试论普通高等院校如何留住优秀人才

21世纪,高等教育大发展时代,普通高校需要大量优秀人才。普通高校在吸引优秀人才的同时,探索一套有自身特色的留住优秀人才的有效机制,以保证原有人才少流失或不流失,将保证普通高校在日益竞争激烈的情况下立于不败之地。就要做到以待遇为条件,情感为纽带,事业为根本来留住优秀人才。*     

试论普通高等院校如何留住优秀人才

2l世纪，高等教育大发展时代，普通高技需要大量优秀人才。普通高校在吸引优秀人才的同时，探索一套有自身特色的留住优秀人才的有效机制，以保证原有人才少流失或不流失、将保证普通高校在日益竞争激烈的情况下立于不败之地。就要做到以待遇为条件，情感为纽带，事业为根本来留住优秀人才。     

英国高校教师收入问题：挑战与应对

当前英国高校教师收入水平不高、收入增速缓慢,由此引发了一系列挑战,如学科间教师队伍发展不平衡、高级职称教师的国际化水平偏低以及流失严重、难以吸引及留住拔尖优秀人才等。英国大学雇主协会以有效招徕及激励教师为切入点,从优化招聘策略、增加职业晋升机会、增加非货币薪酬等几个方面提出了一系列吸引和留住高校优秀人才的方案。     

浅谈企业如何留住优秀人才

人才是当今企业竞争最关键的因素之一.要留住优秀人才应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人,从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台.这样才能真正留住人才,提高企业的竞争力.     

开拓创新持续发展--天津商学院自考助学纪实

高等教育自学考试是《中华人民共和国高等教育法》规定的国家基本教育制度,是我国高等教育的重要组成部分.其实施20年来,为我国社会主义事业培养了大批优秀人才,在推动经济发展和社会进步中发挥了重要作用.1994年天津商学院以普通高校身份加入到高自考助学工作中来,我们主动适应形势发展的需要,充分发挥普通高校的师资力量和管理优势,保证了自学考试教育的质量和水平,增强了社会吸引力和社会信誉度,真正实现可持续发展.     

中小企业员工流失及保有策略研究

随着经济的发展及我国加入WTO,企业面临着激烈的市场竞争,人才的竞争尤为激烈,企业员工流失现象较为严重.分析员工流失的原因及其后果,制定相应的方案措施,留住知识,留住技术,留住人才,避免关键岗位员工的流失,对企业来说已是迫在眉睫.     

论民营企业的人才流失与人才安全管理

当今民营企业能否快速持续发展,其关键因素是能否留住和吸引到优秀人才.优秀人才资源在民营企业的高流动性已经威胁到民营企业的生存与发展.着重论述了民营企业人才流失的原因以及对人才安全管理的措施.     

小微企业员工流失与管理对策探究

人员流失快、流失率高已经成为制约小微企业发展的重要因素,如何有效控制人才流失,留住优秀人才已成为小微企业目前急需解决的一个问题。通过分析人才流失对小微企业造成的风险、产生的原因等,提出管理对策,以期有助于小微企业的健康发展。     

独立学院教师流失问题的改进对策——以广州市独立学院为例

独立学院,是随着我国高等教育发展而产生的一种新的办学机制和办学模式的产物.经过十余年的发展,生源是独立学院的生命线,而生源竞争来自于办学质量,一所院校的办学质量好坏往往取决于师资队伍质量.因此,研究如何激励教师发挥主观能动性,防止教师流失,留住优秀人才,建立一支稳定的,高质量的和具备竞争性的师资队伍是独立学院最关心的问题.     

发达国家公立学校教师的额外薪酬及其影响

教师的工资水平是吸引优秀人才从教、留住优秀教师的关键因素,又是教师职业吸引力和教师社会地位的象征.OECD的调查数据显示,各发达国家公立学校教师的绝对工资和相对工资普遍不高,各国正在探索并实施新的教师激励机制,为教师提供额外薪酬,以提高教师的工资水平.这些措施有效缓解了教师短缺,并在吸引和留住优秀教师、提高落后地区和薄弱学校教师质量方面发挥了重要作用.     

构建职业生涯规划机制解决私立学校教师流失问题

教师流失是影响教师队伍稳定的大问题.教师流失对私立学校教育的不利影响较其他类型学校更为严重,留住优秀教师、稳定教师队伍对于私立教育良性发展尤为重要.教师流失的深层次原因在于教师对自身价值实现的追求,因此靠薪酬留人越来越难,用教师职业生涯设计留住人才是大势所趋,帮助教师做好职业生涯规划最终将实现私立学校和教师的共同成长.     

化解人才流失危机五大路径——三大名家谈核心人才保留

今天,人才是第一竞争力已经成为企业的共识,因此招到优秀人才便成为人力资源管理工作的重中之重,但若不能有效地激励并留住他们,也仍是竹篮打水一场空。比如,流失一个销售人才,企业的直接损失将是其月薪的4倍。其中最大的损失是该员工不良情绪对团队和客户的恶劣影响。那么．怎样才能化解企业人才流失的危机．     

浅谈高校如何引进和留住人才——以湖南工业大学的人才工作为例

国以才强,校以师兴。教师是高校最宝贵的人力资源,因此每个高校都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。高校应该从观念重才;环境留才;待遇引才;感情动才;事业育才;盘活人力资源,发挥聚合效应六方面来引进和留住人才。     

文化滞后问题的分析及对策——以中国欠发达地区农村基层民主政治建设为研究对象

我国农村社会正处于政治转型的关键时期。这一阶段的农村基层民主政治呈现出以基层政权为基础,以村民自治为代表的实践行为形态,是农村政治文化的重要变迁节点。当前,欠发达地区农村基层民主政治建设中文化滞后,仍存在着臣民文化、草民文化抬头和优秀人才流失等问题,持续地影响和制约着当地经济的进一步发展。解决的对策是:可以通过弘扬社会主义核心价值观;提升农民文化素质,增强其政治意识;提高基层干部的综合素质;发挥两级党组织的领导作用、留住人才、用好人才等对策来解决。     

民族地区高校师资队伍构建中的问题及对策探究

师资队伍的结构、整体实力和水平是高校生存和发展的基本保证,也是其赢得和保持竞争优势的关键因素.本文在分析西部民族地区高校师资流失原因的基础上,从"用好现有人才、引进急需人才、留住关键人才、培养未来人才"四个方面探究了西部地区高校师资队伍构建的对策与方法.     

控制饭店核心员工自愿流失策略研究

饭店核心员工流失给饭店造成很多不利影响,不仅造成饭店招聘、业务、培训等显性成本上升,而且有损饭店的士气、声望,给饭店造成巨大的隐性成本损失。现阶段饭店应建立现代人力资源管理制度,以留住饭店核心员工,提升饭店的竞争力。本文主要是关于控制饭店核心员工自愿流失策略的研究,先是分析了饭店核心员工流失的原因,接着论述了留住饭店核心员工的人力资源管理策略,以期对留住饭店核心员工、提升饭店的持续经营能力提供自己的一点建议。     

普通高校录取率GM（1,1）预测模型及其应用研究

作者运用基于灰色系统理论建立起来的普通高校录取率GM（1,1）预测模型进行计算,发现在普通高校持续扩招的背景下,由于高等教育适龄人口逐渐减少、高校生源从多种渠道流失,我国普通高校的招生录取率到2023年将会出现“百分之百”现象,届时普通高校将面临激烈的生源竞争。为了保证普通高等教育可持续发展,非常有必要进行前瞻性规划,适当放缓普通高校的扩招速度,创建模式多样、富有特色的高等院校,切实提高普通高等教育质量,并积极拓展海外生源。     

温州市普通高校公共体育教师流失现状分析与对策

运用文献资料、访谈、问卷调查、数理统计等方法,对温州市普通高校公共体育教师流失现状进行调查分析.通过调查发现,温州普通高校公共体育教师流失呈现出多人次、骨干化、年轻化的特征.针对性提出待遇留人、感情留人、事业留人、提供培训机会、做好招聘工作等措施,使教师更好的服务教育事业.     

论企业留住优秀人才的策略

当今时代，企业要想得到长期稳定的发展，必须有优秀人才的支撑。但优秀人才往往是与企业合则留。不合则去。是何原因导致这种现象的发生呢?原因很多。关注优秀人才的生活乐趣，让优秀人才持股是留住优秀人才的重要策略。     

也谈员工满意度与员工流失

员工流失是很多组织面临的一个共同问题,是员工与组织进行联合决策的结果.提高员工的满意度是留住员工、用好员工、防止员工流失的关键.从经济学角度出发,分析了员工流失的主体和原因,并提出了相应的对策.