广东民办高职院校教师稳定性调查与归因研究

通过调查问卷形式,在广东省范围内随机选取11所民办高职院校教师作为调查对象,以工作满意度和组织承诺与离职倾向为关键指标,进行分类统计,并从社会环境因素、组织环境因素、个体环境因素三个方面进行归因分析。结果发现:解决民办高职院校教师稳定性的问题,需要消除社会对民办高校的歧视政策,加强院校自身内部制度建设,改善工作条件,提高薪酬、福利,为教师提供充分的发展空间。     

高职院校教职员工组织承诺与工作满意度研究——基于全国6所高职院校的调查

本研究采用组织承诺和工作满意度量表对全国6所高职院校864名教职员工进行测量,以了解高职院校教职员工组织承诺与工作满意度现状并探讨两者之间的关系。研究结果表明:高职院校教职员工组织承诺和工作满意度处于中等水平;工作满意度及各个维度与组织承诺及各个维度间存在不同程度的相关关系;管理人员工作满意度与组织承诺水平显著高于专职教师;民办院校教职员工工作满意度与组织承诺水平显著低于公办院校。     

高职教师工作满意度的现状与对策

通过开放式调查和深入访谈发现,当前高职教师的工作满意度水平较低,而且具有一定的离职倾向,直接威胁着高职教师队伍的稳定。为解决这一问题,高职院校应建立教师满意度评价体系,制定合理的教师薪酬体系,增强教师的组织承诺、工作自主性和职业成就感,营造和谐的人际氛围,通过建立教师服务中心等为教师提供帮助。     

民办幼儿教师组织承诺与离职意向关系研究

发展民办幼儿教育必须要依靠稳定的师资,但目前民办幼儿教师流动比较大,缺少稳定性。本文就民办幼儿教师组织承诺与离职意向关系进行了探讨和分析,以便了解影响民办幼儿教师离职意向的心理动因。     

员工产生离职意向的原因分析

员工离职问题在企业中受到越来越多的重视,特别是在当今市场竞争激烈的环境下,核心主力员工的离职会对企业造成较大损失。对员工产生离职意向的原因进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理。采用问卷调查的方法,对不同年龄、工作、性别的员工进行调查,得出员工的工作满意度、工作意义、工作的可替换性、自主性、自我效能和组织承诺这六个因素与离职意向间呈负相关;纽织承诺、工作的可替换性、工作意义三个因素是员工离职意向的主要影响因素;不同年龄员工离职意向间存在显著性差异,而不同性别、职位的员工其离职意向并不存在显著性差异。     

中小学教师心理资本与离职意向关系的内在机制研究

采用心理资本、工作满意度、组织承诺、离职意向问卷为测量工具,对426名中小学教师进行问卷调查,探讨了心理资本、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系.结构方程模型表明:心理资本对离职意向的直接作用不显著(C.R.=-0.883,P=0.337),心理资本主要通过工作满意度与组织承诺的中介作用影响离职意向;优势分析进一步表明,预测离职意向时,心理资本仅贡献了已解释方差的11.16%,组织承诺相对来说最为重要,贡献了51.07%,工作满意度贡献了37.77%.因此,心理资本对离职意向的预测效应是通过生活满意度和组织承诺的中介来实现的.     

民办高校教师满意度与组织承诺水平现状研究——以M民办大学为例

目前,民办高校的发展非常迅猛,但民办高校教师的流动现象频繁,教师的满意度和组织承诺水平普遍不高。本研究在明尼苏达满意度量表以及梅耶和艾伦组织承诺量表的基础上设置出与民办高校教师满意度和组织承诺方面相关的问卷,并对M民办大学300位教师进行问卷和访谈调查,结果发现该校教师的满意度和组织承诺水平普遍偏低,并且在性别、年龄、学历、职称等方面也存在一定的差异。     

民营中小企业员工离职倾向的实证研究

本文采用分层逐级回归分析的方法,探讨了民营中小企业员工流失问题,分析了企业结构化变量对民营中小企业员工离职倾向的影响效应。民营中小企业应从加强自身建设和管理做起,改善员工对企业结构化变量的感知效果,通过提高员工组织承诺等途径,降低员工的离职倾向,进而降低员工离职率。     

民营中小企业员工离职倾向的实证研究

本文采用分层逐级回归分析的方法,探讨了民营中小企业员工流失问题,分析了企业结构化变量对民营中小企业员工离职倾向的影响效应.民营中小企业应从加强自身建设和管理做起,改善员工对企业结构化变量的摩知效果,通过提高员工组织承诺等途径,降低员工的离职倾向,进而降低员工离职率.     

企业员工工作满意度与组织承诺的关系——基于国有和民营体制的对比分析

对439名企业员工进行问卷调查后发现：不论是国有企业还是民营企业,员工的整体工作满意度与整体组织承诺及其各雏度之间都呈显著的正相关。对于国有企业来说,外部和内部工作满意度对组织承诺均有显著性预测力;对于民营企业来说,只有外部工作满意度对组织承诺有显著的预测力。     

民办高职院校的管理现状与对策研究

我国的民办高职院校经历了萌芽、转型、发展三个阶段,如今已成为我国高等教育的重要组成部分。民办高职院校的办学资金来源于私人,办学效益摆在首位,其在管理思想、管理组织、管理模式、管理执行力方面,呈现出许多自身特点。针对其管理现状,民办教育工作者管理上应坚持以人为本,努力寻求教育服务与经济利益的完美对接,同时要加强与公办院校的交流与合作,鼓励员工参与学院管理。     

高职院校科技创新现状与对策研究——基于湖南农类高职院校调查

在国家大力推进教育创新、科技创新的形势下，高职院校只有使科研走在教学的前面，把科研与教学有机结合，才能培养出高质量的应用型、创造性人才，更好地为社会服务。调查结果表明，湖南省高职院校应加大科研投入，突出应用技术研究，逐步完善激励机制，保证科技创新持续发展，同时必须加强学生创新能力培养。     

高职院校科研工作的现状与对策

高职院校开展科研工作,是体现高等职业教育内涵和发挥学校办学特色的重要方面。目前高职院校的科研工作存在以下问题：定位与认识存在偏差,教学与科研矛盾突出,科研管理水平较低,课题来源渠道狭窄,科研经费不足等。提出的对策为：树立“质量立校,科研兴校”的办学理念,提高教师参与科研工作的积极性,加强学术交流与合作,加大科研经费投入和不断提高科研工作的管理水平。     

民办高职院校师资队伍建设现状、问题及对策研究——以江苏省为例

发展民办高等职业教育是促进现代职业教育体系良性运转的重要环节,而培育一支适应新体系新常态下的师资队伍则是其中的关键点。通过调研,重点分析了江苏省民办高等职业院校师资队伍建设的现状,并力图剖析问题背后的深层原因,从三个层面提出了解决建议,旨在为后续研究提供参考依据。     

高职学生心理求助状况和教育对策

了解高职学生心理求助特点及其影响因素,制定有针对性的教育对策,提高学校心理服务的利用率和有效性,是高职院校心理健康教育与咨询工作的重要内容。研究表明超过2/3的高职学生需要心理帮助但没有付诸行动;亲朋好友是高职学生求助最多的对象,而作为具备心理学专业知识的精神科医生和心理学家则较少被求助;不同性别、专业的学生在选择心理求助对象时也存在显著差异。高职院校可以从心理健康教育的形式、心理健康教育服务宣传、心理健康教育服务的针对性、心理求助网络和社会支持网络的建构等方面促进学生的心理求助行为。     

高职学生思想教育现状及工作策略

高职学生的思想总体健康稳定、积极进取,但在学习观念、心理健康状况方面值得关注。高职学生思想教育现状不够理想,高职院校应从心理健康教育、思想政治教育课程设置、辅导员角色定位等方面改进学生思想教育工作。