团队内关系格局与建言行为——基于内隐建言信念的实证探索

基于社会认知理论,从内隐建言信念视角提出团队内关系格局的跨层次整合模型,以104名团队领导及其568名员工为样本,运用分层线性模型,探究团队内关系格局对建言行为的作用路径。研究发现:中国文化背景下团队内关系格局的多层次内涵更为合适,团队内关系格局是影响建言行为的重要因素,而内隐建言信念是其中的驱动力量。     

舍己为公打破沉默:自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响研究

如何打破"沉默是金",增强员工建言行为已成为当前领导者面临的重要挑战。通过整合情绪感染理论、社会交换理论与已有研究结论,构建了自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响模型,重点关注员工积极情绪与领导-成员交换关系在两者关系中的跨层次中介效应,以及共同愿景作为团队情境,在两者关系中的跨层次调节效应。以80个研究团队为研究样本,结果表明:(1)自我牺牲型领导分别对员工积极情绪与员工建言行为产生显著的跨层次正向影响;(2)员工积极情绪与领导-成员交换关系分别在自我牺牲型领导与员工建言行为关系中起到跨层次中介作用;(3)自我牺牲型领导对共同愿景具有显著的正向影响,且共同愿景不仅对员工建言行为产生显著的跨层次正向影响,还分别跨层次正向调节员工积极情绪、领导—成员交换关系与员工建言行为的正向关系,共同愿景越强,员工积极情绪、领导-成员交换关系与员工建言行为的正向关系越强。     

权力感对员工建言行为的影响——自我验证机制的作用

以往的研究指出员工的权力感是预测其建言行为的重要因素,但是对权力感—建言行为关系之间的作用机制缺乏深入分析。采用在2个时间点收集的372个下属和78个领导的配对样本,探讨了员工权力感对建言行为的影响,并应用自我验证理论(self-verification theory)对此关系做出了解释。研究结果表明:员工的权力感对建言行为有显著的正向影响;员工组织自尊中介了员工权力感对建言行为的影响;主动性人格不仅调节了员工权力感和建言行为之间的关系,还调节了员工权力感通过组织自尊影响建言行为的间接效应,表现为被调节的中介关系。     

员工建言行为影响授权型领导的作用机制研究

相较于授权型领导影响效应的研究,很少有研究探讨员工如何有效的影响领导者并促使领导者向其授权.基于社会认同理论和追随力理论,考察了员工建言行为对授权型领导的作用机制和边界条件.以72个团队领导与519名下属的两阶段配对数据进行了实证检验,分析结果表明,员工的促进性建言和抑制性建言会显著预测授权型领导;领导对下属认同在促进...     

中国传统文化观对员工沉默行为的影响分析

员工是组织最宝贵的资源,可以从不同角度提出有利于组织发展的观点和建议。然而深受中国传统文化观念的影响,中国员工普遍不善于表达意见而经常保持沉默行为。文章通过对陕西省渭南地区4所中小学的231位一线教师进行施测,研究了中国传统文化观对员工沉默行为的影响。     

伦理型领导对基层公务员建言与沉默行为的影响机制——资源保存和社会交换视角下的中介调节模型

通过构建一个有调节的中介模型,考察了伦理型领导影响基层公务员建言与沉默行为的中介机制及其边界条件。结果显示:伦理型领导正向预测员工建言、负向预测员工沉默;组织认同对伦理型领导与员工建言、员工沉默之间的关系起中介作用;依存型自我建构负向调节伦理型领导与组织认同之间的直接关系以及伦理型领导与员工建言、员工沉默之间的间接关系。     

员工对企业经济性薪酬的内隐分类与偏好研究

员工根据个人的心理认知、情感体验或行为倾向,对企业提供的经济性薪酬项目进行的内隐分类,是研究员工对企业薪酬激励态度反应的理论基础.研究先以开放式问卷,归纳出我国企业常用的24项经济性薪酬,再对722名有效被试者进行了封闭式问卷调查,探索并验证了我国员工对企业经济性薪酬内隐分类的SPISA结构模型,包括工资类收入、绩效奖励、社保类福利、企业自主福利、津贴与补助五个部分.层级回归分析发现,不同性别、年龄、受教育程度、职位层次和企业性质的员工时五类经济性薪酬的偏好水平存在显著差异.相关研究结果对企业根据员工需求差异,在相同人工成本下提升经济性薪酬的激励效果具有重要启示意义.     

双元威权领导对员工建言行为的影响机制研究

本文基于双元理论,通过对385名员工的调研数据,检验了双元威权领导(专权领导和尚严领导)对员工建言行为的影响。研究结果表明:(1)专权领导对员工建言行为具有显著负向影响,尚严领导对员工建言行为具有显著正向影响;(2)权力感知在双元威权领导(专权领导和尚严领导)与员工建言行为关系间起到了中介作用;(3)人际敏感特质正向调节权力感知与员工建言行为之间的关系;(4)同时,人际敏感特质调节了权力感知的中介作用。本文研究有助于扩展员工建言的研究视野,同时对于提升员工建言的积极性具有一定的指导意义。     

知识型员工沉默行为对职业生涯成功的影响研究

沉默行为是组织吸纳谏言渠道的绊脚石,知识型员工作为给企业建言献策的重要支柱,出于职业安全考虑选择保持沉默,不仅自身使命难以完成,且结果往往与其初衷相悖。本研究基于京津冀区域知识型员工调查数据,运用层级回归法探讨知识型员工沉默行为对其职业生涯成功的影响,并验证领导授权在沉默行为与职业生涯成功间的中介作用。实证研究表明：员工沉默行为对其职业生涯成功具有显著负向影响,且领导授权在员工沉默行为与职业生涯成功关系中起完全中介作用。     

创新型企业研发人员工作自主性对沉默与建言的影响——角色压力的中介作用

针对中国社会存在"沉默是金"这种传统思维的影响,从角色压力视角出发,探讨工作自主性对科技研发人员建言行为与沉默行为的作用。通过对安徽省创新型企业的调查数据,采用相关性分析和结构方程模型对所提假设进行验证,结果表明:工作自主性对建言行为具有显著正向影响,对沉默行为具有显著负向影响;角色冲突在工作自主性与建言行为、沉默行为的关系中存在部分中介作用,即工作自主性可以直接对科技研发人员的建言行为和沉默行为产生影响,也可以通过角色冲突影响科技研发人员的建言行为和沉默行为,但不能通过角色混淆来影响科技研发人员的建言行为和沉默行为。     

团队虚拟性对员工沉默行为的跨层影响——职场孤独感和心理弹性的作用

不确定情境推动了组织结构的虚拟化调整,尽管已有研究开始探讨团队虚拟性的影响模式,但关于团队虚拟性如何影响团队成员工作表现缺乏深入理论探讨。依据情感事件理论,运用来自63个研发团队317份团队成员数据,探究团队虚拟性对员工沉默行为的跨层影响机理。研究结果表明：团队虚拟性对沉默行为有显著正向影响;职场孤独感在团队虚拟性与沉默行为之间起部分中介作用;心理弹性不仅负向调节了团队虚拟性与职场孤独感之间的关系,而且还负向调节了团队虚拟性-职场孤独感-沉默行为这一中介机制。研究结果揭示了团队虚拟性影响员工沉默行为的作用机制与边界条件,为企业在虚拟情境下提升绩效提供了理论启示和实践指导。     

情感型领导、心理安全感对员工建言行为的影响——一个有调节的中介模型

本文基于361名员工调研数据,研究了情感型领导对员工建言行为的影响,以及心理安全感的中介作用,独立型自我建构和工作自主性的调节效应。研究结果表明:情感型领导对员工建言行为具有显著正向影响;心理安全感在情感型领导与员工建言行为间起中介作用;独立型自我建构和工作自主性正向调节心理安全感与员工建言行为之间的关系,且在模型中具有有调节的中介效应。本文研究结果对于如何提升员工建言行为具有一定的参考价值。     

内隐协调对团队创造力的影响研究——任务特征的调节作用

如何有效提升团队创造力,继而实现组织创新,正日益成为管理者和研究者共同关注的热点。基于团队认知的视角,从团队协调机制出发,实证考察了内隐协调对团队创造力的影响过程以及任务惯例化和任务互依性对这一过程的调节效应。以25家企业的95个跨职能团队为样本的实证研究结果表明,内隐协调对团队创造力有显著的正向影响,并且当任务惯例化程度越低或者任务互依性程度越高时,这种正向影响的效果越强。     

领导幽默对员工创新行为的影响——有调节的双中介模型

基于210份多时点配对数据,整合社会交换理论和积极情绪拓展建构理论,探讨了领导幽默对员工创新行为的影响机制。结果表明:领导幽默正向影响员工创新行为;领导—下属交换关系和积极情绪发挥中介作用;员工传统性在领导幽默与领导—下属交换关系的关系中存在调节作用。     

股票决策权认知对员工利他及建言行为的影响——责任担当为中介变量的研究

基于上海20家IT企业持股员工的样本,提出了员工对股票的决策权认知与其利他及建言行为之间的关系假设,分析了责任担当在决策权认知和利他及建言之间的中介作用。研究结果表明:员工对股票的决策权认知与其利他及建言行为呈显著正相关;员工的责任担当水平在股票的决策权认知和利他及建言之间起完全中介作用。     

中国情境下工作重塑对员工创造力的影响研究

基于中国情境,构建工作重塑、心理所有权、员工创造力、垂直集体主义之间的关系模型。通过问卷调查方式,收集来自12家企业375名员工及其领导的配对数据。研究结果表明:工作重塑正向影响员工创造力;心理所有权对工作重塑与员工创造力之间的积极关系起中介作用;垂直集体主义正向调节心理所有权与员工创造力之间的关系;垂直集体主义正向调节心理所有权在工作重塑与员工创造力之间的中介作用。     

顾客参与对员工创新行为的影响——创造性自我效能和内部动机的链式中介模型

以社会学习理论和自我决定理论为基础,探讨了顾客参与对员工创新行为的驱动机理,并研究创造性自我效能和内部动机在两者关系中发挥的作用。基于297份高新技术企业员工的有效样本数据,运用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据进行检验。结果发现:顾客参与对员工创新行为具有显著正向影响;创造性自我效能和内部动机在两者关系之间起到链式中介作用,且创造性自我效能的单独中介效应高于内部动机。