教师绩效工资实施中的问题与思考（笔谈）——公正的理念之剑应高悬于绩效考核工作之上

2008年底教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,全国各地开始探索教师绩效考核的方法。考核的公正性是教育界内外最为关心的首要问题,为此要避免＂裁判员兼当运动员的不公正＂,考核程序的不公正、历时性的不公正、缺失质量的不公正以及区域发展带来的不公正,建立良性的绩效考核机制应该是关键。因为绩效考核直接与工资挂钩,所以绩效考核也就推到学校管理的风口浪尖上,在操作的过程中需要处理的具体问题很多,绩效考核能否承载人们的多重希望而不走向自己的对立面,不出现嬗变？这无疑需要有正确的思想导向、绩效的导向、提高教师素质的导向、促进素质教育深化改革的导向。     

绩效考核应关注教师的生命价值

在国家教育部颁布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》之前,许多地区与学校已经出台了教师绩效工资制度。纵观其绩效工资的评估结构,几乎都是按照德、勤、能、绩或是备、教、改、辅、考等几     

教师绩效考核应注意的问题

为了贯彻国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》精神,落实教育部于2008年12月31日出台的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》规定的自2009年1月1日起,首先在义务教育学     

科学实施绩效考核促进教育教学工作效率提升

在绩效工资实施后。义务教育阶段广大教师的待遇得到了提高．教育教学积极性更加高涨。在这样的背景下。缋效工资中的奖励性缋效工责的科学考括与分配成为教育管理的一项新的课题。     

义务教育学校教师绩效考核问题探析

事关广大义务教育学校教师切身利益的绩效考核制度正逐步在全国范围内展开,但是还有一些问题需要探讨,如绩效考核与绩效管理的关系,绩效考核的目的,怎样处理不合格和低效末位教师,奖励性绩效工资如何发放等,亟须解决,这样才有利于保障教师工资,有利于我国义务教育事业的科学发展。     

关于制定教师绩效考核方案的一些思考

国务院文件要求从2009—1—1起,给义务教育学校教师发放绩效工资。明确要求绩效工资不能“吃大锅饭”,要分档次。关心绩效工资如何发放、绩效考核如何操作的老师非常多,我作为一名普通教师,对这些问题也很关心。今天,我把我的思考写出来,请大家指正。     

基于绩效工资视野下的教师考核思考

自义务教育阶段的学校实施绩效工资以来,社会各界对此高度关注并引发热议。要发挥绩效工资的激励功能,就一定要与绩效考核结合起来。以往的绩效考核一般不与工资挂钩,而当前的绩效考核直接与工资挂钩,所以绩效考核也就推到学校管理的风口浪尖上,是一项事关学校全局性工作、事关教职工切身利益的大事。如何让绩效考核操作简便,日常化？面对这些困惑,应寻求一定的解决策略,以下六个问题值得重视,引起大家的思考。     

正确发挥教师绩效工资的激励导向作用

2008年12月,国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《指导意见》）,并决定于2009年1月起实施。为了配合这项“教育新政”,教育部还出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称《考核意见》）。应该说,在义务教育学校实施绩效工资分配政策,这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措,是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事,充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视。     

绩效考核应突破量化的瓶颈

自2009年义务教育阶段学校实施绩效工资制度以来,大多数学校都从德、能、勤、绩等方面对教师的工作绩效进行量化考核,但从实施情况来看,效果并不理想,有的还挫伤了部分教师工作的积极陆。矛盾的焦点在于量化考核的标准能不能用数字化的概念给教师对号入座？教师的工作业绩是不是都可以进行量化？如果不能,那么,教师的绩效考核如何才能突破单一量化的瓶颈呢？     

两个困境与两个对策——义务教育绩效工资实施现状评析

从2008年底至今,“绩效工资”政策已在我国基础教育界实施一年有余,回首“绩效工资”实施的“绩效”,我们发现该政策的实施效果并不尽如人意。调查显示：政策实施前,超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高,但政策实施后,这一比例下降到不到两成。与此形成对比的是,政策实施前态度不明的人不少,实施后态度不明的人大量减少;而认为政策实施前后“没什么变化”的人却大量上升,所占比例由此前的两成多上升为六成多。目前,关于绩效工资政策实施中存在的困境可归纳为以下两个方面：     

绩效工资政策实施中的三种典型现象之省思

义务教育教师绩效工资政策的实施既要处理好教育系统内部变通与统一的关系问题,又要灵活处理教育系统内部与外部的关系问题,有效发挥其激励作用。但是就目前来看,我国义务教育教师绩效工资的实施在灵活与统一关系的处理中仍然存在不足之处,主要存在以下3种值得省思的典型现象:绩效工资考核过于追求"统一",使得激励变成单纯的竞争;绩效工资制度"变通"实施,使得政策偏向执行;绩效工资考核中外因起主导作用,使得绩效考核"有名无实"。剖析这3种典型现象,能够为我国进一步完善绩效工资的实施提供借鉴。     

经济学视野下的教师绩效考核

2009年初,人力资源社会保障部、财政部、教育部联合下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》),要求:"义务教育学校实施绩效工资分配改革,建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实     

关于义务教育阶段教师绩效考核问题的探讨

目前,我国教育人事制度改革正在进一步深入,其核心是推行绩效管理和改革分配制度,这就需要一个公平、准确的考核结果作为前提和基础。为了更好的贯彻实施《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,构建有效的义务教育阶段教师绩效考核体系成为目前义务教育学校的迫切需求。     

教师绩效考核方案的制定应顺应教师多元化发展

某校实行绩效工资考核,校长与教师代表几易其稿,从师德、工作量、班主任业绩、教学业绩、教科研业绩以及校务等等方面都设置了分数,进行了权重比分的分配。由于是综合吸纳了诸多方面的意见,因此拿出来的方案大家都没啥意见,教职工大会获全票通过。可是颁布实施下来,发现每学期都会有一些表现优异的老师落选,而一些平时表现中上的老师反而屡屡得到表扬,这样的结果,让学校的老师们都很惊讶,自然挫伤了一部分素质优秀的老师的积极     

对义务教育教师施行绩效评价应注意的问题

自2009年1月开始,我国各地义务教育学校陆续开始施行绩效工资制度,其目的在于提高教师经济收入的同时,促进教师教育教学水平的全面提升和教师的专业发展。做好绩效评价工作是实施绩效工资制度的必然要求。科学、公正的绩效评价制度是激发教师工作积极性的动力源。教师绩效评价不仅包括对教师教育教学成果的评价,还包括对教师工作过程的评价,是过程评价与结果评价的统一。当前学校在施行绩效工资制度之初,就应避免将教师绩效工资与学生考试分数直接挂钩的做法;建立有效的评估交流反馈机制;重视绩效工资制度下的校园文化建设。     

三本高校教师绩效考核工作探讨

教师绩效考核是三本高校人力资源管理的一项重要工作。文章分析了三本高校教师绩效考核评价工作的现状,剖析了三本高校教师绩效考核的主要原则,提出了改进和完善三本高校教师绩效考核工作的相关对策。     

教育部发布做好教师绩效考核工作指导意见

<正>为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见),义务教育学校教师的绩效工资分配将以     

教师绩效考核应搞好“四抓”工作

国家实行教师绩效考核的根本目的是拉开教师的工资距离,激励先进,刺激后进,力求实现能者多劳,多劳多得的“按劳分配”制度,避免传统的以“资历、学历、职称”等因素决定教师工资多少的弊端,从而激活教师工作原动力。然而,有些学校的绩效工资考核制度因为设计不科学,程序不透明,结果不客观,直接造成了教师内部的矛盾,影响了教师工作的积极性与主动性,给学校管理造成了极为被动的局面。那么,智慧的学校管理者如何抓住教师绩效考核的“牛鼻子”,真正让绩效考核成为激励教师工作的抓手呢？笔者认为,必须抓住以下四点来开展工作。     

对教师绩效考核工作的反思——绩效考核要坚持一个“中心”两个“基本点”

2008年12月颁发实施的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”几年来,各级教育行政部门和义务教育学校采取措施,建立教师绩效考核制度,但从实施情况来看,一些地方实施的效果并不理想,甚至还挫伤了部分教师工作的积极性。那么,怎样更好地发挥绩效考核的作用,推进教育工作的发展呢？我们不妨对教师绩效考核工作做一些反思。     

教师绩效考核亦粗亦细

教师的绩效考核工作是发放绩效工资的前提,能量化的指标项目一定要实行量化考核,不能量化的要进行师生评议考核,各项考核亦粗亦细,全在学校执行层的运筹帷幄之中,但一定要注意把握以下三点: