浅谈期望理论对领导的启示

领导是管理者影响组织成员行为以实现组织目标的过程,换句话说,就是要激励组织成员以调动起积极性。期望理论告诉我们只有当其个人目标符合其需要且能够实现时,激励作用最大,因此系统地分析该理论有助于管理者实施领导。     

领导理论丛林与领导学科的发展

目前领导理论出现了一种类似于1961年管理学家孔茨描述管理理论时所指的混乱状态,将之喻为"领导理论丛林".在"丛林"中,许多关于领导的定义和观点彼此冲突.描述了"丛林"状态,并分析了其产生的根源,最后提出了解决这种状态的办法和发展领导学科的建议.     

正面领导理论研究述评

近年来,受"正面的心理理论"和"正面的组织行为理论"的影响,欧美企业管理学术界开始重视正面领导理论的研究。本文介绍正面领导理论的理论基础和研究现状,分析现有研究的不足之处,并指出今后的研究方向。     

领导理论的新趋势--领导政治理论

领导理论是行为科学研究的重要领域。几十年来，虽然积累了丰富的研究成果，但仍有一些问题没有解决。亟需一个新的理论对某些现象做出解释，在这种情况下，Ammeter等人提出了领导政治理论，阐述了领导政治行为的前因和后果，为我们理解领导现象提供了新的视角。     

差序式领导理论的发展脉络及与其他领导行为的对比研究

在华人企业组织中,基于“差序格局”而产生的差序式领导是一种极为特殊的领导风格,不仅与西方现有的领导类型有所差异,更突显出华人企业组织中领导者与部属的独特互动方式,其特色是华人领导者对自己人部属与外人部属有不同的领导方式,并且对其所偏爱的部属给予较多的偏私.在前人研究的基础上,整理出差序式领导的发展脉络和理论基础,并将其与领导-部属交换(LMX)和家长式领导方式进行了对比.     

国外领导理论的研究缺憾及其发展趋向

关于领导理论的研究,国外学者大多把关注的焦点局限于领导者,而忽略了其他一些重要的潜在影响因素,使得各种领导理论之间缺乏良好的衔接性和方向性.本文基于前人研究成果,对长期以来被国外领导学领域主流文献所忽略的领导对象、领导层级、领导情境以及领导的阴暗面这四个尤为重要的因素进行了阐述与分析,并进一步就未来领导学研究领域可能的发展趋向予以简略探讨.     

家长式领导与团队创造力：基于三元理论的新发现

基于三元理论从团队层次全面考察家长式领导及其不同领导组合对团队创造力的作用,并通过本土企业中104个团队637份有效调查问卷进行实证检验.研究发现,仁慈领导、德行领导对团队创造力有正向影响,威权领导无显著影响;仁慈与德行领导、仁慈与威权领导分别对团队创造力有显著正交互效应;德行与威权领导有显著负交互效应.进一步的三项交互检验发现,与低威权相比,在高威权下德行领导对仁慈领导与团队创造力之间关系的正向调节作用更强.该研究揭示了家长式领导对团队创造力的复杂作用关系及其对中国现代企业团队创造力管理的有效性.     

浅析分布式基站的应用

介绍了分布式基站的构成、组网方式及采用分布式基站的优势和劣势。     

服务型领导理论综述

自从服务型领导(Servant leadership)在1977年由Greenleaf提出后,在相当长的时间内处于研究的空白期,因为相当多研究者认为"领导者"和"服务者"两个角色不可能同时集中在同一个体.20世纪90年代始,服务型领导逐渐成为研究热点.文章对服务型领导的定义、结构及其与转换型和交易型领导理论区别等方面的研究成果进行了总结和归纳,并对以后的研究方向提出了相关建议.     

浅析分布式控制系统的定位方法

利用分布式控制系统的组网功能实现信息共享是采集空情的有效手段,而控制单元精确定位则是空情得以高效共享的基础。分析了常用的定位技术,并给出了一种新的高精度定位方法。     

家长式领导与知识员工反生产行为关系的实证研究--基于家长式领导三元理论的观点

基于家长式领导三元理论的观点,研究了家长式领导与知识员工反生产行为的关系。通过问卷调查获得221份有效问卷。层次回归分析结果显示：仁慈领导与知识员工反生产行为6个维度都显著负相关;除保守知识行为外,德行领导与知识员工反生产行为其余5个维度显著负相关;除失德行为外,威权领导与知识员工反生产行为其余5个维度显著正相关;但当威权领导与德行领导和仁慈领导一起构成家长式领导分析时却发现,威权领导对知识员工的负面影响被其余两个维度的正面影响所掩盖,表现出家长式领导与知识员工反生产行为负相关。这些结果启发我国企业领导者需要表现出高仁慈、高德行和适度水平的威权领导风格。     

企业人力资源管理与领导效能关系实证分析

在中国企业中,人力资源战略与领导效能的各个方面如组织承诺、工作满意感和组织绩效存在着显著的关系。不同组织体制的企业在两者的关系上表现出差异性。     

基于主成分分析法的领导认知差异分析

内隐领导理论建立了员工个体对领导者的评价标准．并在现实环境中影响员工对领导行为的认知。当标准与现实中感受到的领导行为不一致时,即产生领导认知差异。借鉴契合度的思想,从理想标准与认知到现实行为一致度的角度出发．探讨并得到了运用主成分分析对领导认知差异进行分析的方法。     

谦逊领导对个人—团队匹配的影响及其作用机制研究

综合社会学习理论和最佳区分性理论两种视角，引入团队成员交换为中介变量，检验谦逊领导对个人—团队匹配的作用机制。基于对52个项目团队277名成员的问卷调查，研究发现：谦逊领导对员工团队成员交换有着积极影响，团队成员交换对个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）有着积极影响；团队成员交换在谦逊领导与个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）之间起中介作用。研究结果丰富了谦逊领导、团队成员交换、个人—团队匹配领域的研究，并对组织管理实践有一定启示作用。     

领导行为与领导有效性关系的比较研究

采用随机抽样的方式对中国企业的员工进行问卷调查,在比较分析中国式变革型领导、交易型领导和家长式领导行为的基础上,揭示了三种领导行为与领导有效性之间的关系。结果显示,中国式变革型领导、交易型领导和家长式领导行为都对领导有效性具有预测作用,变革型领导相对于交易型领导和家长式领导而言,对于领导有效性的预测效果更强,而交易型领导和家长式领导对于领导有效性的预测效果孰强孰弱则很难判断。     

变革型领导与交易型领导模型的效度评估

解释了变革型领导和交易型领导理论及其基本假设,就这些假设的实证和理论的合理性进行了论证,重点分析了该理论模型的两大局限性,指出关于该理论模型的未来研究方向.     

领导行为对团队创造力的影响:兼比较分析研究

为进一步厘清领导行为对团队创造力的影响作用,以及比较分析不同领导行为对团队创造力的预测效果,本研究采用问卷调查方式,对收集到的125个团队数据进行层次回归分析。结果表明,交易型领导、变革型领导和共享式领导行为对团队创造力均有显著的正向影响。通过比较分析发现,变革型领导行为对团队创造力的预测效果高于交易型领导;共享式领导行为对团队创造力的预测效果高于交易型领导和变革型领导。     

制度化领导力量表开发与验证

基于已有文献和质性案例探索制度化领导力的结构和内涵,将其分为意义型和实务型,然后分别开发和验证了意义型和实务型制度化领导力的测量量表,为进一步深化相关研究奠定了测量基础.     

领导培训的新范式

本文从七个方面阐述了当前领导培训的一些变化及这些变化在先进国家的一些具体应用。探讨了领导培训的过去、现在以及未来的情况。提出当前领导培训需要转换观念、改变思想、运用新的理论和范式。