料、专家访谈、问卷调查、数理统计等方法,从选聘机制、用人机制、培养机制、留人机制和流动机制五个方面对辽宁省基层乒乓球教练员人才资源开发现状进行分析,结果表明：选聘机制效果一般;用人机制不合理;培养机制不完善;留人机制有待提高;流动机制急需改革。建议：改革乒乓球教练员选聘机制;改善乒乓球教练员用人机制;加强乒乓球教练员培养机制;提高乒乓球教练员留人机制;建立合理的乒乓球教练员流动机制。     

我国与加拿大教练员培养体系的比较分析

教练员是运动训练的管理者和实施者,其业务能力和职业素质高低直接影响到运动员的培养质量,加拿大在教练员培养方面比较突出,对比分析我国与加拿大教练员培养体系,对完善我国教练员培养体系有很好的参考价值.研究得出:加拿大教练员的培养体系比较完善,特点突出;我国教练员来源途径单一,选拔形式不利于教练员资源的合理配置,教练员扮演的角色较多,教练员业务能力培养等方面都存在不足之处.     

教练员职业道德培养研究

运用逻辑分析法对教练员职业道德培养的必要性与可行性进行分析。现今教练员职业发展中所秉承的专业至上、技术主义的思想一定程度上导致教练员忽视道德养成。道德培养对塑造教练员和运动员的师生关系、完善教练员的职业伦理、培养合格运动员具有重要意义。可通过加强教练员职业道德培训、提高教练员职业道德考核比重、引导教练员对职业道德进行反思等方式进行教练员职业道德培养。     

国际体育教练员教育运行模式及特征

通过对美国、英国、日本、加拿大等国体育教练员教育体系的培养机制、培养机构、培养内容、学习方式、考核方式等进行比较，解析美国体育教练员认证计划（NASPE）、英国教练员证书计划（UKCC）、日本体育指导者培训计划、加拿大教练员认证计划（NCCP）的运行模式及特征，发现国外体育教练员教育具有待遇高薪化、培养基地高校化、培养内容与形式多样化、转型模式架构化等特点。借鉴国外体育教练员教育的成功经验，为我国体育教练员教育改革提供参考。     

青少年足球教练员责任的“双重性”分析

采用了文献资料法、调查统计、访谈等方法对我国青少年足球教练员责任"双重性"的现状进行分析,结果表明:(1)我国青少年足球教练员对学生只是注重传授专业知识,忽视了本身的育人作用。(2)青少年足球教练员"双重性"责任应该同时抓,而且两只手都要硬。并提出了我国足球要结合现状必须不断完善青少年的足球培养机制,培养出高素质、高水平的教练员的建议。     

“一带一路”战略下齐齐哈尔冰球教练员创新能力研究

采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法等研究方法,对齐齐哈尔冰球教练员创新能力进行深度分析.冰球动员的成长与发展与其教练员的创新能力息息相关,通过对创新型冰球教练员的界定,分析齐齐哈尔冰球教练员创新能力现状,提出“一带一路”战略下冰球教练员创新能力培养要从加强学习和培训、培养创新精神、创新训练能力、科研能力等方面抓起;旨在为冰球教练员创新能力培养提供理论参考和实践建议,助力最美冰球城市冰球运动快速发展.     

业余教练员培养机制的构建与发展对策

业余教练员的培养是我国竞技体育可持续发展的基础,通过问卷调查法、访谈法和数理统计法等方法对上海、江苏等地区的教练员的现状进行了调查,结果表明:(1)训练单位在业余教练选拔中主动性不足,公开招聘教练员成为各单位理想的选拔方式;(2)业余教练员培训中职前、在职和职后教育的衔接不紧,探索有效的教练员教育模式成为业余教练员培养的重要环节;(3)科学的考核指标和合理的聘任目标是激励教练员提高执教水平的重要保证;(4)健全的教练员信息保障机制可以完善教练员的知识结构,更新教练员的训练理念,是业余教练员培养的重要组成部分;并提出了健全教练员培养制度,建立教练员流动机制等对策。     

黑龙江省高山滑雪教练员现状调查与发展对策

采用文献资料、问卷调查、数理统计和逻辑分析等方法,对黑龙江省高山滑雪教练员的现状进行分析,认为黑龙江省高山滑雪运动项目教练员整体水平较高,但仍存在不足,大部分教练员具有较强的业务能力,教练员队伍的梯队建设比较合理、学历结构较高,多数具有一定的执教经验和良好的工作动机;但还有部分教练员业务交流与学习形式单一,信息获取能力较弱等方面需要进一步提高。根据目前黑龙江省高山滑雪教练员的现状提出了应加强教练员之间的经验交流,完善岗位培训制度,提高教练员的业务素质;完善教练员的奖励机制,鼓励教练员进行科学研究,使他们能在研究探讨中得到最前沿的科学知识,并提高自身的创新意识等相应对策,以期为高山滑雪后备人才的培养提供参考。     

业余教练员培养机制的构建与发展对策

业余教练员的培养是我国竞技体育可持续发展的基础,通过问卷调查法、访谈法和数理统计法等方法对上海、江苏等地区的教练员的现状进行了调查,结果表明:(1)训练单位在业余教练选拔中主动性不足,公开招聘教练员成为各单位理想的选拔方式;(2)业余教练员培训中职前、在职和职后教育的衔接不紧,探索有效的教练员教育模式成为业余教练员培养的重要环节;(3)科学的考核指标和合理的聘任目标是激励教练员提高执教水平的重要保证;(4)健全的教练员信息保障机制可以完善教练员的知识结构,更新教练员的训练理念,是业余教练员培养的重要组成部分:并提出了健全教练员培养制度,建立教练员流动机制等对策.     

优秀速滑教练员的创新能力、结构和培养

我国速滑运动要想跻身于世界速滑强国的行列,必须有关键性的突破。采用理论和实践相结合的方法,通过对优秀速滑教练员创新能力及其通过创新使速滑项目成为优势运动项目,并保持项目长期绝对优势的探索,对优秀速滑教练员的创新能力、结构和培养途径进行了分析论证。认为优秀速滑教练员的创新能力主要包括创新思维能力和创新训练能力,训练理念创新和速滑技术创新是优秀速滑教练员各种能力创新的核心与关键;知识结构是创新能力基础,智力结构是创新能力的保证,知识和智力只有通过内化,在发现问题和解决问题的实践过程中才能形成速滑教练员的创新能力,进而提升创新能力;从创新基础、环境、机制等多方面论述了优秀速滑教练员创新能力的培养途径。     

我国竞技体育教练员队伍建设影响因素及对策

竞技体育“举国体制”在有力推动我国运动员取得国内外重要赛事辉煌成绩的同时,也培养造就了一支具有重要影响力的教练员队伍,但受制于我国竞技体育运动项目发展不平衡、不充分,教练员队伍建设重使用、轻培养等,无论是教练员管理体制机制,还是教练员发展空间和政策保障,都难以适应“体育强国”建设目标的需要。对此,基于国际经验借鉴和调查分析,提出加强我国竞技体育教练员队伍规范化建设、培养体系构建、发展政策扶持和职责权限明确等对策。     

中、日足球教练员培训方式的比较研究

对中国和日本足球教练员培训的有关问题进行比较,分析了我国足球教练员培训中存在的不足。中国与日本在足球教练员培训的体系、布局以及具体做法上存在较大差异;中国在教练员培训方面尚未形成全面、长效的布局与机制,教练员讲师培训工作尚不完善,以此提出相应的改进策略。     

影响速度滑冰教练员执教效果与训练水平因素的研究

通过对速滑教练员基本状况、经济类状况、管理类状况、教育类状况、科技类状况、社会环境类状况进行调查,分析了影响速度滑冰教练员执教效果与训练水平的因素,提出了速滑教练员培养与教练员队伍建设发展的对策与建议。     

广东省基层体育教练员的现状与发展对策

通过对广东省基层体育教练员的调查研究,发现目前广东省基层体育教练员队伍存在着学历层次较低,队伍结构不合理,科学训练水平不高,管理方式欠妥,奖励机制不合理等问题。并根据体育教练员发展的科学规律和实际情况,提出了着力提高教练员的学历层次,实施教练员注册和认证制度,加强岗位培养师资队伍建设,增强科技训练能力提高训练质量,依靠制度使训练更加系统化,建立合理的教练员奖励机制,对运动队进行严格的法制管理以及加强体育科研成果转化工作等对策来解决目前基层体育教练员面临的实际困境。     

南通市青少年竞技体育可持续发展影响因素与对策

运用文献资料法、实地调查法、访谈法等,对南通市青少年竞技体育实力现状进行研究.认为,影响南通市青少年竞技体育发展的因素有系统外部因素之社会变迁和经济发展因素,系统内部因素之培养模式、项目优势和教练员群体因素.提出南通市青少年竞技体育可持续发展对策:增强青少年运动员保障体系建设;挖掘项目潜力,优化项目结构,注重对基础性项目的培育;优化教练员结构,建立教练员引进、选拔、培养机制;建立青少年竞技体育市场化培育机制等.     

奥运会运动员、教练员与志愿者风险和保障的平衡机制研究

采用文献资料、专家访谈、问卷调查、数理统计、风险检查表(Check list)、事故树分析(FTA)、层次分析(AHP)等方法对2008年奥运会运动员、教练员与志愿者风险中存在的问题及保障的平衡机制进行剖析。对风险的概念、分类和特征进行了初步界定,提出运动员、教练员、志愿者参赛中风险的识别、风险的评估、风险的预警机制,构建了运动员、教练员、志愿者风险的化解方法与应对策略。并建议建立完善的运动员、教练员与志愿者风险和保障平衡机制。为健全奥运会体育风险保障提供有益的参考。     

对冰球教练员临场自我调控方法与调控能力培养的探讨

分析了教练员在冰球队中的重要地位,以及临场不良表现对场上运动员的影响。提出了教练员临场自我控制的方法与自我控制能力培养的手段。     

我国业余体育教练员培养现状与对策

从运动训练学、社会学的视角 ,对我国业余体育教练员的培养现状进行了分析研究。结果发现 ,业余体育教练员与在训青少年运动员配比基本适宜 ,但在我国竞技体育优势项目上显得分散 ,没有形成教练员人才资源优势。业余体育教练员的整体水平有待提高     

健身俱乐部教练员流失的原因及对策研究

采用文献资料、实地考察等方法,对健身俱乐部教练员流失的现象进行研究。结果表明：教练员的年龄偏低、男性偏多、兼职多、工资偏低、专业知识不足、缺乏优秀教练员及忠诚度不高,导致教练员的流失;俱乐部管理上存在弊端,导致教练员之间关系不和谐;专业教练员培养机制不足,社会保障制度的不充分,致使教练员缺乏的现象越来越明显。针对导致教练员流失的原因提出解决对策,旨在为健身俱乐部的良好运行,以及大众体育的健康可持续发展提供借鉴意义。     

江苏“精英教练员工程”建设与实施研究

研究主要采用问卷调查法、访谈法,系统回顾国内优秀运动队教练员培养路径与制度体系,对区域优秀运动队教练员队伍建设现状进行现场考察,探索区域"精英教练员工程"建设目标与实施方案。研究揭示,在体育事业改革进程中精英教练员的培训培养和保障体系呈现出多元化、开放性和立体式特征。教练员队伍建设取得一定成绩,但与精英教练员队伍建设的要求还存在差距,教练员队伍的整体执教能力亟待提升,队伍结构不尽合理,缺少高水平领军人才。建议在区域"精英教练员工程"实施过程中,需要创新保障机制,制定省优秀运动队训练质量管理评估指标体系;建立精英教练员培养档案;加强对精英教练员训练管理和能力提升的经费支持。