回国发展信息

太原工业园区高薪引海归;上海吸引跨国公司外籍人士常住;江苏将建立海外人才跟踪服务机制;宁波建立IT人才驿站吸引海内外人才;宁波国家高新区每年千万元吸引海归.     

基于创业型人才培育服务体系的探究

创业型人才是经济转型发展过程中急需的人才,如何更好的培育创业型人才呢?通过以温州科技职业学院为例,探索实践建立普及与聚焦并举的创业课程;搭建共享高校与政府资源的创业实践平台;健全政府引导、校企共赢的保障制度;建立多形式、多渠道的资金融通平台;建立创业型人才培育的反馈、评价和跟踪研究,构建创业型人才培育服务体系.     

高技能人才培养途径探讨

本文通过经济社会发展对高技能人才培养途径的探讨,提出高技能人才的基本素质要求;高技能人才培养原则;高技能人才的培养途径和基本措施;重点论述高技能人才培养途径是大力发展职业教育。提出建立重点培养高技能人才的制度、推动高技能人才评定工作、探索建立高技能人才成长的激励机制、大力宣传和树立高技能人才典型等建议。     

高职扩招专项工作培育乡土人才的重要意义与长效机制

乡土人才是推进乡村振兴进程中最活跃的要素之一.文章在分析我国乡土人才培育现存问题的基础上,提出了构建高职扩招专项工作培育乡土人才长效机制:建立多元化、差异化的专业设置机制;建立实用化、模块化的质量保障机制;建立移动化、碎片化的培育管理机制;建立接地气、立体式的考核评价机制.     

高职扩招专项工作培育乡土人才的重要意义与长效机制

乡土人才是推进乡村振兴进程中最活跃的要素之一.文章在分析我国乡土人才培育现存问题的基础上,提出了构建高职扩招专项工作培育乡土人才长效机制:建立多元化、差异化的专业设置机制;建立实用化、模块化的质量保障机制;建立移动化、碎片化的培育管理机制;建立接地气、立体式的考核评价机制.     

构建科学的高校人才评价机制的策略

人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础;建立评价机制是实现人事人才管理科学化、规范化的必然要求.构建科学的高校人才评价机制,必须以能力和业绩为导向,确立科学的人才评价标准,完善人才评价主体,创新人才评价手段.     

我国农村人才建设存在的主要问题和发展对策

优秀的农民就是农村人才,骨干农民、中坚核心农民是农村人才的主体,他们支撑着中国农业的未来.本文分析我国农民素质提高缓慢的主要原因,并给出加强我国农村人才队伍建设的对策:要求建立有利于人才成长的制度和机制,营造人人成才的环境;从人才教育源头、过程寻找突破口,实现人才队伍建设目标;建立并完善培植农村人才的学校教育新体制;推进农村教育课程改革和教材建设;培植中坚农民和骨干农民;建立和完善农民合作组织.     

加强国际化人才培养的战略选择

本文分析借鉴美国、韩国、印度和香港等国家和地区国际化人才培养的模式和实践经验,提出了整合现有资源,建立政府主导型的国际化人才培养宏观管理体制;完善国际化人才需求分析和预测系统;建立和完善市场导向的国际化人才培养模式;加强国际化人才培养的监督检查和效果评估;制定和实施高端人才引进战略,建立海外人才引进评估认定体系;大力营造有利于国际化人才成长和发挥作用的机制和环境等一系列战略选择。     

创新人才影响因素及培养策略

创新人才,就是指一个人具有创新人格、创新精神、创新能力并能够取得创新成果。创新人才的影响因素主要有：学校教育、家庭教育、社会文化、个性人格品质等。培养策略有：建立全面、科学的创新人才新理念;把想象和创造还给童年;重视基础教育;大学教育要重视教育创新;建立社会支持系统,建立创新环境等。     

坚持邓小平人才思想 全面推进人才强区战略

内蒙古自治区全面推进人才强区战略,必须以邓小平人才思想为指导,加快推进各项工作。其中重要的几个方面是加强人才管理;构建形式多样、覆盖广泛的人才培养体系;立足8337发展思路,优化人才结构;加大人才投入力度,建立完善多元化投入机制;以重大人才工程助推自治区人才强区战略。     

动态能力视域下职业本科院校赋能乡村人才振兴的逻辑与路径

人才振兴是乡村振兴的关键,乡村振兴对人才的需求类型和需求层次是动态变化的。阐述了动态能力理论的内涵,分析了动态能力理论视域下职业本科院校赋能乡村人才振兴的困境及逻辑,提出了职业本科院校赋能乡村人才振兴的路径,即：深入乡村基层,开展人才需求调研;建立职业本科院校赋能乡村人才振兴的人才培养机制;打造乡村人才培养特色模式;建立职业本科院校赋能乡村人才振兴的评价机制。     

山东省油气产业人才战略的定位与实施途径

知识经济时代,人才资源已经成为油气产业发展的第一要素,因此,实施人才战略有利于山东省油气产业的可持续发展。山东省油气产业人才战略的实施,需要从拓展人才吸纳途径,建立人才选拔竞争机制;构建引才、留才环境和建立人力约束机制等方面努力。     

石化企业干部梯队建设探讨

随着石化企业的不断发展,人才资源的开发与管理越来越受到企业的重视.石化企业干部梯队建设应做到：抓机制,建立完善的干部梯队建设的管理体系;抓源头,建立后备人才库,形成人才＂蓄水池＂;抓培养,不断提高后备人才的综合素质;抓管理,为人才健康成长提供保障;重使用,提高后备人才的工作水平;抓评价,完善干部梯队建设的激励机制.这样可以为企业提供充足的人才保障.     

国有企业的出路关键在于改革用人制度

建立一套适合中国国情的科学的用人制度是国有企业深化改革的关键一环.选拔、使用人才的原则应当是:公开、平等、择优;建立激励机制和竞争机制;大胆使用,用其所长;关心爱护人才,赏罚分明.同时,科学的合理的掌握人才的基本属性,使不同属性的人才组成群体结构,才能发挥其作用.欲达此目的,改革用人制度应当成为具有战略意义的大事来抓.     

大学教学创新与创新人才培养--以南京大学人才培养工作为例

本文结合南京大学人才培养工作 ,就学校层面如何推进教学创新和培养创新人才 ,进行了一些思考与探索。认为确立现代教育理念是培养创新人才的核心 ;强化基础、拓宽知识面是培养创新人才的基石 ;推进名师授课是培养创新人才的关键 ;注重科学研究训练是培养创新人才的重要途径 ;营造浓厚的学术氛围是培养创新人才的必要条件 ;建立科学的管理机制是培养创新人才的重要保障     

建立以核心人才为中心的人力资源管理模式研究

企业核心能力的形成和维护离不开核心人才,建立以核心人才为中心的人力资源管理模式是必然发展趋势·建立这一管理模式从以下几个方面入手:1·从企业的发展战略和主营业务出发,识别企业的核心能力;2·确定企业的核心人才,对企业的员工进行合理分层;3·实行以点带面、以核心人才为中心的差异化管理·     

人才资源能力建设与科学的人才观

20 0 3年中央提出了人才强国战略 ,其中强调了科学的人才观。科学人才观的内涵就是 :人才资源成为第一资源 ;把能力和业绩作为人才标准 ;能力建设是人才资源开发的主题 ;解放人和开发人是建立充满生机与活力并促进人才成长的机制 ;靠能力做事是营造鼓励人才干事业的社会环境     

高校“经济诱惑“型人才引进机制存在的问题及应对

本论文在分析“经济诱惑“型人才引进机制存在的问题的基础上,提出了解决对策:建立科学合理的人才引进机制;建立“津贴期权制“延期分配制度;健全校本教师培养制度,促进教师专业发展;建设学习型组织,促进团队协作.     

高校“经济诱惑”型人才引进机制存在的问题及应对

本论文在分析“经济诱惑”型人才引进机制存在的问题的基础上,提出了解决对策:建立科学合理的人才引进机制;建立“津贴期权制”延期分配制度;健全校本教师培养制度,促进教师专业发展;建设学习型组织,促进团队协作。     

浅议企业人才开发

企业人才开发须做到:用德才兼备的标准发现、培养人才;建立企业人才库,储备企业人才资源;引进竞争激励机制;制定人才晋升、淘汰、交流制度。