薪酬水平对高校教师科研生产率的激励——基于“全国大学教师调查”的实证研究

薪酬对劳动生产率和工作绩效的激励作用被广泛认同,但高校教师薪酬水平对其科研生产率的激励效应缺乏实证检验。调查结果显示:薪酬水平对高校教师科研生产率具有显著的正向影响;薪酬购买力地区差异影响薪酬对科研生产率的激励水平;年龄、职称和博士学位比薪酬水平更能影响科研生产率;薪酬水平越高的群体其薪酬差距越大。高校应努力提高教师薪酬待遇水平,在薪酬制度设计中引入反映货币购买力地区差异的指标,重视学术氛围等非经济性激励因素的建设,合理处理薪酬中保障与激励的关系。     

民办高校教师工作满意度与离职倾向调研分析——以河南省6所民办高校为例

通过对河南省6所民办高校教师的工作满意度及离职倾向调研表明：民办高校教师的工作满意度偏低,离职倾向偏高。在高校教师满意度的7维度量表中,民办高校教师的薪酬满意度、高校管理满意度、个人发展满意度及工作环境满意度偏低。回归分析表明：民办高校教师工作满意度中的个人发展满意度、高校管理满意度及工作本身满意度对教师离职倾向的线性贡献较大。     

我国高校教师工资低的危害及政策建议

与其他知识密集型行业人员相比,高校教师的工资水平仍然偏低。高校教师工资低将导致知识失业、人才流失,兼职风潮蔓延,影响高校教师素质水平的提高,影响高校教师再投资的积极性,影响高校教师的健康状态等许多负面后果。各级政府和高校应该加大资金投入力度,提高高校教师的工资水平,并建立科学的薪酬管理制度。     

浅议高校岗位津贴制度的激励机制

岗位津贴制度作为一种薪酬制度,在设计中必须 考虑各种影响薪酬分配的因素,把握各种因素在薪酬 分配中的比重。对内具有公平性,对外具有竞争力;吸 引和留住人才,激励员工发挥才能,是薪酬制度设计的 根本目标。高等学校实施岗位津贴制度后教师的待遇 有了大幅度提高,使高校教师的待遇具有了外部竞争 性,稳定了内部骨干教师,吸引了外部优秀人才,促进 了学校师资队伍水平的提高。但在组织绩效得到明显 提高的同时,岗位津贴对教师的激励作用还比较有限, 这里既有岗位津贴作为物质性激励物本身的问题,也 有高校教师工作特点和产出规律的问题,但同时也有 岗位津贴分配制度本身的问题。本文根据实证研究的 结果,对建立科学合理的高校薪酬制度提出以下建议:     

我国高校教师薪酬研究的主题及其演进——基于CSSCI文献的可视化分析

运用科学知识图谱可视化分析的方法,对1998-2017年期间中国高校教师薪酬的研究成果进行量化分析,发现高校教师薪酬研究的重要成果、来源期刊、核心作者群和高产机构格局稳定。研究主题主要分布在薪酬水平与结构研究、国际高校教师薪酬制度比较研究、高校教师薪酬激励研究、高校教师薪酬决定机制研究、绩效工资理论与实践研究五个领域。研究主题演进遵循政策变迁动力逻辑,即高校教师薪酬研究主题与高校教师薪酬政策内容密切相关,研究主题随着政策内容的变化而转移。未来研究的重点在于探究高校教师薪酬结构的设定依据和模型、民办高校教师薪酬体系和高校青年教师薪酬激励机制。     

我国高校教师薪酬满意度测量工具的编制与质量评估

高校教师薪酬改革是当前我国高等教育领域的重要议题,高校教师的薪酬满意度是影响薪酬激励效果的关键因素。为了更好了解高校教师薪酬满意度,我们对经典薪酬满意度量表进行改编,形成"中国高校教师薪酬满意度量表"。量表分为工资水平满意度、福利水平满意度、工资增长满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度五个维度。基于预调查结果和大规模的正式调查,利用Stata 13.0对中国高校教师薪酬满意度量表进行质量评估,结果表明各项指标均符合测量学要求,信效度水平良好。该量表可为后续开展我国高校教师薪酬满意度调查,识别薪酬满意度水平较低的高校教师群体,并有针对性地提出提升高校教师薪酬满意度的策略提供有参考价值的调查工具。     

河南省高校教师工作满意度状况及提高对策

就河南省高校教师当前阶段工作满意度整体状况、影响工作满意度各因素的特征以及对离职倾向的影响程度进行调查,发现影响工作满意度的因素有薪酬待遇偏低、工作环境和发展机会不理想等几个方面.所以应从提高薪酬待遇、改善工作环境、提供发展机会、改善外部状态、加强心理契约管理以及提高管理的针对性等方面加以改进.     

高校教师分类管理研究综述

目前正值全国高校教师岗位分类管理实践启幕之际,特别需要进行深入的理论研究,指导管理实践。通过对高校教师分类管理的研究进行梳理,发现国内的研究主要体现在不同类型岗位的设置及其职责和不同岗位的评价两大方面。国外高校教师主要是教授系列,数量少,要求高,地位和待遇高,也有不同的职级类别,其薪酬来源、薪酬结构和管理模式具有多样性。建议从高校教师的角度分类进行调查和研究,从教师的需要和行为选择方面考虑分类管理制度的设计和实施,既满足教育科研和教师职业发展的需要,又能充分发挥教师的潜能和作用,实现高校教师分类管理的目标。     

对高校教师薪酬制度改革的探讨

在新一轮高校内部管理体制改革过程中,教师薪酬制度改革成为整个改革成功与否的关键环节。通过当前高校教师薪酬制度的现状,深入分析了高校教师薪酬制度存在的一系列问题,探讨了高校教师薪酬制度改革的方向,进而提出了高校教师薪酬制度改革的几点建议。     

高职院校人才流失归因及其防范

各类高职院校都不同程度地存在着人才流失现象。原因在于高职院校层次和地位偏低,社会认可度不高;高职院校的薪酬偏低,激励机制不强;对个人的价值实现预期不乐观;人才引进导致待遇失衡和不公;缺乏让人才脱颖而出并发挥才干的运行机制;高职院校人才引进存在体制性障碍。防范高职人才流失应做到:理顺分配关系,提高薪酬待遇;提供培训学习机会,重视个人价值实现;以发展凝聚人心,提高让人才收心留根的引力;贯通人才引进渠道,实现置换跟进。