冰雪产业聚集融合效应下城镇化差序格局建构模式研究

张家口冰雪产业经过20多年的发展,特别是在北京携手张家口获得2022年冬奥会举办权之后,成为我国独一无二的滑雪产业集聚区,这是内部资源禀赋、外部市场需求、国家经济转型宏观战略、扶贫战略和京津冀协同发展四元素相互联动的结果.其中崇礼区是核心区;赤城县是功能转移区;万全区、宣化区是硬核产能实现区;张北县、沽源县、尚义县、康...     

差序格局理论视角下农村互助养老的历史渊源、可及性与实践路径研究

农村互助养老是我国农村社会化养老模式的重要组成,这种以家庭为中心,推出层层关系构建社会网络,决定了农村社会构建的熟人社会及互帮互助的优良文化传统为农村互助养老的开展与实施奠定了基础,提供了可能性。互助养老的思想在我国历史上古已有之,形成了丰硕的互助养老思想和模式,为现阶段我国农村互助养老的实施提供了一定的参考性。差序格局理论中阐述的农村居民之间的强关系、地缘关系、道德规范为我国农村互助养老实现的可能性提供了情感、文化、价值支撑。基于两者之间的关系分析,从个人、血缘、地缘层面探索了进一步推动农村互助养老实施的可行路径。     

科技伦理治理与差序格局：三重平衡和三重效应

文章介绍了科技伦理和科技伦理治理的概念,从道德、生态和功利三个维度阐释了科技伦理治理面临的核心问题和主要表现。结合我国传统社会的特点,基于差序格局理论提出了科技伦理治理的触发效应、扩散效应和规范效应。面向科技求真和向善的双重使命提出了加强个人诚信和社会诚信建设、主动用好差序格局治理三重效应、形成长期有效动态革新的科技伦理治理体系等建议。     

差序格局视角下公开与私下寻求反馈对创新绩效的作用机制研究

基于工作要求-资源模型和事件系统理论,首先通过质性研究进一步明确公开/私下寻求反馈的构念与测量,其次利用实证研究探讨公开/私下寻求反馈、差序格局对创新效能与绩效的影响机理。423份数据分析表明：公开/私下寻求反馈均正向促进创新绩效,且公开向同事寻求反馈的效力好于上级、私下向上级寻求反馈的效力好于同事;创新效能在公开/私下寻求反馈与创新绩效间起中介作用;差序格局正向调节公开/私下向上级寻求反馈对创新效能的关系,而差序格局对公开/私下向同事寻求反馈与创新效能间关系的调节不显著。     

领导部属关系构建与员工绩效关系分析——基于“差序格局”的文化背景视角

文章以中国人际关系的差序格局性为切入点,分析差序格局下领导部属关系所呈现出的新特点,并在此基础上构建领导部属关系的圈层结构模型,进而分析具有"差序格局"的领导部属关系对员工绩效实现的影响。研究结果提出了这样的假设:在"差序格局"的文化背景的影响下,具有差序格局性的领导部属关系对员工在达成绩效的影响上呈现出与西方组织情境下具有完全不同的作用模式,当组织呈现出的差序氛围较低时两者才会是正向关系;而信任度、员工的公平感知与领导部属关系的交互作用对员工绩效有着显著的正向影响。     

差序氛围、组织支持感知与隐性知识共享之关系探讨

知识经济时代,隐性知识共享能力是组织获得可持续竞争优势的最重要来源。隐形知识共享是否成功,关键在于知识工作者能否被适当地激励,以及是否愿意积极主动地参与分享其隐性知识。中国传统,人际关系是以血缘关系和地缘关系为基础,组织呈现以"领导"为中心的差序格局可能会弥漫着领导不一致对待的差序氛围。拟用跨层次分析方法 (HLM)探讨差序氛围如何影响组织支持感知、积极情绪与隐性知识共享。结果发现,个体层次上,组织支持感知与积极情绪呈正向相关,组织支持感知、积极情绪与隐性知识共享呈正向相关,积极情绪部分中介组织支持感知与隐性知识共享之关系;跨层次上,差序氛围与组织支持感知、积极情绪和隐性知识共享行为之间呈正向相关。     

组织差序氛围下员工创造力的形成机制

新时代下,企业之间的竞争愈演愈烈,员工的创造力成为了企业保持持续竞争优势的不竭源泉,因此研究员工创造力的形成成为了亟待解决的问题.文章基于文献研究的成果建立了差序氛围感知—知识隐藏—员工创造力的理论模型,并探究了创新自我效能感的调节作用,在此基础上以251名员工为研究对象进行了实证分析.研究结果表明:差序氛围感知通过正向影响知识隐藏间接对员工创造力产生负向影响,但创新自我效能感调节了这一关系,即创新自我效能感越高,差序氛围感知通过知识隐藏对员工创造力的影响越弱.基于上述研究结论,文中进一步从员工个体特质、组织环境等方面提出了相关建议,为组织管理者在实践中有效激发员工创造力提供参考.     

基于中国人际关系格局的组织圈层模型分析

在传统领导—成员交换(LMX)理论基础上,以中国文化背景下的领导成员交换关系为研究对象,通过对人际关系差序格局的分析,概述了中国文化背景下的领导成员交换(LMX)具备的特征,形成中国人际关系格局下的组织圈层结构模型。该模型突破原有理论研究的微观组织边界,并基于中国人际关系格局下领导成员交换(LMX)的特征提出了优化领导成员交换关系的几点建议。     

团队差序氛围对团队创新绩效的影响机制研究——知识转移的视角

 整合差序格局理论与团队创新理论,基于知识转移视角,构建了团队差序氛围与团队创新绩效的概念模型,并通过选取本土企业项目团队主管及其直接下属的421个配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证。研究结果发现,团队差序氛围与知识共享及团队创新绩效显著负相关,知识共享与团队创新绩效显著正相关,知识共享对团队差序氛围与团队创新绩效之间的关系起部分中介作用,而知识转移渠道对团队差序氛围与团队创新绩效之间关系起负向调节作用。相关结论对本土管理者从团队差序氛围的角度考虑团队创新绩效的提升,具有一定的借鉴和指导意义。     

组织学习内部推动因素的结构及其与组织学习取向的关系

根据文献综述、案例整理、访谈、开放式问卷得到调查问卷。268份有效调查问卷的探索性因素分析结果表明,我国企业组织学习内部推动因素由"持续发展、组织支持、开放合作、尊重个性"4因素构成。相关分析结果表明,组织学习内部推动因素具有以下作用:促进企业从外部获得新知识,在企业内部进行有效的知识传播,有利于实施变革型、群体的学习。     

契约条件下的组织成员知识共享行为的博弈分析

分析在无约束条件下的单次博弈模型,进而分析在契约条件下的单次博弈与重复博弈模型;通过研究认为组织如果建立起长期有效的激励和约束机制,把这一机制通过契约的形式让成员签署并遵守,就能保证成员共享知识,提升组织的知识管理水平。     

产品结构与组织结构的动态适应性研究

从产品结构动态演变的新视角出发,研究技术与组织的适应关系,发现产品结构从整合化到模块化又再回归整合化的动态演变,使静态的技术与组织适应关系容易陷入组织陷阱。因此,组织必须具有可以适应产品结构动态演变的柔性。把握竞争力的关键是构筑动态组织能力,防止自然发生的组织惯性,能动地适应产品结构的动态演变。     

组织均衡及信息技术影响

组织选择与变革是长期以来理论与实践关注点。但多数都是从外生的角度探讨组织的变革。本文将外在因素影响内化为企业组织的成本和收益的变化,以利益均衡建立组织选择模型,以分析组织变革的内在动因。组织选择是组织成本和组织收益权衡的结果,信息技术的应用因改变了组织成本的结构,而改变组织均衡状态,可能导致组织变革。     

基于控制视角的工程项目组织双元学习研究

通过正式管控机制和个人关系都可以获取组织“双元”学习所需要的信息,但两者双管齐下是否仍然是有效的策略还缺乏理论和实证支持。本文构建了不同类型正式控制结构、个人关系与“双元”学习绩效之间的理论框架,并以建筑业的数据进行了实证。研究结果表明,正式控制结构和个人关系都能促进工程项目团队的“双元”学习：过程控制比结果控制具有更大的正向影响,面子比感情具有更大的正向影响,但个人关系通过结果控制的完全中介作用对“双元”学习产生影响,不能通过过程控制的中介作用对项目团队“双元”学习产生影响。综合来看,双管齐下的策略对“双元”性学习依然有效,但个人关系有利于工程项目组织的结果控制,对工程项目组织的过程控制没有显著正向影响。     

组织内非正式群体对组织绩效影响的实证分析

非正式群体与组织绩效间存在着微妙的复杂关系,既有提升组织绩效的积极作用,也有降低组织绩效的消极一面.文章试图通过情感力、学习力、凝聚力和规范力的研究,探索非正式群群体对组织绩效的影响.根据结论提出了管理非正式群体的建议.     

基于技术创新的企业组织形式分析

企业实施技术创新战略,应随着市场、技术环境的变化而不断调整组织结构,寻求一种适用的技术创新组织形式,有效推动企业技术创新是一项重要的课题.文章从技术创新特征着手,指出传统组织形式已不适应企业技术创新的要求,在阐述企业选择技术创新组织形式应考虑问题的基础上,分析了7种技术创新组织的主要形式及其适用情况.     

成长性企业的复杂适应性分析

通过对我国20个曾经是绩优的上市企业成长经历及其成长模式的探索性研究发现,企业的不同成长模式对应着不同的复杂适应类型,即规模成长型企业着重于提高组织的动态适应机能,知识成长型企业着重于自组织和学习,结构制度成长型企业着重于非线性的正反馈机制和刺激企业组织内部多样化和创新的涌现。     

涌现与组织管理

组织作为复杂适应系统,其一些行为可以看成是复杂性科学研究中的涌现现象。将复杂性科学理论应用于组织管理,可以获得新的管理观;复杂性科学为企业管理研究提供了新的范式框架,提出许多新的研究课题。     

海尔的组织创新:无边界企业行动

做大做强企业一直是中国企业家与政府管理者的目标。以企业的规模与竞争力为主线,以互联网时代海尔创始人张瑞敏提出的企业无边界组织创新理论与实践为案例,分析了无边界理论的背景、方式、效果与挑战。海尔从自主经营到小微企业,从内部市场化与弱激励到社会化服务与资本市场强激励,营造创业平台,释放员工潜能成为创客,2000多家小微企业对接社会化资源,以专业化满足广泛且个性化的客户需求,以社会化服务扩展客户市场规模,在产品迭代升级过程中避免边缘化风险。