我国IT企业知识型员工需求激励与对策回应

本研究借用玛汉.坦姆仆需求激励模型,对重庆IT企业知识型员工研究,发现他们的需求激励因素排序为:个人发展、提高收入、业务成就、工作自主;且不同年龄、性别、职称、学历的知识型员工需求存在一定的差异性,本文对此深入分析基础上提出相应激励对策.     

谈企业知识型员工的激励方法

本文对知识型员工的特点进行分析，旨在为企业对知识型员工的了解提供帮助，从而为企业加强人力资源管理提供服务。     

知识型员工的需求与激励问题探讨

随着知识经济时代的到来,知识型员工日益成为企业发展的关键性资源。本文提出自我激励是知识型员工的最核心的激励动力源泉,如何通过在薪酬、职业发展和企业文化三个方面的激励体系的建立,达到组织目标与个人目标的一致,从而变被动激励为主动激励,才能实现知识型员工与企业的双赢。     

中小IT企业员工的激励思考

依据中小IT企业员工的特点，分析了传统的中小IT企业员工的激励中存在一些不足，给出了在激励过程中的一些建议。     

知识型员工需求特征及激励对策研究

在当今知识经济高速发展的浪潮中,知识型员工作为知识的载体,是诸多企业核心能力的拥有者,企业间的竞争,财富的积累、利用与增值,资源的合理配置,最终都要倚重于知识型员工来实现.因此如何有效地对知识型员工进行管理已经成为人力资源管理的重要课题.通过对知识型员工的需求特征分析,提出了适合我国知识型员工的激励措施.     

我国知识型员工的有效激励问题研究

本文通过比较国内外知识型员工的激励因素,借鉴国外管理大师对知识型员工的激励措施研究,提出了对我国知识型员工激励的措施:报酬体系丰富化、着重建立知识资本化的激励、企业文化激励、团队激励、建立学习型组织等方法.     

我国知识型员工的有效激励问题研究

本文通过比较国内外知识型员工的激励因素,借鉴国外管理大师对知识型员工的激励措施研究,提出了对我国知识型员工激励的措施:报酬体系丰富化、着重建立知识资本化的激励、企业文化激励、团队激励、建立学习型组织等方法。     

企业如何对知识型员工进行激励

在知识经济时代。企业的生存和发展与知识型员工密切相关，而知识型员工的产出数量和质量很犬程度上取决于企业对他们的激励。因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题，应该以吸引、开发、稳定三个阶段的激励构成知识型员工激励模式。     

我国企业知识型员工激励因素的实证研究

采用访谈和问卷调查的方法,分析了知识型员工和非知识型员工激励因素需求特征的不同,得出了知识型员工的重要激励因素,探讨了各激励因素与激励效果之间的关系,构建了企业知识型员工的激励模型.     

知识型员工的需求特征及激励策略分析

知识型员工是企业中的重要群体,是企业应对竞争的主要力量。本文分析了知识型员工的需求特征和激励因素,提出实行弹性工作制、赋予挑战性的工作、充分授权、实施宽带薪酬、实行以人为本的治理模式、建立学习型组织等是激励知识型员工的有效策略。     

企业知识型员工需求要素调查分析

在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。通过对样本企业知识型员工的调查与统计分析,得出企业知识型员工的主要需求要素及其重要性程度,并将研究统计结果与国内外学者的实证研究结果进行了比较分析。     

企业实施知识管理的误区和对策

知识管理是中国企业在知识经济时代的必然选择。从知识与信息的概念入手，剖析知识与信息，知识管理与信息管理的关系，指出知识管理不是信息管理，其核心是人力资源管理，其内容是知识资本，其关键是知识创新。实施知识管理，要积极促进知识共享机制的形成，设立CKO职位，创建知识创新的激励机制。     

The enterprise knowledge dictionary

One of the difficulties in knowledge management is that knowledge sources are widely distributed and exist in many forms. Earl's taxonomy (2001) of knowledge management systems, particularly, the Technocratic school – Systems, Cartographic, and Engineering, is described to provide a context for discussing the different types of knowledge management systems. To support these different types of knowledge sources, we describe an Enterprise Knowledge Dictionary (EKD) and the supporting n-tier architecture that allows access too many types of knowledge though a common interface. The EKD provides a knowledge portal that allows the knowledge seeker to locate and access the various types of knowledge for a domain of interest from a single source. In addition to facilitating knowledge reuse, the EKD is used for evaluation and planning of knowledge management activities within the firm. An n-tier architecture that both optimizes knowledge management implementations and minimizes the load on transaction processing systems is outlined.     

隐性知识显性化的风险及规避

隐性知识是形成企业核心竞争能力的基础,本文探讨了隐性知识显性化的内涵,详细分析了在隐性知识转化过程中将遇到的风险,并提出规避风险的可行措施。     

企业知识集成能力的测量研究

知识集成能力是企业能力的本质和竞争优势的来源,但当前对于企业知识集成能力的测量还缺乏研究,在一定程度上制约了企业实践的发展。论文剖析了企业知识集成能力的内涵,在此基础上建立了企业知识集成能力体系结构,参照Churchill的量表开发程序,开发了相应的量表并对其进行了信度和效度的实证检验。研究结果证实了所开发的量表具有良好的可靠性和有效性,在理论上可为将来的学术研究提供一个可供参考的测量框架,在实践方面也可作为企业培育和提升知识集成能力的标杆,为企业知识集成实践和能力的评价提供有效的支撑。     

企业知识管理的策略探讨

企业的运作模式日益呈现知识化趋向，而企业在运用和创新知识时，必须重视其内部条件的改善。有效的知识管理需要将企业的组织沟通与激励系统和信息管理系统有机地结合起来，其中组织沟通与激励系统包括知识运作的栽体——组织结构，以及知识运作的机制，即企业文化与激励机制。本文主要结合相关知名企业的经验，从知识管理的“软环境”与“硬环境”两方面对企业知识管理的策略进行分析，以期为我国企业有效地开展知识管理提供借鉴。     

企业联盟中IT整合能力对IT关系能力的影响

本文结合我国的企业联盟实践和相关理论,提出了IT能力的概念,并运用实证方法验证了IT整合能力对IT关系能力的影响。结构方程模型的结果表明,在IT整合能力中,IT集成能力正向影响IT管理能力;在IT关系能力中,IT与业务关系正向影响外部IT联系;且IT整合能力对IT关系能力具有正向影响,IT集成能力通过IT管理能力的部分中介作用正向影响IT关系能力;IT管理能力通过IT与业务关系的部分中介作用正向影响外部IT联系。该研究不仅为基于联盟的IT能力提供了理论基础,也对企业经理管理联盟中的IT活动具有一定的参考价值。     

企业IT治理的整体性框架分析

IT治理是企业在信息化过程中优化配置决策权及责任框架,以鼓励所希望行为产生的过程,包括驱动业务增长的IT决策行为、谨慎的IT投资行为、运用IT对市场做出快速反应的行为,等等。根据IT决策主体不同,将IT治理结构分为企业君主制、IT君主制、封建制、联邦制、IT双寡头制和无政府状态六种治理结构。IT治理内容主要包括IT原则制修订、IT架构、IT基础设施、商业应用需求、IT投资和优先权抉择。     

企业IT项目控制模式对绩效的影响研究

成功控制IT项目一直是项目经理和用户关注的热点。在国内128家企业IT项目调查的基础上,从项目经理和用户代表的角度建立四种控制模式(行为、结果、价值观和自我控制)对IT项目绩效的影响模型,并通过实证分析比较各种控制模式对绩效的有效作用。结果表明在控制模式对绩效的作用上,项目经理和用户的看法存在相同点和不同点。二者均认为通过加强结果控制和价值观控制能有效提高过程绩效,同时过程绩效的提高有助于产品绩效的提升,但自我控制的作用不明显。不同的是,项目经理认为结果控制比行为控制更能促进过程绩效的提升,而用户认为结果控制和行为控制对于绩效的提升不存在显著差异。     

基于引导式心理契约的物流企业知识型员工激励研究

根据知识经济的特点以及现代物流企业将文化管理作为核心竞争力的新现象,运用博弈论分析方法,以企业价值观理念为基点,建立一个二阶段知识型员工激励的博弈模型。在第一阶段,物流企业根据企业价值观衡量、考核知识型员工,确定什么样的观测变量应该进入激励合同;第二阶段,物流企业根据自身发展的需要设计激励机制,调整知识型员工的心理契约,改变他们使之融入企业的价值体系,实现物流企业的可持续发展。最后,提出相关的对策。