2003年医药行业薪酬福利呈现三大特点

最近，北京外企太和企业管理顾问有限公司颁布了2003年度医药行业薪酬福利调查报告，报告指出去年医药行业的薪酬较之去年呈现出高管职位薪酬走高、浮动收入增大和福利体系更加多样化三大特点。     

高校教师薪酬差距研究

不同年龄段的高校教师对薪酬的需求强度有所不同。访谈和问卷调查显示:30岁以下的新教师与36-45岁教师、36-45岁教师与46-50岁教师对薪酬的关注度具有显著性差异。相对说来30岁以下教师在乎个人成就感和单纯的工作环境而不太在乎薪酬的高低,36-45岁教师对薪酬尤为重视,46-50岁教师不太注重薪酬而更在意成就感和学术自由。确定反映不同年龄段大学教师的薪酬差距是提高学术生产力的有效途径。文章提出的建议是:扩大讲师与助教、副教授与讲师之间的薪酬差距,缩小教授与副教授之间的薪酬差距。     

2003年上半年薪资排行榜

哪个行业收入高了，谁的“薪”情近期最好，哪那些企业引领“薪”潮，谁对钱包最不满意?请看新鲜出炉的——     

高管薪酬差距与企业经营业绩的关系分析

高管团队内部薪酬差距是高管团队薪酬设计的重要组成部分,它对企业的经营绩效具有十分重要的影响。边际生产理论、行为理论和锦标赛理论在薪酬差距对组织绩效影响关系方面的认识有很大的差别,形成了争锋相对的观点。基于这三种不同的理论,研究发现高管团队内部薪酬差距对于企业绩效具有正向影响,符合锦标赛理论的预期,这为企业高管团队内部薪酬的制度设计带来政策启示。通过高管团队内部薪酬差距与企业经营业绩关系的分析,我们可以设计更有效的薪酬体系,从而提高公司的经营业绩,以最少的成本获得最大的经济利益。     

薪酬差距相关理论综述

随着近年来高管薪酬成为公众议论的热点话题,学者对薪酬差距的研究也越来越多.然而,不同的学者使用的理论不同,得到的结论也不尽相同,有的甚至截然相反.即使是基于同样的理论,得到的结论也是有差别的.本文将对薪酬差距相关主要理论进行一个综述,比较各个理论之间的差异.     

基于需要理论的大学教师薪酬差距研究

不同年龄段大学教师对薪酬具有不同的需要强度,访谈和问卷调查得出的结论相一致:刚选择学术职业的大学新教师与36-40岁教师、36-45岁教师与46-50岁教师对薪酬的需要强度具有显著性差异,即怀揣理想的新教师重视实现自我价值、拥有宽松的学术氛围、获得归属感和认同感,他们对薪酬的需要强度不大;而被金钱所困的36-40岁教师则对薪酬尤为重视,迫切希望具有竞争力的薪酬帮助他们摆脱物质的束缚;而不再有生活压力的46-50岁教师则达致“学术为业”的理想状态,他们从事教学科研的目的不再唯奖金和津贴是图.反映不同年龄段大学教师需要的薪酬差距是提高学术生产力的有效途径,即在提高助教的起薪水平基础上扩大讲师与助教、副教授与讲师之间的薪酬差距,而缩小教授与副教授之间的薪酬差距.     

利用薪酬调动人才的积极性

一个企业即使拥有世界上最先进的技术设备、最完备的物质资料,若没有人才,也不能给企其创造大量财富,因此,人才是生产活动中最活跃、最富有创造力的因素.对人才有效的管理和高效的利用,是每个企业追求的最佳目标,良好的薪酬激励机制能让人尽其才,充分发挥其才能.     

我国上市公司内部薪酬差距的经验研究

本文以2010年沪深两市A股上市公司为研究对象,通过将企业内部薪酬差距划分为高管团队薪酬差距和高管与员工薪酬差距,探索了薪酬差距的现状及其与公司绩效的关系.结果发现：高管团队平均薪酬差距在2倍以上,高管与员工平均薪酬差距在6倍以上;高管团队薪酬差距受行业、企业规模和最终控制人的影响,高管与员工薪酬差距则受行业、企业规模和地区因素的影响;高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效均有显著的正面影响,但非国有控股上市公司的高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效的正面影响较弱,这说明非国有控股上市公司内部薪酬差距过大,应加以控制.     

高管薪酬差距、产品市场竞争与投资效率

以我国沪深两市A股上市公司中非金融业企业2013年-2017年相关数据为研究样本,分析高管薪酬差距、产品市场竞争与投资效率之间的关系。研究发现:高管薪酬差距的扩大加剧了企业的非效率投资;产品市场竞争程度的提高可以有效地缓解企业的非效率投资问题,从而提升公司的投资效率;同时,产品市场竞争也能够削弱高管薪酬差距与非效率投资之间的正相关关系,能发挥积极的外部治理作用。     

高管-员工薪酬差距与企业绩效关系研究

引入企业生命周期理论,选取我国沪市、深市制造行业A股上市公司2012-2015年间的数据进行分析,运用现金流综合法对样本企业进行生命周期划分,实证研究高管-员工薪酬差距与企业绩效的具体关系,研究结果表明:处于成长期与成熟期的制造业A股上市公司高管-员工薪酬差距与企业绩效呈正相关,衰退期高管-员工薪酬差距与企业绩效呈负相关,需从薪酬激励战略及薪酬制度设计两个层面探讨应对策略。     

组织薪酬差距和组织绩效的关系研究

组织薪酬差距与组织绩效的关系问题一直是实践界和理论界关注的焦点所在。基于薪酬差距“两分类法”的研究视角,采用问卷调查法考察可解释的薪酬差距和不可解释的薪酬差距对组织绩效的不同影响,并在此基础上检验个体工作绩效对薪酬差距与组织绩效之间关系的中介作用。回归分析的结果表明：（1）可解释的薪酬差距对组织绩效存在显著的正向影响,而不可解释的薪酬差距对组织绩效的影响为负向的但不显著;（2）未加以区分的薪酬差距对组织绩效存在显著的正向影响,但剔除掉个体工作绩效之后,这种影响变得不再显著;（3）员工的个体绩效对全部薪酬差距与组织绩效的关系存在中介作用。     

企业薪酬战略与人才战略刍议

在人才成为企业最重要竞争力来源的今天,得到人才,才能获得竞争优势。科学而良好的薪酬战略的核心就在于支持企业的人力资源系统,通过提高企业吸纳、激励和留住人才的能力,来形成企业的核心竞争力,帮助企业获取竞争优势,使之在激烈的竞争中立于不败之地。     

高校高层次人才总体薪酬的制度创新

高层次人才是高校人才队伍的核心,是高校提升国际性、发展腾飞的战略资源。高校高层次人才现有薪酬制度中存在重吸纳、轻激励,重定价、轻考核,重引进人才、轻自有人才等问题,为此要引入总体薪酬的理念,创新高校高层次人才薪酬制度,在完善基本的制度设计框架的同时,还应强调国家立法规范、以人为本、激励与约束并重。     

高校高层次人才薪酬体系的国际比较

高校教师中的高层次人才是高校的核心竞争力之一,高层次人才的薪酬体系设计关系到他们的切身利益,薪酬体系的完善对于留住人才、激励人才具有重要作用。国外高校管理制度健全,管理水平先进,因此,借鉴国外高校的高层次人才薪酬体系、创新我国高校薪酬制度的做法具体有:合理拉开薪酬差距、制定严格的甄选及考核程序、引入总体薪酬、借鉴教授终身制以及加大对高层次人才薪酬体系的立法保障等。     

2012年游戏行业需求量最大的10种人才

最近网络流行一句话：如果你喜欢玩游戏。那么请你去做游戏编程人员;如果你喜欢逛夜店。那么请你去做同城玩乐指南作家;如果你喜欢逛论坛,那么请你做论坛版主,不要浪费你的时间在无谓的玩乐上,如果你能把你的喜好变成工作,用你的智慧去吸引别人的目光。才是真正的扮酷。