科研机构薪酬状况研究评述

本文对科研机构的薪酬状况作了一个总体的分析。从整体来看，科研机构的薪酬正在努力与世界接轨，正在逐渐步入市场化的轨道；但是科研机构的薪酬也存在一些问题，如管理人员工资与绩效联系不够、课题经费分配不合理等。     

试论如何有效的推进电力企业的绩效管理工作

在我国电力行业体制深化改革的进程中,国有的五大发电集团和两家电网企业已经开始大力的推行精细化的管理方式,要求我国的各大电力企业都应不断的提升自身的业绩,而这就对电力企业的绩效管理工作提出了更高的要求。如果能够有效的推进电力企业的绩效管理工作,不仅能够大大的提升电力企业的绩效管理水平,同时还能进一步的推进电力企业的市场化进程。本文便对电力企业绩效管理工作的概述、电力企业绩效管理工作中的主要问题以及做好电力企业绩效管理工作的有效对策三个方面的内容进行了详细的分析和探讨,从而详细的论述了如何有效的推进电力企业的绩效管理工作。     

绩效与薪酬关系研究及其对人力资源管理启示

绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员工更好地工作。本文在对人力资源管理系统的职能分析基础上,分析人力资源管理系统中绩效与薪酬两个重要要素的作用以及它们之间的关系,并运用模糊评价计算绩效薪酬的分配,最后得出启示。     

薪酬分配差异、部门结构对教育培训机构绩效的影响

探讨我国教育培训机构中存在的薪酬分配差异现象及其对机构绩效的影响,根据差异的结构将其划分为纵向薪酬差异和水平薪酬差异,并选择了样本数据对所提出的假设进行了验证。研究发现:①教育培训机构特有的薪酬考核机制使得员工间薪酬信息相对透明,从而会对机构绩效产生影响;②纵向薪酬差异有利于机构绩效提升,水平薪酬差异会造成机构绩效缩减;③薪酬越高,越容易放大纵向薪酬差异产生的正向效应,缩小水平薪酬差异产生的负向效应,反之亦然;④机构部门设置的越细,水平薪酬差异所产生的负向效应越不明显。     

研发人员薪酬制度模式、公平感与个人绩效的实证研究

研发人员的薪酬激励是研发管理的核心议题.通过对研发人员的薪酬制度模式、公平感和个人绩效的影响关系进行了实证研究发现:(1)技能薪酬对于外部公平的影响显著,对于内部公平的影响相对较弱,而职位报酬则相反;缋效薪酬对于分配公平和程序公平的影响均比较弱,且对分配公平感的个人公平感、程序公平感之公开和申诉有微弱负影响;(2)公平感在薪酬制度对研发人员任务绩效影响中的中介作用不明显,而在其对研发人员情境绩效影响中的中介作用显著,在这个过程中,程序公平的影响强于分配公平的影响.     

浅析电力企业绩效管理面临的问题及应对路径

作为当前企业人力资源管理的关键环节,绩效管理已经达到企业战略管理的层次,在提高企业效益的同时也提高了企业形象。在传统国有企业里,电力企业没有完全实行市场化运行,传统的管理思想对其影响很深,电力企业的绩效管理与现代绩效管理的差距较大,在观念上存在很多错误的思想,没有达到预期的效果。本篇文章就电力企业绩效管理面临的问题进行分析研究,提出合理的应对路径,从而解决问题。     

电力企业经营者报酬模式探讨

基于国企经营者劳动和贡献与报酬的对应、体现对经营者的激励和约束的管理思想,从电力企业的特点出发,分析了电力企业现行的分配办法及电力企业经营者报酬模式特点,提出了如何选择以及完善电力企业经营者薪酬模式.     

绩效薪酬对员工创造力的影响研究:面子压力的中介作用

面对"绩效薪酬能否促进员工创造力"这一问题在管理实践中和理论界存在的困惑及分歧,从"面子"这一独特的中国文化视角,在提炼绩效薪酬特征的基础上,提出了绩效薪酬对员工创造力的影响模型和假设,并通过81家中国企业的467份有效调查问卷进行了实证检验。研究发现,绩效薪酬的信息性通过能力面子压力正向影响员工的创造力,控制性通过自主面子压力负向影响员工创造力。此外,组织支持感和分配公平感在该影响过程中发挥了正向调节作用。     

KSF薪酬全绩效模式在发电企业的可行性探究

本文梳理了目前发电企业绩效考核现状及存在的问题,并以此为切入点,探索KSF薪酬全绩效模式在发电企业的可行性,并论述其实践应用方法,以期促进发电企业薪酬绩效管理水平的提升,在复杂的市场化经济环境中脱颖而出。     

电力企业技能型员工工时积分制薪酬设计

电力企业是我国经济命脉型企业,技能型员工是电力企业的核心人才。薪酬改革是电力企业改革中的重要内容,探讨电力企业技能型员工薪酬设计,提升其人力资源价值。分析了电力企业技能型员工薪酬现状及问题,探讨电力企业技能型员工工时积分制薪酬,提出设计思路、原则及技能型员工工时积分制薪酬设计方案。     

薪酬满意的动力机制:比较、公平、满意

薪酬满意度的动力机制是薪酬管理的核心问题.通过对三地多家企业358份有效问卷的统计分析,研究了薪酬满意度与薪酬比较、组织公平感的关系.探索性因素分析结果表明,薪酬比较包括自我比较、本单位比较、外单位和家庭比较三个因素.结构方程建模的结果显示,薪酬比较中的自我比较、外单位和家庭比较通过分配公平和程序公平的完全中介作用影响薪酬满意度的四个维度,得出薪酬管理中薪酬满意度“比较—公平—满意”的动力机制;分配公平比程序公平的中介作用大;薪酬比较对薪酬满意度的影响较大.     

薪酬分配与企业增长复杂系统仿真模型研究

为了研究薪酬分配制度是如何通过对企业员工的激励来影响企业经济增长的,从薪酬分配角度出发,考虑企业员工的异质性、部门异质性及主体之间的交互作用,利用复杂自适应系统建模方法,构建了基于薪酬分配的企业增长复杂系统仿真模型。为了检验模型的正确性,设计了态度激励与绩效激励两个仿真实验。通过仿真实验发现:(1)在两种激励机制中,社会偏好越大的员工对企业的贡献表现较优;(2)绩效激励对社会偏好较弱的员工的激励程度远大于社会偏好较优的员工;(3)企业在不同的发展阶段、不同的市场条件下应设定相应的部门贡献系数;(4)态度激励是一个保护弱者的激励机制,更适应于公共服务事业。该模型研究为薪酬分配体制的相关研究提供了方法和手段。     

湖北省地市州高校绩效工资分配存在的问题与改革思路——基于湖北省四所地市州高校绩效工资现状的研究

高校绩效工资分配的改革,一直是经济学家和政府关注的研究热点问题,对中国高等教育的发展具有重大战略意义和现实意义。文章总结了湖北省四所地市州高校绩效工资分配改革实施五年来的成效,反思改革过程中出现的外部竞争性差、内部公平性认知偏差和目标管理考核应用难等问题,建议从加强绩效外部竞争性,提升教职工内部公平性知觉,设立绩效考核指标的科学性等方面入手,进一步推进校院二级管理,实行多元化绩效薪酬创新举措,以期对地方高校绩效工资分配改革有所借鉴。     

浅谈我国电力企业薪酬管理制度

分析了我国电力企业目前在薪酬管理方面存在的不足,提出了我国电力企业发展和完善薪酬管理制度的若干意见。     

目前银行业薪酬管理中存在的问题及有关设想

薪酬管理做为人力资源管理最为关键的环节之一,其重要性不言而喻。如何尽快建立符合现代商业银行经营管理要求的绩效考评、分配激励以及薪酬管理机制,是本文探讨的主要内容。     

基于因子分析的某电力企业财务绩效综合评价

通过构建电力企业财务绩效综合评价体系,以某电力企业为分析对象,采用因子分析法求得2006年~2013年该电力企业财务绩效的综合得分,进一步对该电力企业财务绩效水平进行了分析,最后得出关于该电力企业提高财务绩效水平的相关建议。     

浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系

随着我国企业的不断发展,在经济环境下企业绩效是企业最为看重的,那么决定企业绩效的因素很多其中最主要的因素就是人力资本。人力资本在企业绩效当中起着很大的作用,对企业的绩效有着直接的影响。同时体现人力资本的有力条件就是薪酬,所以说在企业中制定合理的薪酬制度能有效的激励人们努力工作,从而提高工作效率,提高企业绩效。在此可以看出企业的薪酬制度与绩效是相互促进的关系,合理的薪酬制度能有效的提高企业的绩效。本文针对绩效管理与薪酬管理的特征内容以及目前管理中存在的问题进行了分析,进一步阐述了两者间相互作用的关系,力求建立公平、合理的薪酬管理和绩效管理体系,为努力实现薪酬制度与绩效管理相结合做铺垫,同时还分析了我国现阶段企业的薪酬制度,为进一步完善薪酬制度和绩效管理提出了几点建议,供大家参考。     

增加价值分配结构与创新绩效脆弱性

本研究选择168家上市公司作为样本,通过门槛检验模型研究企业增加价值分配结构对创新绩效脆弱性的影响,实证结果表明：当前中国企业的创新绩效水平是脆弱的,创新匮乏和不可解释风险是脆弱性产生的根本原因,并且匮乏和脆弱的情况正在恶化;企业的增加价值分配结构中,股东所得、债权人所得和政府所得与创新绩效脆弱性之间存基于托宾Q的门槛效应;员工所得与创新绩效脆弱性之间不存槛效应,对员工实行薪酬激励有利于降低创新绩效脆弱性,但其经济效果并不显著。     

美国国家标准与技术研究院宽带绩效薪酬制度改革探析

宽带绩效薪酬起始于1980年,已成为现代科研机构薪酬制度的一个重要发展方向。美国国家标准与技术研究院(NIST)1988年启动宽带绩效薪酬制度试点改革,经过近30年的发展,其宽带绩效薪酬体系日渐完善,已成为美国其他联邦机构绩效薪酬改革的标杆样板。本文深入研究了NIST宽带绩效薪酬改革背景、框架机制及其绩效管理系统,归纳分析了其宽带绩效薪酬实施的成功经验,以期为我们正在推进中的科研机构岗位绩效薪酬制度改革提供国际最佳实践借鉴。     

论企业薪酬制度中的公平性原则

探讨了公平理论在企业薪酬分配中的作用、影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素及薪酬公平性对员工的工作态度的影响,阐述了公平的薪酬分配体系的重要性,对企业管理人员如何制定公平的薪酬分配决策提出了一些具体的建议。