工作价值观对员工离职倾向的影响及其代际差异——组织公平的调节作用

本文借鉴社会交换理论和不确定性理论,利用810份问卷数据进行回归分析,实证研究员工工作价值观、组织公平对离职倾向的主效应和调节效应及其代际差异。研究发现：（1）工作价值观是员工离职倾向强前置预测因素,且预测效应存在代际差异;（2）舒适与安全和能力与成长型工作价值观对离职倾向具有负向作用,且舒适与安全的负向效应更大,而地位与独立对离职倾向具有正向作用;（3）工作价值观对离职倾向的预测作用在“70后”中效应最强,在“90后”中最弱;（4）组织公平部分调节了工作价值观对离职倾向的预测效应,如组织公平放大了舒适与安全型价值观对离职倾向的负向预测效应,减弱了地位与独立型价值观对离职倾向的正向预测效应,且调节效应在代际之间存在显著的差异。     

组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究

通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明,员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系,组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系,组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。     

员工对高管的信任与员工离职倾向的关系——组织承诺的中介效应研究

通过对101家高新技术企业的2239名员工问卷调查,使用SPSS软件对数据进行处理,利用相关分析、回归分析对假设进行检验。结果发现:高管信任程度越高,员工的离职倾向越低;组织承诺越高,员工的离职倾向越低,高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。该结果说明:高管信任对员工离职倾向具有重要影响,组织承诺在其中发挥了关键作用。     

高校青年教师组织支持感与离职倾向关系研究

针对高校青年教师离职现象,采用问卷调查访谈的方法,运用SPSS统计分析软件分析了高校青年教师组织支持感与离职倾向的关系,并从提高高校青年教师组织支持感的角度提出了减小高校青年教师离职倾向的对策建议。     

知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系

采用实证的方法研究了知识型员工的薪酬公平与组织承诺、离职倾向的关系。得出结论:知识型员工的薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响,薪酬公平中的分配公平对知识型员工的组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平、互动公平的预测能力要强。     

组织认同在员工离职倾向决定中的调节效应研究

以383个建筑企业员工为被试样本,运用逐级回归方法在分析了工作满意感各构面和组织认同对员工离职倾向解释能力基础上,进一步检验了组织认同在员工离职倾向决定过程中的调节效应。研究这一问题不仅有助于我国企业在人力资源管理中更有效地应对员工离职问题,而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的机理,为员工离职的权变主义学说提供证据支持。     

制造型企业知识员工组织承诺及其与个体效能的关系——以离职倾向为例

拥有高组织承诺的员工队伍是组织获取持续竞争优势的重要来源.通过对制造型企业知识员工的问卷调查,验证了组织承诺的三维结构,并以离职倾向为例,运用分层回归分析方法重点探讨了知识员工组织承诺各维度之间的交互对个体效能的影响.结果显示:情感承诺、规范承诺和持续承诺对离职倾向存在显著负影响,且影响强度依次降低;规范承诺可以正向调节情感承诺和离职倾向之间的关系,即规范承诺越高,情感承诺和离职倾向之间的相关性越强.     

组织政治知觉对员工离职倾向的影响研究

基于社会交换理论的观点,探索了心理契约违反在员工政治知觉对离职倾向影响中的中介作用,以及群体凝聚力对心理契约违反中介效应的调节作用。通过对52个工作单位的691名员工的组织政治知觉、心理契约违反、离职倾向、群体凝聚力与人口统计变量的调查,采用层级线性模型(Hierarchical Linear Modeling;HLM)对理论模型进行验证。研究结果显示,员工的心理契约违反会部分中介组织政治知觉与员工离职倾向的关系,此外,心理契约违反的部分中介效应群体凝聚力的调节,即对于高凝聚力的工作群体,这种中介效应会被弱化。     

职场排斥与员工离职倾向:组织认同与职业生涯韧性的作用

以社会认同理论与人格特质理论为研究视角,以山东地区263名员工为被试,研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职倾向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用;职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响,即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下,其离职倾向更低。     

高科技企业研发员工的心理契约与组织公民行为及离职倾向关系实证研究

从高科技企业研发员工个体感知角度出发,探讨高科技企业研发员工心理契约构成维度及其与组织公民行为和离职倾向的关系。通过对成都地区16家高科技企业的的276名从事研发工作的员工的实证研究得出：高科技企业研发员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度,并且高科技企业研发员工感知到的心理契约履约程度和组织公民行为存在显著相关关系,高科技企业研发员工的组织公民行为又与离职倾向显著负相关。     

职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向关系研究

在借鉴国内外研究成果的基础上,严格按照心理测量学量表编制程序,编制了信度和效度均达到要求的职业高原测量量表;在此基础上,采用问卷调查的方法对近900名员工施测,用探索性因子分析验证性因子分析和结构方程技术对数据进行处理后发现:职业高原对工作满意度和组织承诺负向作用明显,也会导致员工离职倾向的增加;而且,职业高原会通过工作满意度和组织承诺部分中介作用于离职倾向,工作满意度也会通过组织承诺部分中介作用于离职倾向。     

基于LMX理论的科技企业员工利他行为与离职倾向研究

团队绩效不理想及人员频繁流动成为困扰高科技企业管理层的一道难题。基于领导-成员交换关系(LMX)理论、社会比较理论和公平理论,对科技企业75个团队的领导者及其所属的464名员工进行两次数据调查,借助结构方程模型探讨领导成员交换关系差异对成员的利他行为和离职倾向的影响机制。实证结果表明:领导-成员交换差异对成员的程序公正差异有显著的正向影响,而程序公正差异会影响成员的利他行为和离职倾向,即程序公正差异越大,成员的利他行为减少,离职倾向增加;反之亦然。程序公正感差异具有明显的中介作用;有针对性的改善措施可以促进团队进步。     

护士心理资本、组织承诺与离职倾向的相关性研究

目的 探讨护士心理资本、组织承诺及离职倾向的现状及三者之间的关系.方法 采用横断面调查法,对某三级甲等医院500名护士进行自填式问卷调查.结果 护士心理资本（β =-0.568）、组织承诺（β=-0.332）对离职倾向有负向的预测作用,心理资本在组织承诺与离职倾向之间具有中介作用.结论 应提高护士心理资本及组织承诺水平,从而降低护士的离职倾向.     

新生代员工认知重塑与离职倾向的关系研究——个人-组织价值观匹配的中介作用

随着新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军,如何管理新生代员工也引起了学术界的广泛关注。文章构建了新生代企业员工认知重塑与离职倾向关系的理论学习模型,通过问卷设计调查的方法,收集了200份新生代员工的数据,用SPSS 22.0对调查回收的数据信息进行相关统计结果进行分析。研究结果表明：认知重塑能够显著降低新生代员工的离职倾向,个人-组织价值观匹配部分中介于认知重塑对离职倾向的负向影响。     

乐观与离职倾向关系的实证研究——领导成员关系和组织支持感的调节作用检验

对广东省内300家企业进行了大规模的问卷调查,最终获得了1533个有效员工样本,实证研究发现:乐观对于员工离职倾向具有显著的负向影响,并且在高水平的领导成员关系和组织支持感的工作环境下,这一负向关系会加强;反之,低水平的领导成员关系和组织支持感情况下则不会影响这一负向关系。     

知识型员工离职倾向的影响因素及其作用机制的实证研究——新员工组织进入过程的视角

分析影响知识型员工在新人职阶段产生离职倾向的因素及其作用关系。通过对三家企业的实地问卷调查和数据实证分析,发现组织社会化策略、个人一组织匹配度和任职时间对新员工的离职倾向有重要影响,其中个人一组织匹配是组织社会化策略影响新员工离职倾向的中介变量,并具有完全中介作用。探讨了组织如何运用这些研究结论,更有效地减少新人职的知识型员工的离职意愿、留住组织需要的关键人才。论文丰富了组织理论对于员工离职倾向的研究成果。     

不同承诺剖面下知识员工的离职倾向差异研究——来自制造型企业的证据

拥有高组织承诺的知识员工队伍是组织获取持续竞争优势的不竭源泉。在验证组织承诺三维结构的基础上,基于聚类分析发现了由承诺三维度组合产生的五个承诺剖面,探讨了不同剖面下知识员工离职倾向的差异。结果显示:具有情感-规范承诺剖面的员工离职倾向最弱;具有情感承诺剖面、中立承诺剖面和持续承诺剖面的员工离职倾向依次增强;具有无承诺剖面的员工离职倾向最强。     

顾客不当行为对服务型企业一线员工报复倾向和离职倾向的影响研究

服务行业顾客参与特性导致多数服务从业者与顾客一直会有密切接触,并且在“顾客至上”这一服务业最高准则“压迫”下,即使顾客存在不当行为,服务从业者也被迫“笑脸迎人”,但员工有正常的情感需求,这种不良服务环境的常态化,容易导致员工负面情绪和行为,最终可能造成顾客、企业、员工三输的局面,故顾客不当行为正逐渐成为服务行业以及从业者重大的工作阻碍。本研究从一线服务型企业员工角度出发,探索在面对面的服务情境下,顾客不当行为各维度对一线服务人员报复倾向与离职倾向的影响,并检验情绪失调在其中的中介作用以及卷入程度的调节作用。研究结果显示顾客不当行为三个维度（言语侵犯、无理要求、违规行为）对于员工情绪失调影响显著,从而导致员工产生报复倾向和离职倾向,卷入程度在其中具有一定的调节作用。     

工作家庭冲突双向性与离职倾向关系研究

工作家庭冲突双向性包括工作干涉家庭(WIF)和家庭干涉工作(FIW)两个相反方向的冲突类型。以234份有效样本为依据,实证研究发现:工作干涉家庭和家庭干涉工作均与工作满意度、离职倾向存在显著相关关系;工作满意度在工作家庭冲突双向性与离职倾向的关系中起部分中介效应。最后,分别从组织、家庭和个人角度提出了有效避免工作家庭冲突双向性升级的管理策略。     

职业成长、组织承诺与离职倾向:集群内外比较

本文实证分析比较产业集群内外企业员工职业成长、组织承诺与离职倾向之间的关系,揭示产业集群内外员工离职倾向产生机理的差异.在9个城市的集群与非集群发放了1200份问卷,实证研究发现:员工职业成长四个因子均对情感承诺具有正向影响;除职业能力发展外,职业成长其余三个因子均对持续承诺和规范承诺有正向影响;职业成长四个因子、组织承诺三个因子分别对离职倾向具有显著的负向影响:职业成长、组织承诺对离职倾向的预测作用在产业集群内外存在显著差异.研究表明,在产业集群中,企业员工可以在组织外部较容易地获得新的工作机会,并更加关注职业成长,因此,他们更可能在职业成长受限时产生离职倾向和行为.