知识型员工参与激励与创新绩效关系研究——组织公民行为的非线性中介作用

随着社会进步和经济的发展,非物质激励在管理实践中的重要性与日俱增。参与激励是非物质激励的一个重要方面,以知识型员工为研究对象,基于激励理论、创新理论对参与激励与创新绩效之间的关联性进行了实证分析,同时检验了组织公民行为在两者关系中的中介作用。结果表明:知识型员工参与激励对组织公民行为有显著正向影响;知识型员工参与激励与创新绩效存在显著倒U型相关关系;知识型员工的组织公民行为与创新绩效存在显著倒U型相关关系;组织公民行为在参与激励与创新绩效的关系中具有部分中介作用,即知识型员工参与激励对创新绩效的倒U型相关关系有一部分是通过影响员工组织公民行为实现的。     

双重成本控制对员工工作绩效作用机理研究

以员工工作敬业度、员工组织公民行为和员工自我效能感为中介变量,在文献梳理及归总的基础上构建了双重成本控制对员工工作绩效关系的概念模型,并提出理论假设,通过对制造企业212对管理者和员工匹配数据的多元统计定量分析,基于量表的信度检验、验证性因子分析和探索性因子分析,使用结构方程模型对概念模型检验,得出结论:双重成本控制对员工工作绩效有直接促进作用;员工工作敬业度、员工组织公民行为和员工自我效能感在双重成本控制与员工工作绩效之间发挥中介作用。     

组织心理所有权与工作态度、行为和结果的关系研究

为探索组织心理所有权与员工工作态度、组织公民行为和工作绩效之间的关系,抽取236名被试进行问卷调查,并建立结构方程模型进行分析。结果显示:组织心理所有权对情感承诺和工作满意度有显著影响;情感承诺对各层面的组织公民行为有显著影响;群体和社会层面的组织公民行为对工作绩效产生显著的影响;组织心理所有权通过情感承诺对各层面的组织公民行为有显著的间接影响;情感承诺通过群体和社会层面的组织公民行为对工作绩效有显著的间接影响。     

员工关系对组织公民行为的影响研究

"关系"是中国人行为解读的一个关键词语,是影响现代企业组织运作的重要变量.关系对企业组织的影响有积极作用也有消极作用.在现有关系研究中其作用路径是个黑箱子.研究表明组织公民行为是"工作满足—工作绩效"之间关系的较明确的中介变项.基于组织管理的有效性,借鉴现有企业员工关系、组织公民行为量表,探讨其与组织公民行为的联系,得出关系与组织公民行为正相关,但两个变量各维度之间的联系不同的结论.     

知识型员工心理契约对组织公民行为的影响研究

从知识型员工的心理角度出发,对心理契约、组织承诺和组织公民行为的关系及影响机制进行理论分析与实证研究。研究表明,组织承诺对知识型员工心理契约和组织公民行为关系起到部分中介作用。这一研究结论表明,我国高科技企业需要高度关注知识型员工的心理契约问题,为他们构建良好的工作氛围和环境,这些将有利于增加知识型员工对组织的忠诚和工作绩效的改善。     

组织支持认知与领导—成员交换对员工回报的影响实证研究

根据组织支持认知(Perce ived O rgan izational Support)和领导—成员交换(LeaderM ember Exchange)的研究,员工既与组织也与主管建立了社会交换关系。在借鉴国内外的相关理论的基础上,通过100对主管和员工的问卷调查验证了企业员工的组织支持认知对他们的任务绩效、组织公民行为和组织承诺有正向的影响;而企业员工的领导—成员交换认知对他们的组织公民行为有正向的影响。     

组织支持认知与领导一成员交换对员工回报的影响实证研究

根据组织支持认知（Perteived Organizational Support）和领导一成员交换（Leader Member Exchange）的研究，员工既与组织也与主管建立了社会交换关系。在借鉴国内外的相关理论的基础上，通过100对主管和员工的问卷调查验证了企业员工的组织支持认知对他们的任务绩效、组织公民行为和组织承诺有正向的影响；而企业员工的领导一成员交换认知对他们的组织公民行为有正向的影响。     

组织公民行为对技术联盟知识转移效果的影响研究

提升我国国家创新能力,关键要依靠作为自主创新主体的我国企业.技术联盟已成为企业快速提升自主创新能力的重要途径.知识转移是技术联盟主体学习和取得外部知识的重要途径.组织公民行为是由一系列与工作有关的自主合作行为所构成,理论与实践证明组织公民行为对提升组织绩效具有积极作用,但是组织公民行为对知识转移效果的影响作用还有待于进行理论分析与实证检验.在组织行为学的视角上,通过分析组织公民行为与技术联盟知识转移效果的影响关系,提出技术联盟组织公民行为对知识转移效果影响因素理论模型.这在理论上丰富了知识管理和组织公民行为的相关研究,并为实证研究奠定了理论基础;在管理实践上有助于企业在组织行为学视角采取措施激发员工的组织公民行为,对提高企业的技术创新能力具有一定的参考价值.     

上下级关系实践对员工工作绩效的“双刃剑”效应:一项跨层次分析

上下级关系实践是中国情境下组织中所特有的概念,而理论界缺乏以关系实践对员工工作绩效的积极和消极双重影响为出发点的研究。为此,本研究通过对12家企业中48个部门的464套配对调查问卷,构建多层数据模型（HLM）,从个体层面关系实践的促进作用和群体层面关系实践的抑制作用探讨上下级关系实践对员工工作绩效的积极与消极双重影响。研究发现：在单层模型中,个体层面关系实践对员工角色内绩效和组织公民行为具有正向影响,工作满意度起到部分中介作用;在多层模型中,群体层面关系实践对员工角色内绩效和组织公民行为具有负向影响,程序公平感知起到完全中介作用。     

高科技企业知识员工组织支持和组织公民行为的关系研究

基于社会交换理论,通过446套问卷调查,利用结构方程模型方法,研究了我国高科技企业组织支持和组织公民行为的关系,特别是工作满意对于两者关系的中间作用。结果表明,我国高科技企业要重视对知识型员工的组织支持,构建和谐友好的工作环境,这些将有利于提高高科技企业知识型员工对组织的认同感,从而提升组织绩效。     

组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究

通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明,员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系,组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系,组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。     

资质过高感对组织公民行为的影响——基于内部人身份感知

基于相对剥削理论和自我分类理论,考察了员工资质过高感对组织公民行为的影响机制。通过对110个团队的433份员工的调查数据进行分析,结果表明:员工的资质过高感与其组织公民行为显著负相关;内部人身份感知中介了资质过高感与员工组织公民行为的关系;团队资质过高感知调节员工资质过高感与内部人身份感知的负向关系。具体而言,当团队资质过高感知较高时,员工资质过高感与内部人身份感知变为正相关;团队资质过高感知调节内部人身份感知对资质过高感与组织公民行为之间关系的中介作用。     

知识型员工心理资本与工作绩效关系实证研究

心理资本作为资本理论的重要组成部分在人类行为研究中扮演着重要角色。本文围绕"知识型员工心理资本与工作绩效关系"这一主线,以浙江省高科技企业的知识型员工为调查对象,利用结构方程进行实证研究,通过AMOS软件对模型和数据进行分析,探讨了变量之间的相关关系及作用大小。研究结果显示,心理资本与知识型员工工作绩效正相关并且相关度较稳定。其中,自我效能感和回复力与工作绩效各维度之间正相关关系明显,希望与任务绩效、乐观与工作奉献不相关。     

价值认同对程序公平与组织公民行为之间关系的作用研究

基于对组织公民行为及组织公平的文献回顾,具体考察了薪酬程序公平分别对于指向个体与指向组织公民行为的影响作用。随后,结合盟约关系理论解释了员工对组织的价值认同对组织公民行为的影响作用,从而构建立了价值认同对于程序公平与组织公民行为之间关系的调节作用模型。结果表明,薪酬程序公平同指向个体和组织的组织公民行为都有显著的正向关系,并且员工对于组织的价值认同能够调节这二者之间的关系,降低由于薪酬程序不公平所导致的组织公民行为投入减少的负面效果。依据研究结果,指出未来的人力资源管理实践应该通过具体措施来改善员工对组织的价值认同状态,从而有利于组织得到期望的产出。     

组织中人际信任研究的新进展

日益复杂的组织结构和需要团队协作的工作关系,要求组织具有较高的人际信任.组织中人际信任主要包括员工与同事、直接主管和高管的信任以及主管对员工的信任.在人际信任的前因变量中,完备的契约与高品质的LMX会降低其不确定性,促进员工与管理者之间的信任,而组织政治行为会降低组织中的人际信任.良好的组织公民行为能够促进组织中人际信任的发展.在后果变量中,已形成的人际信任会影响组织的工作绩效和工作满意度等.     

员工公平感对组织公民行为的影响:组织支持的中介作用

利用183份直接领导及其下属的配对数据,探讨了我国企业情景下员工公平感、组织公民行为和组织支持之间的关系.通过因子分析、多元回归和层级回归等方法进行验证,结果发现:员工公平感对组织公民行为有显著的正向影响,且员工公平感的不同维度对组织公民行为的不同维度影响不同;组织支持在员工公平感和组织公民行为之间起中介作用,且组织支持在员工公平感的不同维度与组织公民行为的不同维度之间所起的中介作用也不同.     

360度绩效反馈对个体知识共享的作用机制

如何通过组织管理策略有效激发员工知识共享行为是学术界和实践界共同关注的问题.以社会交换理论和组织支持理论为基础,采用结构方程建模技术,研究360度绩效反馈对员工知识共享行为的影响.实证结果表明,360度绩效反馈对员工知识共享行为具有显著正向作用,并通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的部分中介作用间接促进员工知识共享行为;没有发现个体工作控制源对360度绩效反馈、知识共享动机和知识共享行为之间的关系具有显著调节效应.最后讨论了研究结果的理论价值和管理启示.     

工作—家庭边界管理的一致性对员工工作绩效的影响研究

基于个体—环境匹配理论和社会交换理论分析工作—家庭边界融合的组织供给与员工偏好的一致性(或匹配)对员工工作绩效的影响机制.结果表明:匹配比不匹配更容易促进员工的工作绩效;并且在完全匹配的情况下,匹配水平越高,员工的工作绩效越高;进一步还发现,在组织供给与员工偏好的一致性与员工工作绩效之间的关系中,组织认同起着部分中介作用.     

员工天职取向对工作绩效的作用机制研究——员工敬业度的中介作用

引入"员工敬业度"作为中介变量,以实证研究方法阐明天职取向对工作绩效的作用机理。通过理论推理建立天职取向与工作绩效之间关系的理论模型及相关假设。研究发现,天职取向与工作绩效(任务绩效与关系绩效)呈显著正相关;天职取向与员工敬业度呈显著正相关;员工敬业度与工作绩效(任务绩效与关系绩效)呈显著正相关;员工敬业度在天职取向与工作绩效之间起部分中介作用。     

远程工作中员工组织认同与工作绩效的关系研究

随着企业数字化转型的加快,组织工作环境日益复杂。区别于传统办公场所,远程工作情境下的员工在时空上与组织形成隔离,员工对组织的认同感及其工作绩效是否受到影响都有待验证。分别引入工作倦怠和领导成员交换作为中介变量及调节变量,对远程工作中的员工组织认同与工作绩效之间的关系作出假设。通过对397名员工的调查发现：远程工作中员工组织认同与工作绩效呈显著正相关关系;员工组织认同与工作倦怠呈显著负相关关系,同时工作倦怠在组织认同与工作绩效之间起到部分中介作用;领导成员交换显著正向调节工作倦怠与工作绩效之间的关系。