企业知识型员工的管理与激励策略研究

知识型员工是企业人力资源的重要组成部分，对提高企业核心竞争力起到至关重要的作用。分析了知识型员工的特点，在此基础上，提出了对知识型员工进行激励的策略。     

数据挖掘技术在员工流失问题上的应用——以H集团零售连锁门店员工数据为例

员工流失是企业员工管理中最为棘手的问题之一,以往研究员工流失问题一般集中在组织承诺、心理契约、员工满意度等隐性维度,对于流动量大的一线员工的管理、监控和预防并不时事奏效。研究以H集团零售连锁门店员工数据为例,收集该企业苏南某市在2013年间所有门店员工信息,建立挖掘数据库(N=5 277),采用挖掘技术中的决策树C4.5算法,对其门店员工的流失情况实施挖掘研究。经计算得到门店员工流失的六条规律,与非重复的验证数据库(N=1 066)实施百分数比较检验,六条流失规律均不存在显著差异。依据研究的结果,探究该企业门店员工流失现象的原因和预防对策,同时也建议数据挖掘技术可以在人力资源管理领域中进一步应用发展。     

核心员工流失预警探讨

核心员工管理是企业员工管理的重要组织部分,其水平高低关乎企业生存和发展。文章明确了核心员工的概念,指出了核心员工的特点和重要地位,分析了核心员工流失的原因。在此基础上,提出根据核心员工的服务时间和重要程度,建立分层次、有重点的核心员工流失预警机制,预测可能存在的核心员工流失风险源并实时监控,以便及时采取有效措施化解风险,改进管理,提高核心员工管理水平。     

伦理型领导对员工助人行为的影响:员工幸福感与核心自我评价的作用

基于资源保存理论,采用问卷调查法,从国内一家金融公司收集了555个数据,探讨伦理型领导对员工助人行为的影响以及员工幸福感和核心自我评价在其中的作用。结果表明:伦理型领导对员工幸福感和员工助人行为都有正向影响;员工幸福感在伦理型领导和员工助人行为间起中介作用;核心自我评价在员工幸福感和员工助人行为间起调节作用,对低水平核心自我评价的员工来说,员工幸福感对员工助人行为的影响更明显。     

提升知识型员工忠诚度的对策研究

知识型人才已经成为企业快速发展的重要的战略性资源,知识型员工的忠诚度问题也得到了越来越多企业的关注。首先阐述了知识型员工及其忠诚度的含义,在此基础上分析了影响知识型员工忠诚度的因素,最后提出了如何提高知识型员工忠诚度的对策。     

IT企业核心员工的职业生涯管理

针对IT企业核心员工的职业生涯管理进行了相关研究。对核心员工给出了定义。同时分析了。企业核心员工的工作特点并以此为基础分析了IT企业核心员工应采取何种职业生涯管理     

对知识员工激励的若干思考

在知识经济时代，知识员工的管理是企业管理中的焦点，而知识员工的激励是知识员工管理中的核心。知识员工具有独特的职业个性，因而其激励方式和措施与一般员工不一样。本文从知识员工的概念着手，分析了知识员工的特征，然后在此基础上提出了知识员工激励的几种方式。     

员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量

员工已经成为动态环境下组织从事创新活动的基本工作单元,而影响组织成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点.以组织中的员工为研究对象,将员工心理创新氛围纳入到员工认知方式对员工创新行为影响的研究中.通过对101家企业(289名主管,759名员工)的调查,运用多元回归线性模型进行分析,得出实证研究结果:员工认知方式对员工创新行为具有影响作用,其中认知方式直觉维度对创新行为具有显著正向影响;员工认知方式对员工心理创新氛围具有影响作用,且员工心理创新氛围的任务特征支持维度对员工认知方式最为敏感;在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下,员工心理创新氛围对员工创新行为具有显著正向影响;员工心理创新氛围的知觉维度在员工认知方式与员工创新行为关系之间具有部分中介作用.最后讨论了本研究的管理启示与研究不足.     

变革型领导对员工创造力的影响：基于个体积极情绪视角

在VUCA环境下,员工创造力对组织维持生存和保持竞争力有重要作用。基于社会信息加工理论、积极情绪扩展—构建理论,从个体积极情绪视角探讨变革型领导对员工创造力的影响机制。针对收集的304份有效问卷,运用SPSS和Mplus数据分析软件对上述理论模型进行实证研究,研究结果表明：(1)变革型领导对员工创造力具有显著正向影响;(2)变革型领导对员工责任行为具有显著正向影响;(3)员工责任行为对员工创造力具有显著正向影响;(4)员工责任行为在变革型领导和员工创造力的关系间具有中介作用;(5)积极情绪正向调节变革型领导对员工创造力的影响,即与低水平的积极情绪相比,当员工表现出较高水平的积极情绪时,变革型领导对员工创造力的促进作用更强。丰富了对员工创造力的研究,也可为企业充分激发员工创造力提供决策依据。     

情绪智力对员工创造力的影响

员工的创造力是关系到组织核心竞争力来源的重要课题。文章旨在探讨员工情绪智力对其创造力的影响,并深入挖掘企业人力资源策略和员工的创新素质对此关系的调节作用。通过随机取样的方法,对340个有效样本的调查研究发现:(1)员工情绪智力、创新素质、企业投资创新策略和参与培养策略对员工创造力有明显的正向作用;(2)进一步的三项交互分析还发现,组织采用投资创新策略和员工的创新素质对员工情绪智力与其创造力之间关系有增强作用。     

职业生涯管理对员工离职意愿的影响实证分析——员工职业压力的中介作用

本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明,职业生涯管理(ICM和OCM)对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。     

知识经济条件下员工影响模式研究

在知识经济条件下,科学技术的迅猛发展使企业的组织结构发生了深刻的变化,利益的天平开始向员工倾斜,企业的管理者在重视股东利益的同时必须考虑员工的利益。企业员工的利益主要体现在经济、精神和政治三个方面,应该有一种机制使员工有能力影响企业的人力资源政策,从而影响自己在企业的利益。本文主要从员工整体的角度研究员工影响的途径和结果。     

组织公平感、员工情感与员工成就感的关系研究

以重庆和北京若干企业、事业单位各级管理人员和普通员工为研究对象,基于639份有效问卷进行多元回归分析,探索组织公平感、员工情感与员工成就感之间的关系及相互影响路径。结果表明:组织公平感对员工情感有显著影响,组织公平感和员工情感对员工成就感有显著影响,员工情感承担了部分中介作用。     

传统导向作用下辱虐型领导对员工创造力的影响研究

以江苏省两家大型民营企业集团中的532名员工及其89名主管为研究对象,探讨辱虐型领导对员工创造力的影响,讨论和检验员工传统性和组织宽容氛围在以上关系中所起的调节和中介作用,构建了中介性调节作用模型。结果表明:员工传统性在辱虐型领导与员工创造力之间起到了方向调节作用;对于低传统性员工而言,辱虐型领导制约了员工的创造力;但是对于高传统性员工,辱虐型领导在某种程度上激发了员工的创造力,并且这一调节作用被组织宽容氛围部分中介。     

浅析新员工如何加强思想素质培训

做为一名新员工,在刚进入公司时,对于自身在思想上和心态上应具备的素质：永不放弃、积极端正的心态、沟通能力、合作意识、敢于面对困难、学习的姿态。而对于公司也应该在公司概况、技能技巧、态度上给予培训。通过这些培训、员工可以快速的让员工适应环境,尽早的进入工作状态。为公司提高服务,提升工作效率,树立公司形象。无论是对员工还是对公司,无疑是一种双赢。     

基于服务型领导视角的员工忠诚度研究

服务型领导(Servant Leadership)理论逐渐成为领导学研究的前沿领域。领导者须像对待最终顾客一样服务于自己的员工,增加员工忠诚度(Employee Loyalty),实现组织目标最大化。经过多年发展,单一的服务型领导和员工忠诚度的相关研究成果较为丰富,但将两者结合的研究相对较少。本文旨在探析服务型领导与员工忠诚度的内涵和关系,并提出有效提高员工忠诚度的相应对策。     

心理所有权对知识型员工忠诚度影响的实证研究

在文献回顾和理论推演的基础上,提出了心理所有权对知识型员工忠诚度影响的概念模型,并通过实证数据加以检验。实证结果表明:心理所有权对知识型员工忠诚度有显著的正向影响;工作满意度在心理所有权与知识型员工忠诚度之间起中介作用。     

企业核心员工绩效管理探讨

在分析绩效管理对企业的重要性的基础上,说明什么是核心员工和他们的作用,提出要积极加强企业核心员工对企业的归属感,并采取各种有效措施来促进绩效不断提升,从而减少核心员工的流失。     

CEO变革型领导对员工创意行为的影响

企业在竞争中的绝对竞争优势主要是依靠内部创新型员工的创意行为,“吸引—选择—磨合—转化”(ASAT)框架要较“吸引—选择—磨合(ASA)”能更为完整地解释员工与环境的互动过程。本文运用 Mplus7 构建结构方程模型,应用成熟量表对640个服装生产贸易公司的服装设计师进行问卷调查,构建CEO变革型领导、员工领导契合、员工组织契合、领导认同、组织认同及员工创意行为的关系模型。结果显示“ASAT”框架不论是从部分、还是从整体路径上均会对CEO变革型领导与员工创意行为的关系产生中介的链接作用。因此,ASA框架扩展模型不仅为未来的人境互动提供更强的理论支持和方向指引,而且在某种程度上,厘清了从组织层面到个体层面的渗透过程。同时在促进员工创新行为实践中,CEO领导者既要注重员工领导、组织契合,又要注重契合度如何影响员工态度的转化。     

我国企业知识型员工流失原因探析

从知识型员工的特点出发,将知识型员工的职业生涯按照其主导需求的不同分为职业磨合期、成长期、成熟期及稳定期.在此基础上,通过建立知识型员工职业生涯主导需求模型来深入分析处于不同职业生涯阶段的知识型员工流失的原因,以期为企业采取相应对策避免知识型员工流失提供参考.