积极领导与员工敬业度的关系研究:基于自我决定视角

采用问卷调查法,以63个团队的288套主管–员工配对数据为样本,基于自我决定视角考察了中国组织情境下积极领导对员工敬业度的影响,以及需求满足和主动性人格在以上关系中所起的中介和调节作用。采用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应分析等方法进行统计分析。研究结果表明：积极领导对员工敬业度有显著正向影响;积极领导通过员工需求满足的中介效应影响员工敬业度;员工主动性人格对积极领导与员工需求满足之间的关系具有负向调节效应,对需求满足和敬业度之间的关系具有负向调节效应,在需求满足对积极领导–员工敬业度之间关系的中介作用中也具有调节效应。     

上级发展性反馈能否抑制员工沉默? 一个被中介的调节模型

基于社会交换理论和个体—情境交互作用理论,通过对208份我国企业员工调查样本的统计分析,探讨上级发展反馈对员工沉默行为的影响机制,检验主动性人格和领导—成员交换在该影响机制中的调节和中介作用。结果表明:上级发展性反馈不仅能够有效抑制员工沉默行为的产生,还能够有效促进领导—成员交换关系质量的提升;主动性人格能够调节上级发展性反馈对领导—成员交换关系质量与员工沉默行为的影响;领导—成员交换部分中介上级发展性反馈对员工沉默行为的抑制作用,并且中介主动性人格与上级发展性反馈交互作用对员工沉默行为关系的影响。     

发展型人力资源管理实践与员工主动创新行为：基于信息加工理论视角

基于信息加工理论视角,探讨发展型人力资源管理实践（developmental human resource management practices,D-HRMPs）与员工主动创新行为的关系,同时检验工作敬业度的中介作用以及职业认同的调节作用。通过对23家中小企业773名员工的两阶段调查,结果发现,D-HRMPs既对员工主动创新行为产生直接影响,也通过工作敬业度对主动创新行为产生间接影响;职业认同不仅正向调节D-HRMPs与主动创新行为之间的关系,而且正向调节D-HRMPs通过工作敬业度的中介来影响主动创新行为的这一中介机制。研究结论揭示诱发员工主动创新行为的前提和边界条件,可为企业大力实施创新驱动提供理论参考。     

授权式领导对员工敬业度的影响研究

员工敬业度是组织行为与人力资源研究领域近年来广受关注的一个议题。本论文在以往研究的基础之上,基于自我决定理论实证研究授权式领导对员工敬业度的影响,并探讨员工的自主需求满足和学习目标导向在以上影响过程中所起的中介及调节作用。以企业中的253名员工为研究对象,实施两阶段数据收集策略。数据分析结果表明,授权式领导对员工的敬业度水平有显著的正向影响;自主需求满足在授权式领导与员工敬业度关系中起中介作用。另外,员工的学习目标导向会负向调节自主需求满足与敬业度之间的正向关系,即员工的学习目标导向越高,两者的正向关系越弱。本研究的发现有利于丰富对员工敬业度影响因素的认知,并从自我决定理论的视角理解授权式领导影响员工敬业度的心理机制,从而可以指导企业采取一些改进措施,以促进员工的敬业度。     

领导谦卑影响员工越轨创新行为的作用机制研究

文章基于相对剥夺理论,通过分析251套、三个时间点的配对数据,探讨了领导谦卑对员工越轨创新行为的影响机制,以及员工资质过剩感在二者间的中介作用和主动性人格的调节作用。结果发现：领导谦卑正向影响员工的资质过剩感,进而正向影响其越轨创新行为;员工的主动性人格负向调节了领导谦卑与员工资质过剩感间的关系,同时也负向调节了员工资质过剩感对领导谦卑和员工越轨创新行为的中介作用。     

授权式领导对员工敬业度的影响研究

员工敬业度是组织行为与人力资源研究领域近年来广受关注的一个议题。本论文在以往研究的基础之上，基于自我决定理论实证研究授权式领导对员工敬业度的影响，并探讨员工的自主需求满足和学习目标导向在以上影响过程中所起的中介及调节作用。以企业中的253名员工为研究对象，实施两阶段数据收集策略。数据分析结果表明，授权式领导对员工的敬业度水平有显著的正向影响；自主需求满足在授权式领导与员工敬业度关系中起中介作用。另外，员工的学习目标导向会负向调节自主需求满足与敬业度之间的正向关系，即员工的学习目标导向越高，两者的正向关系越弱。本研究的发现有利于丰富对员工敬业度影响因素的认知，并从自我决定理论的视角理解授权式领导影响员工敬业度的心理机制，从而可以指导企业采取一些改进措施，以促进员工的敬业度。     

地位竞争视角下员工主动性行为与创新绩效的关系研究

本研究基于领导-成员交换理论和社会支配理论,在等级制度和高权力距离的中国文化背景下,从地位竞争视角出发研究员工主动性行为、领导-成员交换关系、领导地位威胁感知与个体创新绩效之间的关系。基于13个组织的630套上下级配对问卷数据,采用层级线性回归模型对假设进行检验,本研究发现员工主动性行为正向影响其创新绩效,领导-成员交换关系中介了二者之间的正向关系,领导地位威胁感知削弱了员工主动性行为与创新绩效、员工主动性行为与领导-成员交换关系之间的正向关系。研究结果为员工主动性行为的研究提供了新的视角和框架,同时对企业管理实践有一定的现实意义。     

知识型员工创新行为影响因素研究

依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用.     

知识型员工创新行为影响因素研究

依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用.     

创业型领导对员工即兴的影响机制研究

基于社会认知理论,利用跨层次结构方程,研究探讨了创业型领导对员工即兴的影响机制。结果发现:创业型领导对员工即兴有显著的正向影响;工作激情在创业型领导与员工即兴行为的关系中有部分中介作用;主动性人格对工作激情的间接影响有正向调节作用。研究揭示了员工即兴的内在激发机理,为相关领域的探索提供了新的理论视角和经验证据,对组织管理实践也有一定指导价值。     

创业文化如何影响员工进行公司创业

超竞争环境下如何有效构建内部创业文化,持续推动企业自发进行公司创业,对企业的战略复兴与优势重塑具有重要意义。基于社会交换理论,以67家企业的584名员工为研究对象,引入员工敬业度与组织地位感知来探究创业文化对公司创业的作用机制问题。研究结果表明：创业文化、员工敬业度均对公司创业具有显著的正向影响;员工敬业度在创业文化与公司创业间起部分中介作用,进一步发现,员工组织地位感知对创业文化和员工敬业度间的关系起正向调节作用,并正向调节了员工敬业度的中介效果。     

双元领导对新员工社会化适应与创新的双路径影响研究

基于双元领导理论、创新理论和组织社会化理论,旨在探究双元领导对新员工社会化适应与创新的影响机制与边界条件。以354名企业新员工为调查对象,运用层次回归分析方法对概念模型进行检验。结果表明:(1)双元领导与新员工创新行为和任务绩效呈显著正相关;(2)角色宽度自我效能感在双元领导与新员工创新行为之间起部分中介作用;(3)角色清晰在双元领导与任务绩效之间起完全中介作用;(4)领导力对双元领导与角色宽度自我效能感和角色清晰之间的正向关系具有显著的强化效应。最后,对研究结果和研究意义进行了讨论并对未来研究做了展望。     

人格特征如何影响创新型员工工作绩效?——基于敬业度的中介作用

通过引入大二人格特征模型,深入探讨创新型员工人格特征对工作绩效的影响机制。对全国23家高新技术企业121名技术创新型员工的调查数据进行统计分析,利用层次回归分析模型检验人格特征中的稳定性因素、弹性因素对工作绩效的影响路径以及敬业度的中介作用。研究结果表明,大二人格特征模型能够有效预测创新型员工工作绩效和敬业度,稳定性因素和弹性因素对员工敬业度和工作绩效都有显著正向影响;敬业度在稳定性因素与任务绩效、稳定性因素与关系绩效中都发挥部分中介作用;敬业度在弹性因素与任务绩效中发挥部分中介作用,在弹性因素与关系绩效中发挥完全中介作用。     

内/外在激励、心理所有权与员工敬业度关系研究

基于激励理论与社会交换理论,通过对421份组织员工数据进行分析,探讨了内/外在激励、心理所有权与员工敬业度三者之间的关系。研究结果表明,内在激励与外在激励对员工敬业度均有显著正向影响,且内在激励的正向影响作用大于外在激励;心理所有权在内/外在激励与员工敬业度之间具有部分中介作用;自主性倾向在内在激励与员工心理所有权、敬业度之间以及外在激励与心理所有权之间具有负向调节作用,而在外在激励与员工敬业度之间没有调节作用。     

双重成本控制对员工工作绩效作用机理研究

以员工工作敬业度、员工组织公民行为和员工自我效能感为中介变量,在文献梳理及归总的基础上构建了双重成本控制对员工工作绩效关系的概念模型,并提出理论假设,通过对制造企业212对管理者和员工匹配数据的多元统计定量分析,基于量表的信度检验、验证性因子分析和探索性因子分析,使用结构方程模型对概念模型检验,得出结论:双重成本控制对员工工作绩效有直接促进作用;员工工作敬业度、员工组织公民行为和员工自我效能感在双重成本控制与员工工作绩效之间发挥中介作用。     

权力感对员工建言行为的影响——自我验证机制的作用

以往的研究指出员工的权力感是预测其建言行为的重要因素,但是对权力感—建言行为关系之间的作用机制缺乏深入分析。采用在2个时间点收集的372个下属和78个领导的配对样本,探讨了员工权力感对建言行为的影响,并应用自我验证理论(self-verification theory)对此关系做出了解释。研究结果表明:员工的权力感对建言行为有显著的正向影响;员工组织自尊中介了员工权力感对建言行为的影响;主动性人格不仅调节了员工权力感和建言行为之间的关系,还调节了员工权力感通过组织自尊影响建言行为的间接效应,表现为被调节的中介关系。     

破坏性领导对员工沉默的影响:角色困境与环境不确定性的作用分析

破坏性领导与员工沉默行为是近年来组织行为领域受关注的热点问题,而二者之间关系的中介机制以及相关边界变量的研究却仍然较为匮乏。以资源保存理论、角色理论与权变理论为基础,通过引入角色困境的3个维度作为中介变量,构建了以环境不确定性为调节变量的被中介的调节效应模型。采用问卷调研方法收集了348份领导—员工配对样本,在SPSS和AMOS环境下运用多重线性层次回归、相关分析和验证性因子分析等方法对模型进行统计检验,探究了环境不确定性差异对破坏性领导影响员工角色困境进而导致沉默行为发生的作用机制。结果发现,破坏性领导与员工沉默行为显著正相关,二者之间的关系受到角色困境三维度的中介,其中,角色冲突和角色模糊起了部分中介的作用,而角色超载起了完全中介的作用,此外,环境不确定性在破坏性领导与员工沉默之间具有显著调节作用,而且角色超载完全中介了破坏性领导与环境不确定性的交互作用对员工沉默行为的影响。     

人工智能技术冲击下的员工主动学习行为

依据资源保存理论,探讨员工应对人工智能技术应用的行为策略、发生机制及其边界条件。采用多时点、多来源方法收集305名领导与下属配对数据,使用阶层回归分析数据。研究发现,（1）人工智能技术的应用将诱发员工的主动学习行为;（2）工作不安全感在人工智能技术应用与员工的主动学习行为之间发挥中介作用;（3）主动性人格正向调节人工智能技术应用通过工作不安全感对主动学习行为产生的间接影响。     

真实型领导、组织支持感与新生代研发人员敬业度的关系研究

本文通过问卷调查探讨真实型领导与组织支持感和新生代研发人员敬业度的关系,结果表明:真实型领导与敬业度之间存在一定的正相关关系;真实型领导的各维度与组织支持感的各维度均显著正相关;组织支持感的各维度与敬业度的各维度均显著正相关;组织支持感在真实型领导与敬业度之间存在一定的中介作用。     

互动公平对工作敬业度的影响——信任领导的中介作用及自我建构的调节作用

以社会交换理论为基础,利用问卷调查的方法进行实证研究,结果发现互动公平会通过信任领导的中介作用对员工工作敬业度产生显著的正向影响。同时,员工的自我建构调节了互动公平与工作敬业度之间通过信任领导的间接关系。