人才与制度

<正> 有人说,2003年是公民权利年。去年底召开的高规格的全国人才工作会议又告诉人们,2003年还是我国“以人为本”之年。中国具有世界最多的人口,人的素质是否最高呢?如果不是,为什么?前几天,官方网站人民网发表网友文章,称国民素质不高是制度使然;此话有一定道理。 随着改革开放的深入发展,21世纪的中国更加进步、更加开放、更加文明。世界先进思想文化潮流滚滚向前,国人的思想也在不断进步。全国人才工作会议,是一次具有历史意义和全局意义的重要会议。这次会议的召开和作出的决定,表明我们党和政     

加入WTO中国银行业的人才战略

中国成为WTO的正式成员后，将逐步开放金融市场。外资银行的进入必奖对中国银行业产生巨大影响。中国银行业应制定正确的人才战略，培养高素质人才群体，建立有利于人才充分发挥作用的激励机制，才能在变革中保持良性发展。     

云南省耕地资源利用的可持续性及其动态预测——基于“国家公顷”的生态足迹新方法

借助传统的生态足迹方法,以"国家公顷"为计量单位,运用"中国平均生态生产力"对单产因子和产量因子进行调整,引用"中国平均均衡因子",提出"中国标准"的生态足迹新方法,构建了区域耕地资源可持续利用的评价模型。在此基础上,运用灰色系统预测GM(1,1)模型分别建立了云南省人均耕地生态足迹和人均耕地生态承载力的预测模型,残差检验与误差检验结果满足模型精度要求,以此对云南省耕地资源利用的可持续状态进行预测。结果表明:①1998年-2009年,云南省人均耕地生态足迹和人均耕地生态承载力均呈波动上升态势,耕地资源利用总体上呈现弱不可持续状态;②在人口增长、经济发展、自然灾害和土地利用方式等不出现明显"突变"的前提下,2010年-2015年,云南省人均耕地生态足迹和人均耕地生态承载力将呈稳步增长趋势,区域耕地资源利用的可持续程度将进一步增强,但这种增强只是从弱不可持续状态向弱可持续状态逐渐逼近,并没有达到中等可持续状态或强可持续状态。保住耕地面积"红线"和对山区耕地资源进行整理、技术改造是提高耕地生产能力,实现云南省耕地资源可持续利用的良策。     

中国高层次人才政策现状、问题与对策

当前中国高层次人才政策存在政策"弱法律化"、"激励官本化"、"项目碎片化"、"弱企业化"、"重引进轻自主培养化"等显著特征,从而需从营造知识积聚环境,实现"人尽其才、才尽其用"用人机制;出台人才基本法律,健全和完善中国特色人才政策法律体系;实践人才强国战略,启动"培养为主引进为辅"战略转型;创新政策评估机制,完善人才政策效果评价指标体系;改革国际接轨制度,强化以企业为主的人才政策导向等方面进行完善与创新。     

中国应积极应对即将到来的人才竞争

加入WTO对中国的影响表现在许多方面,其中之一就是人才流失问题,随着时间的不断推进,中国对外资开放的广度与深度都会逐渐加大,越来越多的跨国公司会来中国投资.跨国公司为了迅速占领中国市场,提高竞争力,将遵循人才本地化原则,不遗余力地抢夺中国国有企业乃至民营企业的优秀人才,从而使国内人才竞争进入白热化状态.跨国公司参与人才的竞争到底是好事还是坏事?我认为从长远来看这是件好事情.     

2010中国人才发展报告

定价:94.00元(含邮费)《中国人才发展报告(2010)》系统分析了2009年中国人才发展的状况、问题及未来走势。报告系统考察了中国人才强国战略和科教兴国战略实施中的成就与问题,指出经济全球化、人才国际化的时代已经到来,科技进步日新月异,国家间的人才竞争会更加激烈,这将深刻影响21世纪中国人才发展的总体趋势。报告尝试构建了人才资源综合实力指标体系和评价体系,对     

加快推进乡村人才振兴

乡村振兴,关键是人才振兴。长期以来,我国乡村人才总体发展水平与乡村振兴的要求之间还存在较大差距。进入新发展阶段,全面推进乡村振兴,加快农业农村现代化,乡村人才供求矛盾将更加凸显。因此,加快推进乡村人才振兴,培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的"三农"工作队伍,既是中央部署的工作要求,也是基层实践的迫切需要。乡村人才类型多样、构成复杂。《关于加快推进乡村人才振兴的意见》针对基层实践迫切需要,突出重点,对加快培养农业生产经营人才、农村二三产业发展人才、乡村公共服务人才、乡村治理人才、农业农村科技人才进行针对性部署。     

有效的激励机制是电信运营商留住人才的重要保障

中国加入WTO后,国内电信市场已分阶段地逐步开放,外资将逐渐涉足中国电信市场,中国电信业将面临一场新的革命.由于国内的人力资源成本相对国外低很多,外资进入中国以后,将大力推进人才的本地化战略,那些具有较高的业务水平和丰富工作经验管理的技术人才,必然成为国外大公司所招聘人才的主要目标.因此,电信企业应该形成以留住优秀人才为目的合理的激励机制,避免企业人才的流失.     

曹凯:我国正在走向人才的战略管理时代

正当前,各国不断修改移民政策、开放人才市场,提供高薪、设立人才专项计划等,面向世界吸引顶尖人才,一场以争夺人才为目标的世界"人才战争"已经打响。在此背景下,对人才的战略管理就显得尤为重要。人才的战略管理是国家战略需求、目标、布局和导向的集中体现,总的来说,战略管理,是包含了主动发现和挖掘,以及通过宏观政策环境优化吸引和培养人才的一系列措施。近10年来,我国科技人才队伍不断壮大。从2002~2012年,全国RD人员从100万人已增至超过320万人,增长速度非常快,总量世界第一。但是,问题     

核心人才流失:研究背景与主要理论

核心人才的流失已成为我国人才强国战略、人才结构与产业结构互动和人力资源管理面对的最大挑战之一.不开放就赶不上发达国家,一开放核心人才就有流失,当前我们希望在开放的条件下保证核心人才不流失或少流失.本文分析了我国核心人才研究的背景,回顾并评述了国内外几种主要的核心人才流失理论,指出了我国下一步研究的方向.     

2016—2018年我国区域科技人才竞争力评价

为把握我国各地区科技人才竞争力发展水平,为研究提升整体科技人才竞争力的发展思路提供依据,使用因子分析法和聚类分析法,对2016—2018年我国31个省份科技人才竞争力水平进行综合评价.因子分析法和聚类分析法均得到了相同的分析结果:东部、中部和西部地区依次形成阶梯下降的格局,东部沿海地区科技人才竞争力保持前列且相对稳定,这种格局短期内不仅难以改变,而且可能会不断加剧,而东北三省的科技人才竞争力水平处于不断下降的趋势;资源投入是促进多地科技人才竞争力水平提升的最主要因素.     

我国拔尖创新人才的选拔与培养——基于教育实践的多案例循证研究

拔尖创新人才的培养问题广受关注,我国在该领域开展了诸多有益实践,尤其是高等教育阶段已形成各具特色的拔尖人才培养模式。通过对中国科学技术大学少年班、西安交通大学少年班、北京大学元培学院、清华大学钱学森力学班和深圳零一学院的人才选拔与培养经验进行探索性案例研究,分析得出当前我国拔尖创新人才教育凸显多元化选拔、进阶式培养和理解性支持的特色。面向拔尖创新人才培养的迫切需求,要从选拔、培养和支持服务等方面为人才提供适合的成长途径与发展环境,拓宽人才选拔视野,重视人才早期培养,并通过政策保障特色化育人实践。     

我国公共卫生卓越人才培养的“痛点”思考与展望

公共卫生卓越人才培养是发达国家公共卫生体系建设的战略组成。新冠肺炎疫情的应对,凸显我国公共卫生卓越人才培养的价值和必要性。研究从公共卫生卓越人才培养的资源投入、培养过程和系统结果方面,剖析我国公共卫生卓越人才培养的痛点。提出将公共卫生人才作为国家战略人才培养、"强基本,增体量"的资源投入战略、公共卫生学院准入及发展的"严进严评"、大健康观下的卓越人才协同培养路径、清晰高标准的卓越人才培养模式,以及人才激励机制齐头并进等若干思考,以期对我国公共卫生卓越人才培养提供决策参考。     

创新人才、创新教育与创新教育模式内涵分析

知识经济时代最需要的是创新型人才。我国实施科技兴国、人才强国战略,加强自主创新、建设创新型国家的关键也在于创新型人才的数量和质量。     

我国科技人才政策十年发展与面向高水平科技自立自强的优化思路

党的十八大以来，我国科技人才政策不断优化，已形成多层纵横联动的政策体系。科技人才教育与培养政策不断完备，使用与发展政策逐步改善，评价与激励政策更加丰富，有效保障了我国科技人才高质量发展。不过，现有科技人才政策体系仍存在系统性不足、精准性不高、联动性不强，以及对青年科技人才和基础研究人才（以下简称“青基人才”）支持不够等问题，无法充分满足新时期高水平科技自立自强下对高水平科技人才队伍的迫切需求。在新形势下，要夯实科技人才建设在国家创新体系建设中的核心地位和引领作用，面向高水平科技自立自强，未来的科技人才政策需强化自主培养、服务国家战略与聚焦产业需求，推进教育链、人才链、创新链、产业链深度融合，推动青年科技人才政策、基础研究人才政策、战略科学家和卓越工程师发展政策落地；深化科教融合，推进面向科技发展需求的科技人才教育、培养和发展的政策体系建设，建立遵循科研活动规律的研究生教育制度；系统思考优化科技人才评价与激励政策体系，推进科技人才生活保障政策的有效实施；多部门协同推进建立与国际接轨的科技人才机制，加快建设世界重要人才中心和创新高地。     

中国“全球高被引科学家”结构特征和成长规律分析——基于2014—2020年“全球高被引科学家”榜单数据

以科睿唯安公司2014—2020年发布的"全球高被引科学家"榜单为基础,分析、比较不同国家入选者的结构特征和趋势变化,对其中入选者工作地在中国境内的"高被引科学家"基本情况和成长规律进行分析。总结中国内地"全球高被引科学家"学科分布及成长规律特点包括中国"全球高被引科学家"数量和占比具有显著增长性;三分之一学科领域具有全球引领性;地域分布具有高度集中性;海外经历具有阶段普遍性;职称破格具有一致认可性。据此提出中国实现战略科技领域精准引才用才育才的政策建议,包括制定精准引才专项计划,绘制全球高被引科学家地图;制定精准用才专项方案,提升高层次人才使用效能;避免ESI学科领域"木桶效应"现象,实现战略科技人才前瞻培养等。     

我国海洋科技人才集聚度测算及影响因素研究

海洋科技人才集聚是实现海洋强国战略的重要环节。测算不同地区海洋科技人才集聚度并分析影响因素,从而因地施策地引导海洋科技人才的合理流动和集聚,对于改善因不合理人才集聚所引发的社会经济问题具有重要意义。本文以我国沿海11省份2006—2015年的数据为样本,运用人才区位熵方法对沿海地区2006—2015年的海洋科技人才集聚度进行测算,并对全国沿海区域以及不同省份进行差异性比较分析。基于人才生态环境的视角,结合海洋科技人才特性,运用普通面板回归与空间分位数回归方法探讨了经济、产业、生活、文化、对外开放各方面因素对海洋科技人才集聚的整体影响。研究发现：不同影响因素对不同集聚水平省份的海洋科技人才集聚度的作用方向及显著程度都不同。最后,结合我国海洋科技人才集聚的实际情况,提出优化海洋人才集聚的政策建议。     

基于因子分析的广东省创新型科技人才竞争力评价

选取了创新型科技人才资源、投入、绩效和环境4个二级指标共27个三级指标,构建了创新型科技人才竞争力评价指标体系。在全国31个省市自治区2009年相关年鉴数据的基础上,利用因子分析方法提取资源与投入、环境、效能3个主要因子,构建了创新型科技人才竞争力评价模型。基于此评价模型对全国31个省市自治区的创新型科技人才竞争力状况进行排序评估,对比发现广东省在创新型科技人才工作中的优势与不足。     

科技全球化背景下的科技人才安全管理体系的建构

科技人才安全是国家安全的重要组成部分。在科技全球化下,科技人才流动频繁,科技人才的国际化和本土化竞争激烈,致使我国科技人才流失严重,科技人才安全面临着严峻的挑战。为保障科技人才安全,从用人制度、政府政策、人文环境、青年教育等方面建构我国的科技人才安全管理体系。