科研团队成员需求特征的实证研究 /FONT /P

本研究考虑到科研人员以团队开展工作的特点,对10项与团队和个人相关的需求因素的吸引力进行了调查。调查对象选取了中国科学院在京5个研究所的部分科研人员,并分不同性别、年龄段、职称分析了调查结果,得出了科研团队成员的需求特征,并提出了相应建议。     

研发团队跨界行为对创新绩效的影响——任务复杂性的调节作用

在对国内外研究进行述评的基础上,以浙江、湖南等地部分高新技术企业的131个研发团队为研究对象,探讨了研发团队跨界行为对创新绩效的影响机制,尤其关注任务复杂性在其中的调节作用.研究结果表明:研发团队跨界行为3个子维度(包括使节行为、协调行为和侦测行为)对创新绩效具有显著的正向影响,任务复杂性增强协调行为和侦测行为对创新绩效的影响,但是对使节行为与创新绩效之间关系的调节作用并不显著.     

团队中的目标取向对个人与团队创新的影响——多层次研究框架 /FONT /P

摘要：当代组织越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响个人创新行为与团队创新绩效的主要因素一直是研究者关注的热点。本文从个人与团队两个层次分析了目标取向对创新行为与创新绩效的影响,并将团队创新气氛因素纳入到影响过程中。在个人层次上,分析了成员目标取向对创新行为的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的调节作用;在团队层次上,分析了团队目标取向与主管目标取向对团队创新绩效的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的中介作用。在此基础上,推导出一个多层次研究框架,讨论本研究对管理实践的启示,并提出下一步实证研究的建议。     

企业研发团队成员满意度影响因素及评价研究

在总结员工满意度影响因素及满意度评价文献的基础上,通过实践调研对影响研发团队成员满意度的因素进行了因子分析,将修正后的影响因素对比马斯洛需求层次理论建立了适合研发团队成员的需求层次。然后对比了常用的员工满意度评价方法,包括特点、操作难易程度等,并建立了满意度-影响权重矩阵,以更好地为企业分析研发团队成员满意度提供参考。     

企业研发团队成员动态报酬体系研究

在总结团队激励相关文献的基础上,研究企业研发团队成员动态报酬激励问题.首先分析研发团队成员报酬影响因素以及员工对报酬的关注点,提出报酬体系设计基本框架;在此基础上将团队成员的工作行为划分为个体任务努力、帮助(拆台)努力以及合作任务努力,并综合考虑员工的风险厌恶程度、公平偏好程度、合作过程形成的隐性监督关系等因素,结合研发工作多阶段多任务的特点,构建研发团队成员动态报酬激励模型,并对模型进行求解与分析,最后提出企业设计研发团队成员报酬体系的建议.     

团队成员权力感知对建言行为的影响研究

基于趋近-抑制理论,对权力感知与建言行为之间的内在心理认知机制进行深入分析。通过对3个时点69个团队311名团队成员的问卷调查,探讨了团队成员权力感知对建言行为的影响机制。结果表明：1）权力感知与建设性变革责任感存在正相关关系;2）建设性变革责任感中介了权力感知对建言行为的影响;3）团队权力合法性在权力感知与建设性变革责任感的关系中起调节作用;进一步,4）团队权力合法性调节了建设性变革责任感对权力感知?建言行为中介作用,表现为被调节的中介关系。最后,探讨了本文的理论意义及实践启示。     

研发团队特征对产学研合作创新的影响研究

通过广东省部产学研合作专项的数据,以专利、论文为因变量构建负二项分布模型,探讨研发团队特征(包括团队规模、质量与结构)对产学研技术创新和科学创新的影响。结果表明:团队规模对技术创新具有显著的负向影响,对科学创新具有显著的正向影响。团队质量即高级职称比重对科学创新和技术创新的影响不显著。团队结构即企业人员比重对技术创新具有显著的正向影响,对科学创新具有显著的负向影响。     

沟通模式对中德团队中成员行为倾向的影响

对团队沟通模式(面对面团队、虚拟团队)、成员文化背景(中国、德国)、成员自我建构对中德团队中成员行为倾向的影响进行实证研究。结果显示,相比面对面团队,成员在虚拟团队中表现出较高的任务角色倾向。相比德国人,中国人表现出较高的受多数成员观点影响的倾向和较低的主动参与的倾向。此外,高度独立型自我的成员表现出较高的任务角色倾向、较低的受多数成员观点影响的倾向和较高的主动参与的倾向。     

研发团队多元性、行为整合与创新绩效关系的实证研究

团队行为整合是描述团队运作的整体性变量,反映了团体成员倾向相互交流与合作的程度。基于研发团队的特性,本研究构建了团队多元性、行为整合与创新绩效的关系模型,分析了任务复杂性的调节效应。论文基于62家高科技企业中71个研发团队的调查数据对研究假说进行了实证检验。研究结果发现,研发团队多元性对创新绩效有显著的正向影响,行为整合在其中起到了部分的中介效应,而任务复杂性调节了行为整合与创新绩效之间的关系。论文最后对研究结论进行了讨论。     

研发主管目标取向对创新气氛与创新行为的影响

 团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点。以企业中的研发团队为研究对象,将创新气氛纳入到研发主管目标取向对研发员工创新行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对74个研发团队(74名研发主管,472名研发员工)的调查分析,并运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果：研发主管发展员工目标取向对研发员工创新行为有显著正向影响,主管回避失败目标取向对员工创新行为具有显著负向影响,而主管能力证明目标取向对员工创新行为的负向影响不显著;分析结果还表明,团队创新气氛在研发主管目标取向对创新行为的影响过程中起到部分中介作用。最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望。     

团队外部社会资本对团队学习能力的影响——以企业研发团队为样本的实证研究

 在相关研究文献的基础上,提出了团队外部社会资本和团队学习能力之间关系的理论假设模型,并选取了两个研究变量的测度指标。通过SPSS软件、结构方程模型和AMOS软件对问卷调查所得数据进行统计分析,从而对理论假设进行了实证检验。研究结果表明：团队外部社会资本的不同维度对某几个特定的团队外部学习子能力产生影响;团队外部学习能力对团队内部学习能力某几个子能力产生影响;团队外部学习能力是团队外部社会资本与团队内部学习能力之间的中介变量。     

制度环境对民营企业研发投入影响的实证研究

 中国民营企业普遍存在着研发投入不足的现状。以2006年的全国民营企业调查数据为样本,实证分析了外部制度环境对民营企业研发投入的影响。回归结果发现：知识产权保护、政府服务对民营企业的研发投入有显著促进作用,民营经济竞争程度、政府管制对民营企业研发投入则有显著消极影响。研究表明,良好的外部制度环境将能促进民营企业的研发投入,从而进一步作用于其技术创新活动,这为民营企业的研发投资决策,以及政府的制度建设都提供了积极的理论借鉴。     

R&D投入对北京市中小型高新技术企业竞争力的影响

通过问卷调查,并利用(偏)相关分析方法计算出北京市中小型高新技术企业R&D投入对其企业竞争力以及竞争力各构成指标的(偏)相关系数,并对结果进行分析,提出若干政策建议。     

D&B忠诚模型预测厂商绩效的实证研究

虽然既有的研究表明忠诚与绩效之间有着直接的联系,但是剥去忠诚的多维性和复杂性特点,直接用忠诚预测厂商绩效,其结果使一些现象不能得到很好地解释。用D&B的忠诚模型去预测厂商绩效,并把这种预测置于顾客赢回管理的背景下去考查,结论有利于厂商制定正确的顾客赢回管理战略,并把有限的营销资源分配到需要赢回的、最有价值的顾客身上,结论也对中外管理者成功开展CRM有一定的借鉴和参考价值。     

个人关联绩效与团队知识转移成效关系研究

以团队为背景,研究成员个人的关联绩效对团队的综合知识转移成效的影响。认为个人关联绩效的两个维度人际促进和职务奉献分别影响着知识转移成效的三个维度:满意度、参与度和所有权。在此基础上,采用问卷调研分析方法,运用相关分析法和多元逐步回归法来验证各变量之间的影响关系,并对研究结果进行分析和解释,进而说明研究结果的实践意义。     

TMT创新承诺对团队创新绩效的影响——基于科技型中小企业的实证研究

基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。     

团队心理安全、团队学习能力与团队绩效关系的实证研究

 本文作为团队学习研究的延续,提出并试图回答两个问题：(1)心理安全与团队学习的九种子能力间分别存在什么关系？(2)心理安全是否通过团队总体学习能力的中介作用影响团队绩效？基于收集的201个样本数据,我们发现心理安全与团队学习子能力间存在正相关关系,并且团队学习总体能力对心理安全与团队绩效间的关系的中介效应占总效应的70.2%。这些结论显示,在团队建设实践过程中,为了促进团队学习能力与团队绩效的改进,管理者应该特别关注心理安全氛围的建立。     

团队元胜任力模型的构建与实证研究

以现有的胜任力理论为基础,从个体和团队长远协调发展的角度,元胜任力模型描述了比胜任力概念更为内在的和高阶的能力属性。本文以创新团队和知识型员工为研究对象,提出了团队元胜任力的构成维度,建立了四维度的团队元胜任力测量模型,并编制了相应的量表和测量条目。其次,遵循演绎法的量表检验流程,分别从概念效度、信度、同源方差、效标关联效度等方面验证了元胜任力测量量表的有效性和可靠性,证明了元胜任力是比胜任力更为高阶的概念,为进一步研究个体元胜任力对团队元胜任力的影响关系,以及团队竞争力的形成与评价机制奠定基础。     

融资约束对企业R&D投资影响的实证研究——基于产权与产业视角

使用沪深两市2009—2014年期间严格披露了研发支出信息的企业作为样本,采用FHP(1988)模型和构建融资约束指数检验企业RD投资中存在的融资约束,以及分析融资约束对RD投入的影响。研究结果表明,企业RD投资存在融资约束,并且融资约束制约RD投资;进一步分析融资约束在不同产权性质、不同产业性质企业中对RD投资的影响。结果发现,国有控股企业RD的融资约束小于非国有控股企业RD的融资约束;高新技术企业RD的融资约束小于非高新技术企业RD的融资约束。本文的研究结果可为政府和金融市场提供靶向性的金额支持政策提供决策参考。