高层次创新型科技人才队伍建设

本文从经济社会发展战略需求出发,分析高层次创新型科技人才队伍建设存在的深层次问题,在寻求高层次科技创新型人才成长规律的基础上,明确高层次创新型科技人才发展思路与目标,提出"十一五"时期高层次刨新人才队伍建设的重点和对策措施,为推动高层次创新型科技人才队伍可持续发展,建设创新型国家服务提供充分的人力资源支撑和智力保障.     

从宏观角度分析北京市科技人才队伍现状

北京以举办奥运为契机,大力提升科技在城市建设、节能环保、信息服务等方面的应用水平,使大批科技创新成果在奥运会中得到应用与展示。显示了科技人才在北京建设高层次创新型城市过程中不可代替的重要作用。北京自主创新能力稳步提高,进入以依靠创新推动经济社会发展的新阶段。研究北京市科技人才的优势、劣势,所面临的机遇和挑战,以及提出相应的建议具有重要的意义。     

四川省科技人才队伍建设的对策思考

从人才队伍的规模、结构、创新能力等方面分析了四川省科技人才队伍的现状和存在的问题,并分析了存在问题的原因;在此基础上,提出了四川省科技人才队伍建设的发展思路和进一步加强科技人才工作的若干对策建议。     

元谋县高层次创新型科技人才队伍建设情况的调查报告

<正>人才是经济社会发展的第一资源,高层次创新型科技人才是科技创新的主体、人才资源的核心,是推动元谋经济社会发展的战略性核心资源和稀缺资源。围绕提高元谋县主导产业自主创新能力,培养造就一批科技领军人才,打造一支科技创新团队,加强高层次创新型科技人才队伍建设,是当前和今后一段时期元谋经济社会创新发展的重大现实需要。     

中部地区创新型科技人才队伍培养探析

中部崛起是建设社会主义和谐社会以及全面向小康社会迈进的重要内容。中部地区处于东西部之间．是我国经济社会发展的枢纽地带,对于平衡东西部差距至关重要。而中部崛起的重要力量就是创新型科技人才队伍的形成和建设,可以通过发展、培养以及引进创新型科技人才来为本地区的发展注入活力和生机。因此,加强创新型科技人才及其队伍的建设是中部崛起的中坚力量和支撑。     

我国高层次科技人才信息资源建设现状调查与分析

高层次科技人才是我国科技发展的核心力量.目前,我国科技人才特别是高层次科技人才信息资源建设较为滞后,尚不能满足高层次科技人才开发、利用和管理决策的需求.本文在问卷调研和访谈的基础上,对国内部分地区高层次科技人才信息资源建设现状进行了较为全面、系统地总结,分析了高层次科技人才信息资源建设中存在的问题,并对改进我国高层次科技人才信息资源建设工作提出建议.     

我国科技人才队伍建设的三个问题

文章分析了我国科技人才队伍建设的3个热点问题,包括评价导向、人员流动和薪酬激励,介绍了国际上科技发达国家的相关实践与理念,并提出了对策与建议。     

哈尔滨市科技人才队伍现状分析与发展对策

科技人才是人才队伍的重要组成部分，是推动科技创新和各项事业发展的重要力量。改革开放以来，哈尔滨市科技人才工作取得了显著成就，初步建立了一支规模宏大、门类齐余、整体实力不断增强、能够基本满足经济社会发展需要的科技人才队伍。     

论创新型国家建设中的科技人才战略

建设创新型国家是党中央、国务院一项重大战略决策。我国建设创新型国家对创新型科技人才有迫切的需要,在分析我国科技人才现状的基础上,应该借鉴发达国家创新型人才战略的经验,探索我国自主创新人才培养的办法和途径。     

论创新型国家建设中的科技人才战略

建设创新型国家是党中央、国务院一项重大战略决策。本文从我国建设创新型国家对创新型科技人才的迫切需要出发,在分析我国科技人才现状的基础上,借鉴发达国家创新型人才战略的经验,探索我国自主创新人才培养的办法和途径。     

科研团队外部社会资本对创新绩效的作用研究

基于科研团队社会资本及创新绩效的相关文献,确定科研团队外部社会资本的测量维度,进而提出科研团队外部社会资本各维度与创新绩效之间的理论假设,并将科研团队外部社会资本分为嵌入在学术交流圈与政企联系圈中的社会资本,将创新绩效分为创新行为与创新结果两个维度。实证结果表明:科研团队外部社会资本对创新绩效有显著正向影响;各维度对创新行为和创新结果的影响不同;嵌入在学术圈与政企圈中的社会资本各维度对创新绩效的影响不同。     

科技创新团队基于价值链的创新绩效管理研究

通过访谈法和问卷调查法可知,在科技创新团队创新绩效管理中,创新绩效考评往往侧重于创新结果绩效而忽略创新过程绩效,从而导致科技创新团队缺乏创新积极性。对此,从同时注重创新过程绩效与创新成果绩效的视角分析和探讨科技创新团队基于价值链的创新绩效评价模式。在对创新价值链构成分析基础上,采用层次分析法,从创新知识获取过程和创新产出过程两个维度构建包含创新能力、创新行为、创新价值和知识转化能力、知识产出能力的及其下共20个指标的科技创新团队创新绩效评价指标体系,并通过专家打分法确定分解后的指标权重,进一步改进和完善形成科技创新团队基于价值链的创新绩效管理体系,以期为促进科技创新团队创新绩效管理水平提高和促使科技创新团队在价值链上达到增值目的提高参考。     

科技型人才聚集下的创新协同及其影响因素研究

基于协同学理论研究了科技型人才聚集下创新协同的内涵和发生机制,利用序参量原理确定了创新协同的主要影响因素。以C-D生产函数理论模型为基础,构造创新协同产出函数进行实证分析。研究表明：人才聚集规模、人才聚集的知识创造与获取、科研经费投入和经济发展水平因素对创新协同产出有着不同程度的正向促进作用,而科研环境因素对创新协同产出的影响不显著。研究结论为区域开展创新活动提供了理论依据。     

科研团队魅力型领导、团队认同和创造性绩效的关系研究

团队认同是团队成员对团队的一种归属感,是团队成员在团队活动中一项重要的心理变量。而科研活动是一类有风险的不确定性的创造性活动,需要调动团队成员的心理资源,因此,科研团队的绩效产出与团队成员的认同有密切联系。但现有研究在团队认同与科研团队创造性绩效关系问题上并没有达成一致的结论,而且少有研究涉及团队认同的前因变量。基于魅力型领导、团队认同和团队绩效的相关理论,提出三者之间的关系假设,并通过对30个科研团队共209名科研人员的问卷调查的数据分析,发现科研团队成员的团队认同在魅力型领导与科研团队绩效之间起到部分中介作用。     

陕西省科技人才评价指标体系与评价方法构建

为促进陕西省建立适应经济社会发展、辐射"一带一路"建设需要的科技人才评价方法和管理机制,调查分析当前陕西省科技人才综合评价体系存在的问题及可能的制约因素,结合陕西省科技人才评价的实际需要及"一带一路"建设需求,将陕西省科技人才分为基础研究类、工程技术类、创新创业类;进一步提炼与归纳这3类人才评价的共有关键要素和专业关键...     

基于贡献度的奖励模型构建及策略分析

为解决现有奖励方式引起的对组织内排名的恶性竞争,促进科研组织团队合作,提升科研水平和核心竞争力,提出基于贡献度的奖励模型。根据科研组织的工作特点,将相关工作分为科研类和生产类,分别以不同的方式测算两类工作对组织的贡献度,据此测算奖励额度;在此基础上,建立上下一致的绩效奖励管理规则,使得科研团队和成员获得的奖励额度取决于其对组织的贡献,从而有利于同时实现组织利益、团队利益和个人利益。     

科技创新团队基于机会损失的绩效测量原理与方法

科技创新团队经常使用目标与业绩之间差异等单一测度方法进行绩效评价往往存在一些问题，因为制定目标时所使用的基本条件在目标实施时往往会发生变化，制定目标值时存在的一些偏见可能促使部分目标值优化。为了更好地测量科技创新团队绩效，提出基于实际值对比基准值得到的实际条件下基于最佳运营行动得到的利润与最佳利润的差异，即基于机会损失评价科技创新团队绩效的方法。研究表明：基于机会损失测量科技创新团队绩效需要运用整体最佳利润和部分最佳利润、总利润和整体机会损失及部分机会损失的原理与方法；此外，复数科技创新团队的情况下需要考虑两部分最佳利润，此时会发生4种部分机会损失。进一步探讨和说明两个科技创新团队基于机会损失的科技创新团队绩效测量原理与方法。     

科技信息服务与区域科技创新

区域科技创新是国家科技创新体系的重要组成部分,是区域经济增长的源泉和动力。本文分析了当前区域科技创新的现状,提出了科技情报信息机构提升区域科技创新能力的思路和途径。     

理工科院校“科技创新”型人才培养现状调查

＂科技创新＂型人才培养是理工科院校培养创新型人才的有效途径。笔者对五所理工科院校进行了＂科技创新＂型人才培养现状的随机抽样调查,根据统计数据对现状进行分析,并提出建议和结论。     

以科学发展观引领图书馆人才培养与队伍建设

科学发展观是一种方法论,是可以推进各项事业的改革和发展的一种方法论。其主要内容是以人为本的发展观、全面的发展观、协调的发展观、可持续的发展观。学以致用,把科学发展观灵活运用于工作实际当中,以其为指导,解决各种工作生活问题,是我们学习科学发展观的最终目的。就图书馆人才队伍的培养与建设而言,发挥科学发展观的指导作用就显得尤为切实和重要。