高校教师的发展困境及出路

教师发展的停滞化、教师发展的狭窄化、教师发展的机械化,是当前我国高校教师发展面临的主要问题。原因在于高校教师角色的工具性、高校教师身份的模糊性及高校教师劳动的沉重性。生命健康权是实现高校教师发展的基本前提,物质保障权是实现高校教师发展的必要基础,流动自由权是实现高校教师发展的有效途径。     

试析转型期高校教师的基本特征

转型期高校教师既有高校教师的共性特征,又有其个性特征。深入分析与探讨转型期高校教师的基本特征以及教学型教师、教学研究型教师、研究型教师的基本特征,对于有效开展转型期高校教师激励工作具有重要意义。     

地方性高校教师专业发展的内涵、阶段及特点探析

教师专业发展是当前教育改革的重要议题。地方性高校教师作为教师群体的一个重要组成部分,他们的专业发展有其特殊性。从高校教师的角色与教师专业属性来分析地方性高校教师专业发展的内涵、阶段及特点,旨在通过对高校教师专业发展的理论探讨,探索地方性高校教师专业发展之路。     

论高校教师文化对教师专业发展的影响

高等教育的发展依赖高校教师专业水平。对于如何促进高校教师专业发展,不少研究者从理论和实践的角度进行分析,取得了不少的成果,但多是从改善高校教师知识结构和教学技能等角度出发,较少涉及高校教师文化与教师专业发展间的关系。从高校教师文化的内容、类型与教师专业发展的关系着手,阐述高校教师文化如何影响教师专业发展,尝试构建一种教师文化来促进教师专业的发展。     

高校教师校本培训的四种有效形式

高校教师的校本培训,不仅在理论探讨以及实践运作上显得模糊,而且现有校内教师培训活动,缺乏实效。高校教师具有区别于中小学教师的职业特性,应该充分利用评价机制来促进高校教师的专业成长。如果要从外显形式来体现我们重视高校教师的校本培训,那么,青年教师讲课比赛、教师年终总结性反思、个性化的教师培训、大学教师发展论坛是四种比较有效的高校教师校本培训形式。     

健康型大学教师退出机制的构建

我国高校教师入口关较严但出口不畅,为健康型大学建设高水平师资队伍带来阻碍,建立健全高校教师退出机制具有重要的现实意义。目前我国存在高校教师退出机制缺失,教师绩效考核不科学,聘用制度不完善,对高校教师的退出缺乏正确认识等问题,因此在借鉴世界各国高校教师退出机制的基础上,提出通过加强高校教师退出制度建设,完善高校教师绩效考核与聘用制度,提高对高校教师退出机制的认识等措施完善健康型大学教师的退出机制。     

高校教师胜任力模型的思考

高校教师胜任力即高校教师群体中优秀教师与普通教师之间的差异化特征。高校教师胜任力模型即高校教师岗位中教师需要具备的差异化特征总和。构建高校教师胜任力模型,通过问卷访谈的方式得出了教师胜任特征的24个题项,并通过因子分析发现教师胜任特征分为个人魅力、教学水平、科研能力和人际沟通等四个方面,采用结构方程对模型拟合度进行验证性检验,模型的拟合效果较好。高校教师胜任力模型的构建对于教师提升自身素质和高校开展教师招聘、培训、激励和管理都具有重要的实践意义。     

成人高校教师工作倦怠调查分析及对策

本研究使用教师工作倦怠量表对136位成人高校教师进行问卷调查,探讨成人高校教师工作倦怠问题。结果发现,成人高校教师工作倦怠高于普通高校教师;男教师工作倦怠水平高于女教师;31—40岁的教师,硕士学历教师,副教授职称教师工作倦怠最高,并据此提出一些预防及应对工作倦怠的策略。     

试析激励理论在高校教师激励工作中的运用

在高校教师激励工作中借鉴和运用激励理论的有益成果,对于有效实施高校教师激励具有重要意义.符合教师需要的激励是有效实施高校教师激励的最佳途径,把握教师动机的激励是有效实施高校教师激励的关键所在,兼顾激励因素和保健因素的激励是有效实施高校教师激励的重要基础,关注教师公平感的激励是有效实施高校教师激励的重要保证.     

教研共同体构建:高校教师互助的价值和路径

文章首先阐述了高校教师互助的价值,然后分析了高校教师互助面临的问题,最后论述了高校教师互助的路径,包括创新教师互助模式,促进教师学习交流;强化教师互助理念,营造互助氛围,构建教研共同体;构建科学规范的教师互助长效机制。     

基于企业的高校教师培训研究

强化高校教师培训,能有效提高教师整体队伍素质。本文从高校教师培训的角度出发,介绍了教师培训工作的现状及存在问题,分析了基于企业的高校教师培训的作用,并阐述了如何强化基于企业的高校教师培训。     

高校教师评价研究简评

高校教师评价是高等教育评价的核心内容之一,高校教师评价对教师个人成长与发展、对学校与教师的管理等都有着重要作用。在具体工作中,梳理教师评价研究的几个历史阶段,对比分析中西方高校教师评价研究之异同,并就高校教师评价研究趋势提出展望,对于构建科学的高校教师评价体制有着积极的理论指导意义。     

高校教师的流动问题与对策思考

高校教师是高层次的教学和科技工作者,合理的高校教师流动对于挖掘教师潜力具有十分重要的意义。但是我国高校教师的流动存在不合理性与盲目性,文章分析了我国高校教师流动的现状和影响因素,提出了解决我国高校教师合理流动的对策。     

高校教师职业倦怠的调查研究

目的:调查高校教师职业倦怠状况及影响因素。方法:对404名高校教师用MB I进行测试。结果:高校教师在情感衰竭维度上男教师显著高于女教师,在成就感维度上女教师得分显著高于男教师,学历对高校教师职业倦怠各维度影响显著,教龄对高校教师职业倦怠的影响没有达到显著性水平。结果:高校教师职业倦怠程度并不严重。     

提升高校教师创新能力研究

高校教师要具有创新能力是21世纪世界高等教育发展对教师素质提出的要求。我国高校创新力不足源自教师创新能力不强,提升高校创新力的关键就在于加强高校教师创新能力建设。本文从高校教师创新能力的现状分析出发,提出了高校教师创新能力提升的有效途径。     

高校教师考核体系研究

高校教师考核对提高教师素质,对调动教师积极性、激发创造性有着非常重要的促进作用。通过对现行高校教师考核体系中存在问题的分析,提出完善高校教师考核体系的对策,探索高校教师考核新思路,为深化事业单位改革提供科学依据。     

高校教师自主管理的价值与实现路径探析

教师自主管理是学校和教育管理者将教师作为管理主体,充分发挥教师的自觉性、主体性、能动性的一种管理方式。高校教师自我管理能够满足高校教师自我实现和专业自主发展的需要,符合高校教师的特点。高校可通过唤起教师的自律意识,赋予教师专业发展自主权,提高教师综合素质,巧用教学督导与激励加强教师之间的专业合作来实现教师自主管理。     

中国内地高校教师发展研究——基于高校的视角

在简要分析国内外高校教师发展研究状况的基础上,剖析了当前中国内地高校在推进教师发展中存在的问题,集中表现在:高校教师发展的理念相对滞后,教师培训"重形式,轻质量",教师发展的多方管理导致教师发展缺乏统一性,教师发展质量评价体系不完善,教师发展机构工作内容单一而不完善。从对教师发展的重要性和紧迫性认识、教师发展的管理体制与运行机制和引导教师科学发展的系统性政策3个方面分析了制约中国内地高校教师发展的因素,提出促进中国内地高校教师科学发展的建议:更新高校教师发展的理念和内容;加强教师培训与培养的质量管理,完善教师发展质量保障体系;完善教师发展机构的工作内容。     

有德之师:高校教师职业伦理规范的鹄的

高校教师职业伦理规范之必要,体现于对高校教师普遍行为的制约,对高校教师个体行为的约束,对高校教师专业实践提供伦理支撑。育人先育德,育德先育魂,高校教师职业伦理规范的目标是培养"有德之师"。高校教师职业伦理规范是植根于教师专业伦理领域的,体现师德这种教师内在的精神价值追求,是从"全人"的角度赋予教师职业更深厚的道德内涵,以"是否是有德之人"的价值标准来判断教师的专业伦理实践。     

中国、美国以及德国三国大学教师薪酬制度比较

高校教师是高校人才培养任务的主要实施者,对于高校教师的培养和管理事关高校人才培养目标的实现和高校的未来发展。高校教师的薪酬制度对于教师的从业积极性具有极大的影响。我国目前的高校教师薪酬制度存在的问题较多,主要表现为缺乏外部竞争性和内部激励性,从而严重地挫伤了教师的积极性。美、德两国的高校教师薪酬制度存在一定的优势,值得借鉴和学习。有鉴于此,我国应深化高校教师工资制度改革,从而促进高校教师资源的合理配置和有效流通。