团队创新氛围的研究述评

团队创新氛围的研究已经成为组织行为学中团队研究的重要课题之一,团队创新氛围是指工作团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境和氛围的一种共同的社会知觉。本文在介绍了目前有关团队创新氛围的基本概念、测量工具之后,就该领域的研究现状、影响因素和作用机制进行了剖析,并通过借鉴I-M-O-I循环模型,提出构建团队创新氛围研究的基本理论构思,并对于未来研究中如何进一步加强对团队创新氛围的干预机制的探讨提出了几点建议。     

变革型领导、团队建言氛围和团队绩效:创新氛围的调节作用

研究的目的是检验变革型领导对团队建言氛围的预测作用,建言氛围在变革型领导与团队绩效之间的中介作用,以及创新氛围对变革型领导和团队建言氛围的调节作用。对63个工作团队的63名团队领导和283名团队成员进行了研究。结果发现,变革型领导对团队建言氛围有显著正向影响;团队建言氛围与团队绩效显著正相关,而且团队建言氛围中介变革型领导与团队绩效之间的关系;同时,团队创新氛围调节变革型领导与团队建言氛围之间的关系,团队创新氛围水平越高,变革型领导与团队建言氛围之间的关系越强;变革型领导与团队创新氛围的交互作用通过团队建言氛围影响团队绩效。     

团队层面的高校学科团队创新绩效模型研究

本文在个人深度访谈和文献回顾的基础上,构建了团队创新绩效决定因素模型,并对中国高校86个学科团队的660名教师进行问卷调查,从团队层面验证了这一模型。结果显示:魅力型领导能力和行为、团队工作偏好、组织内创新环境通过团队创新气氛对团队创新绩效有显著影响;成员创新能力对团队创新能力有直接显著影响;成员创新行为既对团队创新行为产生直接效果,又通过创新气氛对创新绩效产生间接效果。效果分析得出:成员创新能力、成员创新行为和团队创新气氛对团队创新绩效整体效果较高,领导能力和成员创新行为对团队创新气氛影响较高。因而,提高团队创新绩效需从提高领导和成员能力、改善成员行为以及营造团队气氛入手。     

创新团队知识学习机理研究

 本文在国内外研究的基础上,从创新团队学习氛围、创新团队学习效果、创新团队学习激励、创新团队协作绩效等四方面提出了创新团队学习机理的假设,构建了创新团队知识学习的结构方程模型,揭示了创新团队学习氛围、创新团队学习效果、创新团队学习激励、创新团队协作绩效间的相互影响关系,剖析了创新团队知识学习的发展方向。     

高校学科团队创新绩效决定因素研究

构建了团队创新绩效决定因素模型，并对86个高校学科团队的660名教师进行问卷调查，从个体层面验证了该模型。结果显示：领导能力、领导行为、成员创新能力、成员创新行为、团队工作偏好、组织内创新环境等因素对团队创新绩效有显著正效果；团队互动和团队创新气氛的中介作用显著。提出了提高团队创新绩效的建议。     

创新团队成员知识创新行为的系统动力学研究

提升自主创新能力要求高校必须顺利开展科学研究,因此明确各类影响因素对创新团队成员知识创新行为的作用关系日益受到重视.针对高校创新团队知识创新现状,基于三元交互论、系统动力学理论和流率基本入树法,建立高校创新团队成员知识创新行为的系统动力学模型.对该模型进行管理策略仿真的结果表明：对创新团队成员个体所处环境的创新氛围和人际信任关系进行管理,更有利于提升个体知识创新力、促进团队长远发展与知识生产.     

研究生团队创新氛围的影响因素研究

创新氛围与创新绩效高度相关,但有关创新氛围前因变量的实证研究仍然较少。本文在文献回顾的基础上,提出了研究生团队创新氛围的影响因素的概念模型。从导师创新性、导师魅力、学生成熟度、学生经验开放性、师生关系、团队认同感六个方面探讨了研究生团队创新氛围的影响因素,并通过对我国高校374名研究生的问卷调查,进行结构方程模型分析,实证研究了上述六个因子对研究生团队创新氛围各维度的影响作用。结果显示:导师魅力、师生关系对参与安全和创新支持均有显著的正向影响,导师创新性、导师魅力、学生成熟度和团队认同感对愿景目标有显著的正向影响,最后指出了营造自由、和谐的研究生团队创新氛围的具体措施。     

团队创新行为与标准化工作实践对团队绩效的影响机制研究

本文探讨了研发团队的创新行为与标准化工作实践对团队绩效的影响机制。基于对242个研发团队的调查,发现团队创新行为与标准化工作实践对团队绩效均具有正向影响作用,验证了知识管理分别在团队创新行为、标准化工作实践与团队绩效之间的中介作用。     

变革型领导、团队氛围、知识共享与团队创新绩效的关系

基于文献研究与实际调研,建立了包含变革型领导、团队氛围、知识共享以及团队创新绩效之间相互关系的结构方程模型。以我国部分高新技术企业的研发团队为调查对象搜集数据,对结构方程模型进行了实证检验,结果发现,变革型领导与团队氛围和知识共享呈正相关;团队氛围与知识共享呈正相关;团队创新绩效受团队氛围与知识共享的正面影响,但与变革型领导相关性并不显著。     

团队差序氛围对团队创新绩效的影响机制研究——知识转移的视角

 整合差序格局理论与团队创新理论,基于知识转移视角,构建了团队差序氛围与团队创新绩效的概念模型,并通过选取本土企业项目团队主管及其直接下属的421个配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证。研究结果发现,团队差序氛围与知识共享及团队创新绩效显著负相关,知识共享与团队创新绩效显著正相关,知识共享对团队差序氛围与团队创新绩效之间的关系起部分中介作用,而知识转移渠道对团队差序氛围与团队创新绩效之间关系起负向调节作用。相关结论对本土管理者从团队差序氛围的角度考虑团队创新绩效的提升,具有一定的借鉴和指导意义。     

TCI在我国的有效性验证:研发团队创新氛围的测度

团队氛围量表(TCI)是测量团队创新氛围的多维度量表.采用来自31个研发团队的208个样本,验证了TCI在中国的有效性.对搜集到的有效样本数据进行了r<,xg(J)>值和á值的计算以及探索性因子分析和各维度间的相关分析,结果表明,团队成员间的内部一致性较高,TCI在我国具有较好的信度和结构效度,团队创新氛围各维度之间显著相关,且团队创新氛围各维度与团队自评的创新绩效之间也显著相关.与TCI在英国的研究结果相比,TCI在我国是测度团队创新氛围的有效工具.     

团队技术创新失败、失败复原与连续创新行为——团队创新激情的调节作用

技术创新失败是普遍的,又是有特殊价值的,但鲜有研究探讨经历失败的创新团队如何才能继续启动创新行为,以保障企业的持续发展。本文构建了团队技术创新失败、失败复原与连续创新行为的关系模型,分析了团队创新激情的调节作用,以62个团队共346位曾遭遇技术创新失败的团队成员为研究样本采用回归分析对理论假设进行检验。研究发现,技术创新失败的次数和程度与连续创新行为呈倒U型关系;创新失败复原分为问题应对和情绪应对两个维度,在技术创新失败与连续创新行为之间发挥部分中介作用,失败复原的成效直接关系到失败者能否重启创新、取得创新成功;团队创新激情调节了创新失败复原与连续创新行为之间的关系。从创新团队组建与治理、创新失败管理、团队情绪管理、政策配套四个方面提出对策建议,以期为遭遇失败的创新团队提供理论与实践指导。     

知识型团队专业技能认知一致性对创新的影响

本研究基于江苏省内42家高科技企业的知识型研发团队,采取问卷调查的方式,利用回归分析和结构方程模型的实证检验,探索团队成员专业技能认知一致性对创新氛围和创新绩效的影响机制以及团队成员公平感知在其中起何种作用。结果发现,知识型团队成员专业技能认知一致性对团队创新绩效和创新氛围均具有正向影响,且团队成员分配公平感知在该正向影响过程中起中介作用,而团队成员程序公平感知对上述影响过程起调节作用,团队成员的程序公平感知越强烈,则其专业技能认知一致性对创新绩效和创新氛围的正向影响作用越显著。     

团队技术创新失败、失败复原与连续创新行为——团队创新激情的调节作用

技术创新失败是普遍的，又是有特殊价值的，但鲜有研究探讨经历失败的创新团队如何才能继续启动创新行为，以保障企业的持续发展。本文构建了团队技术创新失败、失败复原与连续创新行为的关系模型，分析了团队创新激情的调节作用，以62个团队共346位曾遭遇技术创新失败的团队成员为研究样本采用回归分析对理论假设进行检验。研究发现，技术创新失败的次数和程度与连续创新行为呈倒U型关系；创新失败复原分为问题应对和情绪应对两个维度，在技术创新失败与连续创新行为之间发挥部分中介作用，失败复原的成效直接关系到失败者能否重启创新、取得创新成功；团队创新激情调节了创新失败复原与连续创新行为之间的关系。从创新团队组建与治理、创新失败管理、团队情绪管理、政策配套四个方面提出对策建议，以期为遭遇失败的创新团队提供理论与实践指导。     

高校创新团队的培育及管理研究

从高校创新团队的特点着手,主要从依托对象、学术带头人、研究梯队三个方面阐述了高校如何培育和构建高水平创新团队,并从团队共同目标与个人发展目标、宽容自由的学术氛围与优胜劣汰机制、团队内外部制度建设等方面对创新团队的管理提出了具体措施。     

企业创新团队胜任力的内涵模型

通过理论分析和实证研究,提出了企业创新团队胜任力包含目标承诺、顾客导向、创新氛围、团队学习、创新意愿和创新能力六个维度,探索了这六个维度的特征、机理,构建了相关问卷.运用SPSS13.0软件对问卷的调查样本数据进行信度分析、效度分析,证实了围绕目标承诺、顾客导向、创新氛围、团队学习、创新意愿和创新能力等维度设计的问卷可信、有效;最后利用lisrel8.70软件进行验证性分析,进一步论证了企业创新团队胜任力.     

企业结构赋能影响团队创新行为：一个有调节的中介模型

结构赋能作为企业赋能的重要手段,一旦落地就会形成一种常态化机制,持续有效地影响团队的创新行为。鉴于目前企业赋能中有关团队心理赋能与组织赋能的研究鲜少,从结构赋能理论出发,结合三元交互决定理论,引入团队心理赋能和知识共享分别作为中介和调节变量构建结构方程模型,采用Amos和SPSS等工具进行数据分析和假设检验。结果表明：结构赋能及其4个要素（信息、资源、支持和机会）均对团队创新行为有显著的正效应;团队心理赋能在结构赋能及其4个要素与团队创新行为之间起部分中介作用;知识共享反向调节结构赋能与团队创新行为之间的关系。基于研究结果,提出管理者要重视结构赋能效应,通过关注员工心理状态、营造知识共享氛围等引导团队创新。     

高校学科团队中魅力型领导对团队创新绩效影响的实证研究

本文在文献回顾的基础上,提出魅力型领导对团队创新绩效的假设模型,并通过对中国高校79个学科团队607名教师的问卷调查验证这一模型。结果显示:魅力型领导能力和行为对团队创新气氛与团队创新绩效具有显著正向效果,但其对团队创新绩效的直接效果不显著,其通过团队创新气氛中介作用的间接效果显著;而且高校学科团队领导能力对团队创新绩效的整体效果高于领导行为。最后指出,在实践管理中高校学科团队领导要提高学科带头能力和组织协调能力,营造平等、自由的团队创新气氛,以提高团队创新绩效。     

企业结构赋能对团队创新行为的影响：一个有调节的中介模型

结构赋能作为企业赋能的重要手段,一旦落地就会形成一种常态化机制,持续有效地影响团队的创新行为。鉴于目前企业赋能中有关团队心理赋能与组织赋能的研究鲜少,从结构赋能理论出发,结合三元交互决定理论,引入团队心理赋能和知识共享分别作为中介和调节变量构建结构方程模型,采用Amos和SPSS等工具进行数据分析和假设检验。结果表明：结构赋能及其4个要素（信息、资源、支持和机会）均对团队创新行为有显著的正效应;团队心理赋能在结构赋能及其4个要素与团队创新行为之间起部分中介作用;知识共享反向调节结构赋能与团队创新行为之间的关系。基于研究结果,提出管理者要重视结构赋能效应,通过关注员工心理状态、营造知识共享氛围等引导团队创新。     

研发团队行为整合和双元创新关系研究——基于学习空间的中介作用和团队反思的调节作用

以研发团队为研究对象,以学习空间（包括空间紧密度和知识面）为中介变量,团队反思为调节变量,建立团队行为整合对双元创新作用机制的概念模型.运用嵌套结构方程模型检验学习空间（包括空间紧密度和知识面）的中介作用,发现团队行为整合与双元创新之间具有显著正相关关系,学习空间紧密度和知识面均在团队行为整合和双元创新关系间起完全中介作用.运用多元回归分析检验团队反思的调节作用,发现团队反思在团队行为整合和双元创新间起正向调节作用