企业组织结构变革对研究开发人员的激励作用

企业的组织结构应与研究开发人员的个性特征和需求相适应，因为这样可以对研究开发人员产生激励作用，否则，就应按照组织结构发展的趋势进行变革。组织结构通过改变自身构成要素的方式来改善激励环境，调整激励信号的方向、内容与强度，从而增加激励作用的强度，提高研发人员技术创新的积极性。     

教师组织承诺:结构、影响因素及作用机制

采用光沉积-液相化学法调节电子流向,构建了直接Z型TiO₂/Ag/Ag₃PO_{(4 )}(TAAPO)光催化材料.通过扫描电子显微镜(SEM)、透射电子显微镜(TEM)、X射线衍射仪(XRD)、X射线光电子能谱(XPS)、紫外-可见漫反射光谱仪以及光致发光(PL)光谱仪等手段对其进行表征,并对其在可见光照射下催化降解环丙沙星(CIP)的性能进行了研究.结果表明,当水体pH为3.0,催化剂分散浓度为0.3 g/L,CIP的初始浓度为15 mg/L时,光催化降解体系能够取得最佳的去除效果.在该组条件下,光照120 min CIP的降解率约为99%,并且在经历4个循环后仍然保持了良好的降解效果.在光催化降解CIP的过程中,主要反应活性物种为超氧自由基(·O₂     

组织结构视角:大学管理低效的根源及对策

大学管理低效的原因主要有:官本位、决策程序不科学、信息不通畅、职责不明确、部门本位.究其根源,在于大学组织结构不合理.网络结构能弥补现有组织结构形式的不足,有利于提高大学管理效率.     

硼对大鼠脾脏发育及组织结构的影响

目的:研究硼对大鼠脾脏发育及其组织结构的影响。方法:选用21±2日龄清洁级雄性SD大鼠100只,适应性饲养1 w后逐只称重,根据体重分为对照组和试验Ⅰ-Ⅸ组,对照组饮用蒸馏水,试验Ⅰ-Ⅸ组分别在蒸馏水中添加5、10、20、40、80、160、320、480、640 mg/L的硼,试验期30 d。结果:与对照组相比,试验Ⅱ、Ⅲ和Ⅳ大鼠脾脏重量和器官指数均显著升高(P0.05或P0.01),脾脏组织结构清晰,脾小结增多,脾小结面积显著增大(P0.01),动脉周围淋巴鞘增厚,其中试验Ⅲ组极显著增厚29.38%(P0.01);试验Ⅷ和Ⅸ组大鼠脾脏重量和器官指数均显著降低(P0.05或P0.01),脾脏白髓结构模糊,动脉周围淋巴鞘厚度显著降低(P0.01),脾小结面积显著减小(P0.05或P0.01),淋巴细胞排列疏松,其间有较多空泡和缝隙。结论:饮水添加硼10~40 mg/L硼对雄性大鼠脾脏发育及组织结构有明显改善作用,添加480和640 mg/L硼则有不同程度的损伤。     

论班级建设的中国个性与世界贡献——基于对中美两国学生学校生活时空与组织结构的比较

在中国教育改革受到更多国际关注的背景下,如何认识中国的班主任和班级建设?本文认为,班主任及其工作是充分具有中国个性的教育构成,也具有为世界做出重要贡献的潜能。一、"生死存亡":中国班级建设面临哪些考验?对这一内容的聚焦,是想厘清当前班主任岗位及班主任工作所遭遇到的危机是怎样的类型。面对各类或理性或非理性的感慨、体验、尝试,惟有清晰地认识各类困难、障碍,乃至于背后的思维方     

中美大学募捐组织结构、运行及特点分析——以清华大学和哈佛大学为例

募捐业绩在很大程度上取决于大学募捐组织结构及其功能的发挥。清华大学的募捐组织结构特点是直线制,扁平且单一;人员配置以行政手段为主,专业化程度不高;缺乏激励机制,投资意识有待加强。哈佛大学募捐组织结构特点是直线职能制,职能部门分工较细,权责明确;人员配备标准严格;擅于利用激励机制。对比发现,以清华大学为代表的我国大学募捐组织已逐步发展并取得了一定成绩,但还应采取加强募捐组织的独立性、明晰非营利组织的属性、提高募捐人员专业化水平、引入市场激励机制等措施。     

周边因素对组织结构影响的分析——以一汽集团为例

技术对组织中的人和事都有着非常重要的影响，进而影响到组织结构的构成．伴随着环境的不确定性，周边因素对于组织结构的构建作用越来越明显．不可否认，在某种程度上，把影响组织结构的技术核心和周边因素分开是武断的．本文之所以摒弃前者而强调后者，是因为在先前的很多著作中对于技术核心影响组织结构的分析已经很透彻了，而当今社会经济全球化，组织结构的变化越来越受到周边因素的影响，所以本文从影响组织结构复杂性的周边因素来对我国一汽集团的组织结构进行分析．     

学校文化认同、组织文化氛围与教师满意度对学校效能的影响效应:基于结构方程模型(SEM)的实证研究

基于结构方程模型的研究在回顾相关文献的基础上建立了学校文化认同、组织文化氛围与教师满意度对学校效能影响效应的假设理论模型,运用结构方程模型对假设模型进行了实证分析,结果发现:第一,学校文化认同、人本导向的组织文化氛围对学校效能具有显著影响效应;第二,学校文化认同、人本导向的组织文化氛围对教师的内在满意度具有显著影响效应;第三,教师满意度在学校文化认同、人本导向的组织文化氛围到学校效能之间未发现起中介作用.这一研究从实证的角度验证了学校文化对于学校效能的影响效应,对提高学校的文化领导力具有较好的参考价值.     

校长变革型领导对教师组织承诺影响的研究——基于38篇实证研究文献的元分析

教师组织承诺因是决定教育改革成败和学校效能的关键因素而得到广泛关注。校长作为学校改革发展的引领者,其领导风格是影响教师组织承诺的关键。为探究校长变革型领导对教师组织承诺的影响,国内外众多学者开展了大量的实证研究,但研究结论尚存争议。通过运用元分析方法对有关校长变革型领导对教师组织承诺的影响效果的实证研究文献进行探究,结果表明：校长变革型领导对教师组织承诺具有较强的正向影响,其中校长变革型领导维度中愿景激励影响作用最大。校长变革型领导对教师组织承诺的影响效应受到调查对象、文化背景差异的影响显著,大学教师对校长变革型领导与教师组织承诺之间关系的感知要显著高于中小学教师,东方文化背景下的教师对校长变革型领导与教师组织承诺之间关系的感知要显著高于西方文化背景下的教师。     

高校组织改革中的科层组织结构和组织沟通

利用科层组织管理的优势,同时在高校管理组织机构中建立组织沟通制度,让两种管理模式互补,可以提高组织效能,加强高校内部学术权力与行政权力的沟通与平衡,完善整个组织的管理体制。     

风险投资公司激励约束机制的博弈分析

我国风险投资公司普遍存在着风险投资家显性激励不足,风险投资缺乏必要的激励约束手段,为了规范我国的风险投资事业,有必要进行激励约束机制创新。建立激励约束的博弈模型,使风险投资家在激励相容约束和参与约束的条件下,通过契约设计实现自己的收益最大化。风险投资公司应建立起更加合理的显性激励机制,才能更好地促进风险投资事业的发展。     

基于双因素理论构建高校学生组织精神激励机制

高校学生组织在高校学生管理中发挥着重要的作用,构建合理的精神激励机制,采用一定的精神激励方法,可以有效的引导高校学生组织的健康发展。针对当前大多数高校学生组织激励机制存在着种种的不足,以双因素精神激励机制为着力点,可以构建一条行之有效的管理道路。     

村落家族与村民自治:乡村政治中的博弈生存

乡村政治研究一直是学界广泛关注的问题,由村民自治所开启的中国乡村社会政治民主化进程中始终伴随着村落家族与村民自治的博弈。将村民自治看作一个突生的制度变量,从农民个体这一微观层面出发,探讨这些个体行动的聚合所形塑出的家族关系、社区关系及村落社区的政治或权力结构,以企从一个新的角度认识国家、村落、村民之间的关系格局。     

高校教师聘任制的激励因素与去激励因素探析

本文从分析高校教师聘任制的激励因素与去激励因素入手,探讨了如何充分发挥激励因素的作用、防止激励因素转化为去激励因素以及如何促进去激励因素向激励因素转化,以更好地发挥聘任制的激励功能。     

知识型员工-组织心理契约缔结过程中的博弈分析

知识型员工和组织心理契约的缔结过程是双方对于自己承诺责任履行的博弈过程。在一次博弈情形下,双方追求的是短期的利益而非长期的合作,难以形成稳定的心理契约关系。在重复博弈下,知识型员工和组织双方追求的是长期合作利益和双方利益的均衡,从而促成双方共同的策略选择必然是高度履行自己的责任,即子博弈完美纳什均衡结果的形成,也即积极的心理契约的形成。     

幼儿园游戏活动形式特征及结构探析

幼儿园游戏活动形式各异,既相对独立又相互联系,体现出自由游戏自由度高、区域游戏选择性大、主题游戏综合性强;活动结构具有由低到高发展、活动层次具有逐级递进、活动内容具有交叉互补的鲜明特征;在此基础上,有目的、有意识地整合各种游戏活动,形成游戏形式自然地贯穿于幼儿一日活动的基本结构,实现游戏促进幼儿发展的整体功效。     

关于学校组织结构及变革研究

顺应环境变化，学校管理者必须按照组织的目标与计划所提出的要求，进行组织革新，设计出合理的、高效运行的、保证计划顺利实施的组织结构与体系，合理地调配各种资源，确保学校管理目标和计划的顺利完成。     

我国农村现行组织制度运行障碍及理论设计

由于我国农村经济体制改革和农村经济的发展,村集体经济组织企业化程度不断加深,不发达地区的农村组织形式要逐渐转换为发达地区农村的组织形式。本文在分析我国农村现行组织制度运行障碍的基础上,进一步探讨我国农村治理基本方式的选择和农村组织制度理论设计的基本原则。     

我国教师激励机制的缺失及设计

本文从人力资源开发与管理的角度,依据博弈理论分析了我国现行教育体制下学校教师的激励机制,发现不仅教师的尽职激励合约缺失,敬业激励合约也缺失。要改变这一现状,必须建立真正的教师用工解聘制度,明确尽职激励合约与敬业激励合约的激励界区;同时必须建立与敬业激励相容的晋升制度,逐步废除非敬业激励相容的晋升评定指标。