营造共同的愿景提高企业凝聚力

提高企业凝聚力,实现企业与员工和谐发展,是所有企业和员工共同的目标。本文将对当前的形势下,如何增强员工的向心力,使员工紧密团结在一起,鼓舞员工的士气,协调员工与员工之间,员工与领导者之间的关系,增强员工对企业的信心,激发员工工作的积极性,主动性,创造性,更好地完成夺油上产任务进行简单分析。     

中国文化背景下员工敬业现状调查研究

为了了解中国文化背景下员工敬业的现状,采用《中国员工敬业量表》调查了355名被试,结果表明,中国员工的敬业不存在性别差异;不同工龄员工之间的敬业不存在显著的统计学差异;年轻的员工敬业程度更高;学历越高敬业程度越高;港台资企业员工的敬业程度高于国有企业和民营企业;中高层员工的敬业得分高于低层员工。中国文化背景下的员工敬业特征不同于西方员工。     

新员工向企业人转变的策略研究

目前国内很多企业存在着新员工流动率居高不下的现象，造成企业时间、人力和财力上的浪费，严重影响企业组织的发展和员工的士气。为了尽快使新员工转变为企业人，本文从研究新员工的价值生命周期规律着手，利用员工满意度量化模型，提出员工的价值生命周期各个阶段提高员工满意度的策略，使企业期望的员工价值生命周期和员工自身拥有的生命周期相吻合而产生共振，从而增强员工对企业的忠诚感和归属感。     

饭店一线基层员工工作满意度影响因素研究

随着经济的发展,我国饭店行业竞争日趋激烈。而饭店员工尤其是一线基层员工居高不下的离职率一直困扰着饭店管理者,该怎样提高员工满意度降低流失率就成为了管理者首先考虑的问题。针对这种情况,采用问卷调查的方式,以福州三家星级饭店一线基层员工为调查对象,调查分析员工的工作满意度及影响因素,发现一线基层员工普遍认为薪酬太低,男性员工、前厅员工、已婚员工与工作半年以下的员工对自己的上级认同度相对较高;学历与婚姻状况影响一线基层员工的人际关系;年龄与婚姻状况影响员工对饭店考评制度的认知;月收入与婚姻状况影响员工对培训与晋升的认知。     

高潜力员工

公司每年都有一个员工潜力评估流程,这个和绩效评估不一样。绩效评估是评估一个员工过去12个月的结果和表现,并以此为依据给予员工加薪,该评估的结果和员工交流。而潜力评估是评估一个员工未来12个月的潜能,并依此来考虑给予员工什么样的培养项目以及长期激励以保留这样的员工,经理并不都和员工交流,但是会依据这个情况送员工参加指定培训项目,人力资源部也愿意辅导这些员工的个人发展计划。     

分析掌握员工思想动态以人为本构建和谐企业

构建和谐企业,就要以人为本,掌握员工的思想动态,从员工最关心、最直接、最现实的利益入手,帮助员工解决实际问题,不断增强员工创造的内在动力,全面推行民主管理,帮助员工自主,引导员工自为,尊重员工选择,鼓励员工创新,在各项工作中发挥员工的主人翁作用,最大限度地调动和发挥广大员工的工作激情和创造潜能,推动企业的健康和谐发展。     

领导者正念对员工创新行为的影响研究

为探讨领导者正念对员工创新行为的影响作用机制,基于经验学习理论将员工失败学习引入领导者正念与员工创新行为的关系中。以9家科技企业中的501名科研人员和86名领导者为调查对象,运用多元回归方法进行实证检验。结果表明,领导者正念正向影响员工失败学习和员工创新行为;员工失败学习在领导者正念与员工创新行为之间关系中起部分中介作用;差错管理氛围正向调节员工失败学习与员工创新行为之间的关系。因此,通过管理者的鼓励和团队环境的调节引导员工失败学习能够增强员工创新能力。     

分析掌握员工思想动态以人为本构建和谐企业

构建和谐企业,就要以人为本,掌握员工的思想动态,从员工最关心、最直接、最现实的利益入手,帮助员工解决实际问题,不断增强员工创造的内在动力,全面推行民主管理,帮助员工自主,引导员工自为,尊重员工选择,鼓励员工创新,在各项工作中发挥员工的主人翁作用,最大限度地调动和发挥广大员工的工作激情和创造潜能,推动企业的健康和谐发展。     

龙煤集团鹤岗分公司振兴煤矿:首次评选四星级员工并授星

今年以来,龙煤集团鹤岗分公司振兴煤矿党委、振兴煤矿在全矿开展了星级员工评选活动。每月各基层单位按照星级员工考核标准评选出本单位一星级至三星级员工,每季度从本单位三星级员工中评选出一名最佳三星级员工推荐至矿,参加矿四星级员工评选。由矿星级员工评选委员会评选出四星级员工。     

员工帮助计划：缓解企业员工压力的良方

当今日益激烈的社会竞争,使得企业员工的工作压力大问题日益凸显。本文通过简要介绍员工帮助计划的概念、工作流程,提出运用员工帮助计划缓解企业员工压力,并介绍了运用员工帮助计划缓解企业员工压力的实际操作过程及注意点,希望能为缓解企业员工的压力提供帮助。     

变革型领导对员工工作绩效的影响机理研究——基于员工变革准备的中介作用

文章以员工变革准备为中介变量,以变革合法性、员工情绪智力为调节变量,探讨变革型领导对员工工作绩效的影响机理。运用层级回归方法对问卷调查结果进行实证检验并得出结论：(1)变革型领导正向影响员工工作绩效;(2)员工变革准备在变革型领导和员工工作绩效路径中起部分中介作用;(3)员工情绪智力在变革型领导和员工工作绩效路径中起调节作用;(4)变革合法性在变革型领导和员工变革准备路径中起调节作用。因此,企业管理者应当重视员工变革准备和员工情绪智力的培育及变革合法性的积累,从而提高员工工作绩效。     

个人特征、人事制度、组织氛围与员工离职倾向——基于乌鲁木齐市15家企业121份问卷的调查结果

在121份企业员工调查问卷数据的基础上,运用有序Probit回归分析模型．分析个人特征、公司人事制度和组织氛围对员工离职倾向的影响。研究表明：企业薪酬的公平性和福利的激励性对员工忠诚度起着举足轻重的作用。拥有完善员工职业生涯规划和培训系统的企业,员工容易与其建立长期的雇佣关系。组织氛围对员工离职倾向也有重要的影响。从事繁杂的工作,得不到领导认可和支持的员工会选择逃离企业。员工离职倾向与个人特征也密切相关,企业进行员工离职管理．应充分考虑员工的个人特征。     

高校后勤聘用员工党员发展工作探析

一、后勤聘用员工党员发展工作现状随着高校后勤社会化改革的深入推进,从事管理、技术和工勤工作的聘用员工逐步进入到后勤员工队伍中,聘用员工队伍规模日益壮大。聘用员工构成的多元化导致聘用员工党员发展工作的复杂性,不同类型聘用员工的文化程度、教育背景、思想觉悟等不同,其在思维方式、思想观念、价值取向等方面存在一定的差异,聘用员工党员发展工作呈现出一些新特征:(一)聘用员工流动性大。目前,高校后勤对社会化改革之后聘用的员工普遍采用合同的方式进行管理。劳动合同制虽然给后勤降低用工成本,灵活用工创造了一定便利,但是聘用员工的劳动关系稳定性较低。聘用员工随时会因种种原因离职,这种情况给聘用员工党员发展工作造成了一     

培养企业员工忠诚的策略研究

员工对企业的忠诚关系到企业的生存、巩固、发展。培养一支忠诚的员工队伍是一个复杂的系统工程，它涉及员工招聘、员工职业生涯设计、员工薪酬福利、人性化管理等方方面面的工作。这些工作只有相互配合、协同作用，才能塑造出忠诚的员工。     

企业非正式员工的激励问题的研究

1.非正式员工的特点 非正式员工指临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员.虽然非正式员工和正式员工共同为企业服务,但是非正式员工群体对于正式员工群体有自身明显的特点.     

饭店经营管理中员工"面子"问题探析

在饭店经营管理中,员工的“面子”心理是一个非常重要而一直被忽视的问题。分析了饭店员工“面子”心理特征和重视员工“面子”心理的积极意义,并从促进员工个人发展、引导员工树立正确的“面子”观念、维护员工的自尊心、帮助员工提高社会形象等四个方面提出了满足饭店员工“面子”需求的措施。     

员工学习:企业关系变化的必然选择

21世纪企业与员工关系已发生变化,员工选择学习是唯一的康庄大道。员工学习是雇佣关系变化的必然选择;员工学习是聘用合同变化的必须选择;员工学习是工作环境变化的必然选择;员工学习是文凭权威变化的必然选择。     

影响高校行政管理人员工作满意度的因素分析

"开心的员工是高效的员工","开心的员工不是高效的员工",我们会听见人力资源专业人士与管理者们这些大相径庭的说法。由此可见,员工态度与工作满意     

EAP与90后新员工培训浅析

随着90后员工不断走上工作岗位,90后员工已逐渐成为企业生存与发展中不可或缺的重要组成部分。如何做好90后新员工培训工作,已逐渐成为企业和管理者以及90后新员工共同关注的问题。通过员工帮助计划(EAP)在90后新员工培训中的应用,提高90后新员工心理健康水平,有效提升培训效果,实现90后新员工与企业的共同发展。     

高校知识型员工激励策略研究

高校是知识型员工最为集中的地方,对高校知识型员工采取有效的激励也是高校管理的重要内容。本文首先对高校知识型员工进行了界定,然后分析了高校知识型员工的特征,以及高校知识型员工激励的现状,最后给出了完善高校知识型员工激励机制的对策建议。