高管团队社会资本对企业盈余管理的影响研究——基于中国上市公司的经验证据

企业通过社会资本这一重要的非正式制度获取稀缺资源,影响企业的利润水平,对企业的会计信息质量产生影响.首先结合社会资本理论和高阶梯队理论对公司盈余行为进行分析,然后构建了商业资本和政治资本两个维度共6项指标的高管社会资本衡量体系,全面测量了高管团队的社会资本,检验了高管团队社会资本与企业盈余管理的关系.结果表明,高管团队社会资本(TMT)是加剧盈余管理的必要但非充分条件,高管团队社会资本对企业的盈余管理有显著提升作用,并且在国有企业中高管团队社会资本对盈余管理的影响更加显著.     

不确定性与企业创新决策行为：高管团队异质特征的影响

立足于我国创新驱动战略的大背景,面对经济环境不确定性因素愈来愈多的现实问题,研究洞察异质的高管团队在面对外部环境的不确定性时如何调整其创新决策,有助于启示什么样的高管团队在面对不确定性时更有利于企业创新。利用2007—2020年我国A股市场的样本数据,从高管团队异质特征的视角进一步检验了宏观经济政策不确定性与企业创新决策之间的关系。结果发现：第一,宏观经济政策不确定性对我国企业研发投入有显著的促进作用;第二,高管团队学历越高、海外背景或研发背景越丰富的企业其创新决策越激进,高管团队年龄越高、金融背景越丰富的企业其创新决策则更保守和审慎;第三,对于年轻、高学历、海外经验丰富、金融经验较弱、研发经验较强的高管团队,预期不确定下创新可能带来的收益越高（或损失越低）,宏观经济政策不确定性对企业研发投入的促进作用也相应较强。     

企业高管团队中成员变更的研究述评

自从1984年Hambrick与Mason提出＂高阶理论＂后,学者们不断印证或质疑高阶理论,取得了丰富的研究成果,其中一个重要方向是对高管团队中成员变更进行了大量的研究,结果表明高管团队个人特征、人际关系和团队外部环境等因素影响高管团队变更。高管团队成员变更影响到团队认知、团队拥有的社会资本以及团队运作过程,进而影响到企业长远发展。高阶理论和代理理论是研究高管团队成员变更的理论基础。高管团队成员变更的研究框架可以构建为企业所处的外部环境、组织因素和高管团队个人因素影响高管成员的变更。     

高管学术经历、企业社会责任与企业绿色创新

企业绿色创新过程中技术溢出的“正外部性”与环境污染的“负外部性”导致企业的管理层与企业的利益相关者之间出现决策分歧,这一分歧可以通过强化企业社会责任的履行来予以疏导和化解。以我国A股上市公司为观测样本,对企业绿色创新的影响因素进行实证检验,研究发现：高管学术经历与企业绿色创新呈显著的正相关关系;企业社会责任在高管学术经历与企业绿色创新之间具有部分的中介效应;相较于非国有企业,高管学术经历对企业绿色创新的促进作用在国有企业中更显著,且这种促进作用在大型企业中的效果比中小型企业明显。因此,企业应该重视高管团队的建设,提升企业履行社会责任的水平,助力企业绿色可持续发展战略目标的实现。     

高管团队薪酬不公平程度、公平偏好强度与公司绩效——基于安徽上升公司的案例分析

对铜陵有色和精工钢构两家安徽上市公司的数据进行对比分析,探讨公司高管团队薪酬不公平程度、高管成员公平偏好强度与公司绩效的关系。研究结果显示,铜陵有色由于其高管团队成员公平偏好强度较高且其非CEO高管成员薪酬较低,其高管团队薪酬不公平程度与公司绩效的关系图呈现倒"U"型,而高管成员薪酬较高的精工钢构的高管团队薪酬不公平程度与公司绩效的关系图未出现倒"U"型。     

高管团队薪酬不公平程度、公平偏好强度与公司绩效关系的案例分析

本文对铜陵有色和精工钢构两家安徽上市公司的数据进行对比分析,探讨公司高管团队薪酬不公平程度、高管成员公平偏好强度与公司绩效的关系。研究结果显示,铜陵有色由于其高管团队成员公平偏好强度较高且其非CEO高管成员薪酬较低,其高管团队薪酬不公平程度与公司绩效的关系图呈现倒"U"型。而高管成员薪酬较高的精工钢构的高管团队薪酬不公平程度与公司绩效的关系图未出现倒"U"型。     

我国上市公司内部薪酬差距的经验研究

本文以2010年沪深两市A股上市公司为研究对象,通过将企业内部薪酬差距划分为高管团队薪酬差距和高管与员工薪酬差距,探索了薪酬差距的现状及其与公司绩效的关系.结果发现：高管团队平均薪酬差距在2倍以上,高管与员工平均薪酬差距在6倍以上;高管团队薪酬差距受行业、企业规模和最终控制人的影响,高管与员工薪酬差距则受行业、企业规模和地区因素的影响;高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效均有显著的正面影响,但非国有控股上市公司的高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效的正面影响较弱,这说明非国有控股上市公司内部薪酬差距过大,应加以控制.     

房企高管团队多样性与企业绩效关系的调节因素

企业高管团队成员往往具有不同的人口统计特征,这种多样性往往会给企业绩效带来诸多挑战,如何有效地管理多样性就显得尤为重要。通过对2010年房地产行业113家上市公司的实证分析．本研究发现高管团队年龄多样性与企业绩效负相关,两权分离度对高管团队年龄多样性和企业绩效的关系具有调节作用。两权分离度越高,高管团队年龄多样性对企业绩效的负面影响越小;而两权分离度越低,年龄多样性对企业绩效的负面影响则越大。、研究结果对于企业加强高管团队多样性管理具有借鉴意义。     

高管团队异质性对技术创新绩效的影响研究——高管团队冲突处理方式的调节作用

技术创新是资源型企业低碳发展的基础与竞争优势的来源。高管团队任期、教育专业以及职业背景的异质性对技术创新绩效有显著的正向影响。合作型冲突处理方式在高管团队异质性对技术创新绩效的影响中起到正向的调节作用,而竞争型冲突处理方式则起到负向的调节作用。     

高管薪酬差距与企业经营业绩的关系分析

高管团队内部薪酬差距是高管团队薪酬设计的重要组成部分,它对企业的经营绩效具有十分重要的影响。边际生产理论、行为理论和锦标赛理论在薪酬差距对组织绩效影响关系方面的认识有很大的差别,形成了争锋相对的观点。基于这三种不同的理论,研究发现高管团队内部薪酬差距对于企业绩效具有正向影响,符合锦标赛理论的预期,这为企业高管团队内部薪酬的制度设计带来政策启示。通过高管团队内部薪酬差距与企业经营业绩关系的分析,我们可以设计更有效的薪酬体系,从而提高公司的经营业绩,以最少的成本获得最大的经济利益。     

高管团队人口统计学特征对组织绩效的影响研究

高管团队如何影响组织绩效?在以往的研究中已有大量的学者关注该问题,不同的理论从不同的角度解释了高管团队对组织绩效的影响.而在这些研究中,大多数的研究聚焦在高管团队异质性对企业技术创新绩效的影响上.而从高管团队的人口统计学特征方面探讨其对组织绩效影响的研究则相对较少.本文在对已有研究进行分析探讨的基础上发现:高管团队人口统计学特征首先作用于企业的管理创新活动,然后通过企业的管理创新活动影响组织绩效.     

全球万家企业高管教育背景与世界一流大学的关系研究北大核心CSSCI

对全球10000家企业高管的教育背景进行数据分析,结果发现:企业高管教育背景与世界一流大学的关系密切。在万家企业高管拥有的全部学位中,34%的学位来自不到全球大学总数1%的世界一流大学,62%的学位来自不到全球大学总数5%的世界知名大学。在500强企业组,高管拥有的世界一流大学和世界知名大学学位数占该组高管学位总数的比例明显高于10000强企业组。除工学领域外,企业高管在各学科领域拥有的世界一流大学学位数占本学科领域高管学位总数的比例相差不大。     

企业社会责任、高管团队多元化与企业成长性

企业社会责任是一种有价值的企业战略管理方式,是引领家族企业继续前进和发展的重要驱动力。选取2016—2021年中国上市家族企业为研究样本,基于社会情感财富理论,探究企业社会责任与企业成长性的关系,并在此基础上进一步探究高管团队多元化对其关系的调节作用。研究表明：企业履行社会责任对企业成长性具有显著正向影响;股权高度集中的家族企业不利于企业成长发展;高管团队多元化对企业社会责任与企业成长性的正向关系具有促进作用;相较于小型家族企业,企业规模较大的家族企业其社会责任对企业成长性的促进作用更为显著。因此,家族企业应建立和完善相应的社会责任管理体系;重视人才发展和培养,优化高管团队结构;巩固社会网络关系,积极参与社区建设,以此促进企业成长性发展。     

高校重大科研项目团队心理资本对创新绩效的影响

本研究通过对8所高校和4所研究所的127个重大科研项目团队(共580名成员)进行调查,重点对高校的105个重大科研项目团队(共498名成员)进行分析,结果发现:团队心理资本对团队创新绩效具有正向预测作用;团队责任心在团队心理资本与团队创新绩效关系中的中介效应不显著,而团队知识的中介效应显著;团队责任心和团队知识协同在团队心理资本与团队创新绩效关系中起链式中介效应。高校可从以下方面加强对高校重大科研项目团队的管理:在充分考虑研究者的学识和科研能力的同时,积极关注团队成员的心理资本水平和责任心水平;切实加强战略思维、系统思维和辩证思维,持续提升总揽全局的能力;切实加强对团队成员心理品质的建设;通过组会、"请进来、走出去"等方式不断推进重大科研项目团队内部、内部和外部间的知识协同。     

财务柔性视角下高管薪酬对企业研发投入的影响研究——基于对医药制造业上市公司的分析

以2007-2018年沪深A股医药制造业上市公司为研究对象,在财务柔性的视角下,探讨高管薪酬与企业研发投入之间的关系。研究表明,高管货币薪酬对研发投入具有显著正向影响;高管股权薪酬对研发投入具有显著负向影响;财务柔性加剧了高管货币薪酬对企业研发投入的促进作用,且加剧了高管股权薪酬对企业研发投入的阻碍作用。根据研究结论,建议医药企业应该加大创新投入、拓宽融资渠道、建立合理的高管薪酬方案、强化研发投入监管等,以保证企业在激烈的竞争中稳健发展。     

试论高层管理团队认知冲突与绩效的关系

高管团队内部冲突对团队绩效的影响一直受到学者的关注.认知性冲突有利于团队绩效的提高,知识分享也利于团队绩效的提高.知识分享在认知性冲突与团队绩效关系中起到部分中介作用.     

国有企业高管团队决策效果对组织创新的影响浅析

在技术迭代速度加快、外部跨界打击不可预期性加强的背景下,国有企业要生存就要不断进行应变而生的创新,而成功创新的方向、过程和结果依赖于高管团队快速精准的决策。本文基于高管团队决策效果与组织创新之间的关系展开研究,通过分析企业高管团队决策的内部机制,探求其对组织创新的作用方式。基于此从营造组织氛围、再塑高管团队成员领导风格、改善国有企业高管团队决策机制、完善配套措施提供循环创新保障等方面提出改善国有企业高管团队决策能力,发挥其对组织创新积极影响的对策建议。     

企业研发团队知识共享演化博弈与仿真研究

知识共享对于促进企业研发团队的知识创新,实现研发团队目标,提升研发团队绩效等具有重要的作用.文章以知识管理、演化博弈理论等理论为基础,构建研发团队知识共享的演化博弈模型,分析系统演化路径、演化稳定策略及其影响因素的作用机理,并进行模拟仿真,深入分析企业研发团队知识共享的动态演化过程.研究发现:提升研发团队成员的认知能力、知识吸收能力、知识转化能力、知识创新能力和知识互补程度,降低研发团队的环境风险以及成员的风险偏好程度能够促进研发团队知识共享的有效性,从而有效提升团队研发绩效.     

现金股利、高管薪酬差距对企业绩效影响的替代效应研究

以48家体育产业上市公司2014～2018年面板数据作为研究对象,运用固定效应回归方法研究现金股利、高管薪酬差距与企业绩效之间的关系及其对企业绩效的影响是否存在替代效应.研究结果表明:体育产业上市公司现金股利、高管薪酬差距与企业绩效显著正相关;现金股利、高管薪酬差距交互项与企业绩效显著负相关,现金股利、高管薪酬差距对企业绩效的提升存在替代效应.企业应合理设置现金股利支付水平与高管薪酬差距,最大限度发挥现金股利、高管薪酬差距的正向促进作用.     

政治关联、公司治理与研发创新——基于高端装备制造业上市公司的面板数据

以2008~2013年中国高端装备制造业上市公司为样本,对政治关联、公司治理与研发创新之间的关系进行实证研究。股权制衡、董事会独立性和高管激励对企业研发创新有显著的促进作用,但股权的过于集中不利于企业的研发创新;政治关联会直接或间接地影响研发创新效率,且具有政治关联的企业能够有效减弱股权过分集中对研发创新的抑制作用,增强董事会独立性和股权制衡对研发创新有促进作用。