浅论宽带薪酬

随着知识经济时代的到来,管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革,传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现,以个人绩效为基础的水平型的宽带薪酬体系则体现了更大的优越性。本文将环境的变化与宽带薪酬的相对适应性作为阐述的切入点,分析了宽带薪酬体系的特征、作用和设计流程,并提出了实施宽带薪酬应注意的问题。     

浅析企业宽带薪酬管理

一种新型薪酬管理模式——宽带薪酬管理正受到日益广泛的讨论和关注,也正逐渐成为薪酬设计的一种新趋势。宽带薪酬管理以其在管理手段和适应市场方面的优势,为企业薪酬改制提供了一种新思路。但任何一个新事物都是一把双刃剑,宽带薪酬也不是＂万用药＂,它目前内在存在的一些制约因素,使得目前在国内企业中大力提倡这种模式时机尚不成熟。那么,究竟什么是宽带薪酬,宽带薪酬兴起的原因是什么,以及如何准确地理解宽带薪酬从而更有效的加以应用,是需要企业慎重考虑的问题,本文也就以上的问题进行了一些探讨。     

浅析企业宽带薪酬管理

一种新型薪酬管理模式——宽带薪酬管理正受到日益广泛的讨论和关注,也正逐渐成为薪酬设计的一种新趋势。宽带薪酬管理以其在管理手段和适应市场方面的优势,为企业薪酬改制提供了一种新思路。但任何一个新事物都是一把双刃剑,宽带薪酬也不是"万用药",它目前内在存在的一些制约因素,使得目前在国内企业中大力提倡这种模式时机尚不成熟。那么,究竟什么是宽带薪酬,宽带薪酬兴起的原因是什么,以及如何准确地理解宽带薪酬从而更有效的加以应用,是需要企业慎重考虑的问题,本文也就以上的问题进行了一些探讨。     

宽带薪酬应用综述

在阅读大量关于宽带薪酬的文献基础上,归纳总结了宽带薪酬模式的优势以及在实践应用中隐含的危机,并就如何在合适的企业中导入这种薪酬模式,及其可能出现的问题做了相应的探讨。     

质疑宽带薪酬

宽带薪酬作为一种新型薪酬管理模式,已经在实践中得到了一定的应用,在运行中它也表现出了一些缺陷,这影响了它在实践中的进一步推广,其中包括:同工不同酬、绩效标准影响弹性增强、管理层任务复杂化和员工忠诚度受损问题。     

实施宽带薪酬建设和谐企业

针对和谐企业建设的问题,可以通过实施宽带薪酬来解决。宽带薪酬作为当今美国极为盛行的一种现代薪酬管理体系,日益受到企业的重视。在当今构建和谐社会的主旋律下,职位薪酬体系因其固有的缺点,不利于和谐企业的建设,而宽带薪酬在建设和谐企业方面具有4个方面的优势。企业科学实施宽带薪酬,不仅有利于提高竞争力,建设和谐企业,还有助于和谐社会的构建。     

基于宽带薪酬模式的电力企业薪酬方案分析

宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构。电力行业自2004年开始在华东地区实行了基于宽带薪酬模式的岗位薪点工资制,经过3年的应用,岗位薪点工资制表现出了诸多宽带薪酬模式的优势,也暴露了其应用过程中的不完善和制度本身的缺陷不足,本文试图对此作出浅显论述。     

宽带薪酬的适用性分析

宽带薪酬作为一种新型的薪酬模式备受国内企业关注。在阐明宽带薪酬内涵及其现实意义的基础上,对宽带薪酬模式的适用性进行了分析,指出扁平化的组织结构、科学的绩效考核体系、强调公平的企业文化以及完善的激励机制是企业实施宽带薪酬所应具备的基本条件。     

宽带薪酬在我国高新技术企业研发人员薪酬设计中的适用性分析

宽带薪酬作为一种新型的薪酬设计方法，近年来受到我国企业界和理论界的关注。在相关文献研究基础上，指出了高新技术企业实施宽带薪酬的限制性条件，将高新技术企业及高新技术企业研发人员特点与宽带薪酬的特征结合起来，论述了宽带薪酬对于高新技术企业研友人员薪酬设计的适用性。     

宽带薪酬与我国传统文化的冲突及对策

宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了薪酬级别,扩大了同一级别内部的浮动范围。我国企业在引入时应营造以绩效为导向的企业文化、注重与员工的沟通、提高薪带的重叠度、提高绩效评估的公平性,以避免这些冲突带来的负面影响。     

基于管理实践的企业薪酬体系设计研究

借鉴当今世界领先国家所提出的"职位、素质、绩效、价值观、市场竞争力"等薪酬管理核心理念,利用"激励理论、公平理论、组织行为、绩效管理"等人力资源管理知识,结合作者多年在大型国有科研企业薪酬体系建设管理工作体会,以管理实践为视角提出了企业薪酬体系设计应重点把握"目标定位清晰、薪酬标准策划、激励模式应用、结构比例调节、岗位层级设置、公平认同关注"等6大管理实践重点,最后提出了基于管理实践有效性为标准的企业薪酬体系设计基本判断。     

薪酬管理中AHP法的应用研究

企业在制定薪酬水平时要考虑很多方面的因素,如企业效益、生产要素边际生产率、员工心理因素以及劳动力供求现状等,是一个多目标决策的问题。运用层次分析法(AHP)以定量分析的方法讨论企业薪酬水平制定的问题。     

国内外独立董事薪酬制度比较分析

由于我国和西方国家的制度背景和社会文化的差异,独立董事的薪酬无论是在形式上还是在标准上都存在着不同。英国和美国是较早建立独立董事制度的国家,它们在独立董事薪酬的制定上具有丰富的实践经验,通过国内外独立董事薪酬的制度对比,从国内外独立董事的人员选择、薪酬制定、考核绩效、兑换薪酬、监督机制以及保障机制方面进行分析,发现了我国薪酬制度存在的一些问题,认为实施间接薪酬制度可以更好地发挥独立董事的作用。     

美国国立科研院所和高校科研人员薪酬制度现状及启示

分析美国国立科研院所和高等学校中科研人员的薪酬制度基本情况,包括其薪酬管理制度、薪酬管理、增长机制等,总结其薪酬制度的特点,结合我国实际情况,对我国科研人员收入分配制度改革提出建议。     

论企业薪酬制度中的公平性原则

探讨了公平理论在企业薪酬分配中的作用、影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素及薪酬公平性对员工的工作态度的影响,阐述了公平的薪酬分配体系的重要性,对企业管理人员如何制定公平的薪酬分配决策提出了一些具体的建议。     

薪酬激励发展新趋势

薪酬激励是发挥人力资本作用的重要手段,也是企业管理机制的核心内容。随着时代和需求的变化,薪酬体系也发生了一系列的变化。薪酬体系的建立能否达到激励员工和提高组织绩效的目的,是企业界亟待解决的重要课题。通过与传统的薪酬体系比较,探讨了现代薪酬体制的特点和发展趋势。     

关于医疗卫生事业单位实行深圳市事业单位绩效工资制度和工资总额管理的探讨

当前,深圳市事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理,目的是在规范津贴补贴的同时,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的宏观分配调控机制。本文对此次工资改革进行了详细的分析,列举了存在的主要问题,提出医疗卫生事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理应注意的几个问题,建议将工作量和工作质量作为系数核定医疗卫生事业单位的工资总额。     

任务难度、能力差别和薪酬差距

通过引入代理人的异质性、任务难度这两个特殊变量,探讨其与薪酬差距间的相互关系。研究表明:无论是从代理人努力水平还是委托人自身收益考虑,委托人对于难度大的任务实施的薪酬差距应大于难度低的任务;同时,代理人之间的能力差距越大,其努力水平反而越小;能力一致时,努力水平达到最大。     

完善省属企业负责人经营业绩考核和薪酬管理工作的对策思考

本文通过对我省国有企业负责人经营业绩考核和薪酬工作历程的回顾,对考核薪酬管理办法成功做法进行了翔实的阐述,深入解析了存在的问题和难题,提出进一步建立健全企业负责人激励约束体系,完善经营业绩考核和薪酬管理体系的相应对策。