建立高校激励约束机制的理论构想

在市场经济条件下 ,建立高校激励约束机制已成为我国发展高等教育不能回避的现实课题。本文主要提出了高校激励约束机制建立的理论构想 ,并以教师的主导需要为出发点 ,提出了高校激励约束机制的几点具体措施。     

高校激励约束机制新探

在市场经济中，高校激励约束机制必须以“经济人”假设为前提，以教师的个人收入、职称职务评聘和发展机会为主要内容展开，坚持收入与人力资本投资规模对称、以贡献业绩定职称职务和竞争的原则，我国传统的高校激励约束机制普遍存在着个人收入水平低。分配平均主义，职称终身制、缺乏竞争等弊端，增加高校教师收入，改革僵化的个人收入分配制度，实行聘任制与一定范围内的终身制相结合的职称评聘制度，完善高校教师市场，是建立健全我国高校激励约束机制所必须采取的措施。     

浅析公立高校代理人激励约束机制的建立

本文从委托-代理理论的角度,对公立高校代理人的激励约束机制缺失的原因及现象进行了探讨,并在分析高校代理人需要的基础上,提出了优化公立高校代理人激励约束机制的对策。     

高校委托代理关系中的激励约束机制

高校的委托代理关系有其特殊性。基于高校委托代理关系的激励约束机制,一方面要有效发挥政府调控、市场作用、社会参与、学校自主的作用;另一方面要根据高校的组织结构特点、劳动工作方式、员工心理行为特征构建富有特色和成效的结构化激励约束机制,以发挥完整、统一的激励约束机制的综合功效。     

浅谈在教师课堂教学的管理中引入竞争激励和约束机制

本认为在教师课堂教学的管理中引入竞争激励和约束机制的关键有两点：建立校系两级听课制度和教学质量评估制度；建立教师挂牌上课，竞争上岗的制度。     

民营企业的激励约束机制

本文就民营企业通过一系列的激励和约束手段,对企业各层次员工进行激励和约束,从而使员工与民营企业的物质利益趋同化.     

激励约束机制与高校人力资源管理

当前高校对教师的竞争激励机制、评价考核标准、社会环境开放度以及薪酬制度都还不够健全;适用于教师的法律法规、聘用合同及各项规章制度等约束机制尚待完善。建立科学合理的高校教师激励与约束机制,应以人为本,完善高校教师的绩效考核评价体系,建立科学合理的分配制度,依法治教,建立和完善高校教师外部约束机制。     

论国有企业激励约束机制的完善

改革措施的不断推出和相继低效失灵，提醒我们如何在理论上认识和分析国有企业经营的激励约束问题?可以采取什么措施来激励约束国有企业的经营?     

建立激励约束机制势在必行

前不久,某石油化工企业曾经连续几届的技术比武状元在最近的一次技术比武中却名落孙山,让人大跌眼镜。事后,组织者在分析原因时指出,他三年前评上高技能人才后,便高枕无忧,躺在功劳薄上睡大觉,放松了对自己的要求。     

公司治理与激励约束机制的建立

现代公司制企业中 ,委托人远离企业 ,通过委托代理关系而形成的合约来治理代理人。由于这种合约的不完备性、合约各方利益不均衡性、信息不对称性和风险不平等性等 ,进而决定了委托人要想出一个“招” ,这就是“公司治理” ,来维护公司的合约关系。公司治理客观上需要建立一系列管理机制 ,促使代理人采取适当的行动 ,最大限度地增加委托人的利益 ,其中 ,激励约束机制是维护公司的合约关系立足点。     

浅议建立健全企业经营者激励约束机制

在市场经济条件下，如何解决国有企业经营的收入分配问题，深化分配制度的改革，激活企业经营的积极性和创造性，需要我们积极探索现行工资制度的改革，运用多种收入分配形式同个人的绩效挂钩。在实际运用中，应建立健全企业经营的激励约束机制来保障企业经营的收入合法性、合理性。     

高校科研人员的激励与约束机制研究

高校科研人员的主体是高校教师,其主要任务在于教书育人,且以研促教、以教增研.但目前因高校扩招,加上市场化等复杂因素,高校科研和教育质量不客乐观,建立以科研促进和带动教学的机制,是获得高校教学科研全面发展的良好境况.文章指出建立一个良好的激励和约束机制是通过科研切实提高自身的素质,并真正提高教育质量的保障.     

基于委托代理理论的公立高校经营者激励与约束机制研究

基于公立高校所有权和经营权相分离的委托代理制度,资产所有者是委托人,高校经营者是代理人,如同企业核心问题一样,委托人如何设计一套行之有效的机制来激励与约束代理人,实现其有效的组织和生产活动,规避代理人的机会主义行为,达到委托人利益的最大化目标。     

构建高校人力资源管理的激励与约束机制

高校人力资源是高校的灵魂,是知识分子中的优秀群体,属于知识型员工范畴。在高校管理中,必须根据高校人力资源的特殊性来设计适当的激励与约束机制,尊重人的价值和人的追求,制定客观公正的评价标准,灵活运用激励与约束的手段,从而激发广大教职工的积极性和创造性,使其内在潜能得以充分发挥.     

建立激励约束机制 稳定中小企业人才

中小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位越显重要。但人才流失已严重地影响了中小企业的健康发展。本文就中小企业人才流失的原因及稳定中小企业人才的对策作一些探讨。一、中小企业人才流失的原因1、个人薪水方面的原因。中小企业资金实力相对薄弱,他们没有资金实力像大企业那样提供十万甚至百万的年薪,部分人才在外界高薪的引诱下离开了企业,在某种程度上给原本经济缺乏的企业带来较大的经济损失。2、个人更高目标的追求。从马斯洛的需求层次理论可以知道,     

深化三项制度改革 建立新型的激励约束机制

近年来,鹤煤（集团）公司认真贯彻党的路线、方针和政策,努力实践“三个代表”重要思想,树立和落实以人为本的科学发展观,从适应市场经济客观要求和建立现代企业制度的需要出发,推进人事管理创新,建立能上能下机制;完善工资分配制度,建立科学分配机制;深化用工制度改革,建立择优录用机制。     

高校对教师的跛行激励约束机制及其负面影响

高校对教师在生产知识和传播知识方面的工作，一般要通过建立激励约束机制，来鼓励教师进行科研创新，保证高等教育的质量。然而，高校对教师在知识传播方面的软约束和对生产知识方面的硬约束，使高校建立的激励约束机制呈现出跛行状态。这非但不利于学生培养质量的提高，而且助长了学术腐败，浪费了大量宝贵的高等教育资源。这种跛行激励约束机制造成的负面影响，不能不引起教育主管部门和各高枝的足够重视．