完善体制和机制深入推进高校教师聘任制

完善体制和机制,深入推进教师聘任制,是解决当前我国高校教师队伍建设现实中存在的用人效益不高、资源配置不合理、队伍活力不足、人才主观能动性与积极性难以得到充分发挥等问题的有效途径.本文首先分析了当前高校教师聘任制存在的主要问题,然后针对如何完善体制和机制,提出了深入推进高校教师聘任制的思路和措施建议.     

高校教师激励失当分析及激励体制构建

多数高校的教师激励制度及政策如薪酬水平、分配方式、考核制度等都不尽完善,导致教师积极性丧失、人才流失等一系列问题。实施诱因性报酬计划,采取激励性工作设计,建立晋升激励体制和目标考核激励体制,将激励、考核和评价结合在一起。可有效激励教师,提高管理绩效。     

美国高校教师聘任制及其启示

美国高校教师聘任制由招聘工作、聘任合同和聘后管理三个环节组成。这对我国高校教师聘任制的启示在于推行教师资格制度、建立透明的招聘机制、明确教师聘任合同的法律效力、建立科学的考核体制、完善教师职业保障体系、建立奖惩明确的激励制度等六个方面。     

美国高校教师聘任制及其启示

美国高校教师聘任制由招聘工作、聘任合同和聘后管理三个环节组成。这对我国高校教师聘任制的启示在于推行教师资格制度、建立透明的招聘机制、明确教师聘任合同的法律效力、建立科学的考核体制、完善教师职业保障体系、建立奖惩明确的激励制度等六个方面。     

英国高等教育体制变迁及其启示

本文从历史纵向角度追溯英国高等教育体制从二元制到一元制变迁的历程,分析其变迁的原因,并进一步阐述其对我国高职教育发展的启示。     

关于高校教师言传身教现实意义的研究

言传身教一直是教师应当推崇的行为典范,而在当代社会其应当有更深层次的内涵,具体表现在高校教师身上,不仅要在课堂内做好言传身教的典范,更要在课外做好榜样,以利于学生的身心健康发展和规范社会的行为。     

美国高校教师评价的变革及其动因研究

美国高校教师评价在20世纪处在不断的变革中,不但在普遍接受的研究评价之外发展出了备受争议的教学评价和无关紧要的服务评价,而且教学评价更是从非正式的简单描述发展为一套复杂的系统和制度,同时评价的政策、目的和作用也发生了变化。美国高校教师评价的这些变革一方面是美国高等教育与社会相互作用的结果,特别与社会对高等教育的财政支持和问责密切相关;一方面则深受美国高等教育的发展状况、学术职业、教师和学生的权力变化的影响。     

美国成人教育教学体制及其对我国的启示

从教学目标、教学内容、模式等方面,分析了美国成人教育教学体制的特征,揭示了其对我国成人教育教学改革的借鉴和启示意义.     

美国高教宏观管理体制及其对我国的启示

美国高等教育宏观管理体制具有管理的社会性、法律保障的权力制衡和适切性的特征。借鉴美国的做法,我国高教宏观管理体制应从以下几个方面进一步改革：以管理主体结构为基础,构建新的高等教育宏观管理体系；以管理权力划分为核心,重新划分权力,寻求权力制衡；以法律化建设保证宏观管理体制的有序、高效运行；以高校自主办学为目的,坚持依法自主办学。     

高校教师校本培训的现实意义和策略

高校教师校本培训是以高校教师所在学校为主要基地,以教师和学校的发展为目标,以教学实践为中心的教师在职培训活动。它有利于高校教师专业素质的提升和高校教育教学改革和发展。要采取合适的策略以提高校本培训的实效,使之真正成为开发高校教师资源,不断提高其质量的有效途径和手段。     

美国大学集体谈判制度的形成与发展

集体谈判是大学管理当局与教师代表通过协商谈判,雇佣双方达成关于各自应该履行的责任和权利、义务关系等方面的协议.美国大学集体谈判制度产生的主要原因是保障高校教师的经济、职业安全,争取学术自由与终身聘任制等方面的合法权益.美国教师联合会和全国教育协会的积极推动促成了集体谈判制度的建立,美国大学教授协会的认可则是集体谈判制度得以推行的重要影响因素.集体谈判制度在保护高校教师的学术自由与终身聘任制权利方面发挥了十分重要的作用,成为美国高校教师管理中较有特色的一种制度.     

日本大学教师发展制度化探析

近年来源自于美国的日本大学教师发展走上了制度化道路。日本大学教师发展制度化是在学生生源变化、基础教育的普及化和大学社会责任变化的基础上发生的。日本大学教师发展制度化是一个渐进的过程,在这一过程中呈现出其独有的特点并出现了一些问题。研究日本大学教师发展制度化的经验和教训对我国大学教师发展具有一定的启发意义。     

美国高校教师发展的兴起及组织化

本文认为美国高校教师发展(Faculty Development,FD)兴起于20世纪70年代,并在此后进入了蓬勃发展的时期.论文通过介绍和分析美国高校内部建立起来的教师发展组织的主要模式及运行机制,指出教师发展组织在促进美国高校教师专业发展方面发挥了重要作用.     

市场权力协调下的美国大学教师聘任制度改革及启示

20世纪90年代以来,美国大学由于受到市场权力因素影响,实施百年的终身教职制度受到了更多的质疑,并面临改革。美国大学以市场权力因素影响下的院校协调力量来解决问题:继续实施终身教职,实施终身聘后评审制度,增加兼职与非终身轨教师的比例,或从原来的合同制改为终身教职制度。美国大学在进行教师聘任制度改革时每个大学总是把自身的发展与需要放在最为重要的地位,将聘任制度改革与教师职业发展、大学知识的创新宗旨结合起来,充分发挥了市场权力中院校协调的力量,避免了同质化。     

不对称信息与高校教师评价体系发展

本文运用不对称信息理论对高校教师评价过程存在的逆向选择和道德风险进行分析,指出不对称风险的产生源自于高校教师专业服务的复杂性和评价结果的不确定性,通过委托代理理论框架,进一步确认原因在于校方与教师之间存在信息分布不对称和偏好取向的不同。未来高校教师评价体系发展的关键是要设计一种激励机制来实现有效的信号传递、信息甄别,推动激励相容和声誉约束机制的建立。     

高校教师工资制度改革研究

当前高校教师工资制度属于过渡性工资制度,存在工资结构混乱、科研津贴形式选择不合理、工资没有体现学科差异、高校在工资管理方面的自主权有待进一步扩大等问题。在新一轮工资制度改革中,高校教师工资制度已被确定为岗位绩效工资制度。从近期看,为教学和科研选择合理的绩效工资形式和制定区分岗位类型与薪级层次的标准是当前高校教师工资制度改革的主要任务。从长期看,应逐步理顺政府与高校在工资管理方面的权限,对教学和科研分别进行报酬,分学科确定教师工资水平。     

讲座制下德国大学教师的职业发展

讲座是德国大学的重要学术组织形式,讲座制是德国高等教育体制的重要特征。在高等教育体制高度趋同的德国,大学教师的职业发展模式体现了这种制度的本质和核心,教师的聘用、晋升和任命是构成这种模式的关键因素。在教育大众化和全球化发展背景下,传统体制弊端日益显现,改革迫在眉睫。     

国内高校教师评价体系的变迁历程与阶段特征

教师评价体系是高等学校建设一支高水平教师队伍的重要影响因素,如何建立科学合理的教师评价体系一直是高校师资管理研究的重要课题,目前在这方面仍然缺乏科学系统的研究。作者根据改革开放以来高校教师评价体系的发展实践,通过系统的分析梳理,提出将其发展历程划分为三个阶段,并对每个阶段的特征进行了详细的分析和总结,对于深入研究制定合理的高校教师评价体系有重要的借鉴意义。     

美国高校师资的国际流动:流入与流出

教师是教学理念的具体实行者,高等教育的国际化必须首先实现高校师资队伍的国际化。无论在丰富自身的知识体系和专业经验方面,还是在开阔视野和提高专业素养方面,有众多的原因决定了必须大力推动高校师资的国际流动。美国在高校师资的国际流动方面有着丰富的经验,一方面通过客座教授项目、访问学者项目和教授交换项目吸引了大批国外优秀师资,另一方面通过教师带队出国留学项目、富布赖学者项目和教师交换项目鼓励本国师资走出国门,改善师资质量。     

西方国家的新公共管理与高校教师聘任制

20世纪80年代以来，西方国家纷纷以新公共管理的原则对高等教育进行改革，对高校教师实施聘任制，使高等教育偏离了自身逻辑：发展高深学问、培养全面发展的人才。导致高等教育越来越商业化，高等学校越来越企业化，高校教师越来越临时工化。这表明新公共管理应用于高等教育和高校教育任用制度的合理性有限，毕竟，高等教育是一种特殊的公共服务，它的理念和运行逻辑需要另外一种社会治理方式。