要刊

关于微型课题研究若干问题的思考；美国有关中小学不胜任教师处理问题研究的若干主题；[编者按]     

为了每个孩子的音乐——对话黄美华

<正>本刊编辑部:黄老师,您好。小学音乐教师是一个非常普通的岗位,您一干就是30年,而且干得有滋有味、有声有色。请您就"如何当一名优秀的音乐教师"谈谈自己的感想。黄美华:记得匈牙利著名教育家柯达伊曾说:"谁是基斯伐达的歌唱教师,比谁是布达佩斯歌剧院的指挥要重要得多。因为,不胜任的指挥会下台的,可是,一个不胜任的教师,会毁灭30个年级学生的音乐才能。"从柯达伊的这     

职工“不胜任”该由谁说了算?

《劳动合同法》第40条规定,"劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的",用人单位可以与其解除劳动合同。由此,"不胜任"成为眼下一些用人单位辞退员工的主要理由。对此,有关专家指出,用人单位认定职工"不胜任"不能仅凭主观,需要有公正、客观的工作考核机制。此外,用人单位即使以"不胜任"为由解     

我国不胜任教师的退出机制研究

教师队伍作为我国教育的主导力量。影响我国教育事业的发展水平。在教师聘用制度下对教师的选拔越来越严格,但教师队伍中还是存在一些不胜任教师岗位的情况。我国现阶段教师退出机制是不完善的,造成这种情况的原因是多方面的。为了提高教学质量和教师的专业化水平,不胜任教师的退出机制的完善是一个重要的突破口。要健全教师的退出机制,需要学校、教师、政府等共同努力。     

基于工作坊的教师校本培训模式构建

通过对三类在职教师校本专业发展中问题的分析,构建了新任教师专业实践知识工作坊、不胜任教师教学问题诊所式工作坊、骨干教师流动工作坊,从而促进了教师团队合作性、自主参与性、自然真实性及灵活多样性的提升。     

中学教师进修高等师范专科和本科教学大纲简介

提高普通教育质量的关键是师资。由于“十年内乱”,我国师资队伍遭到了严重破坏,普通教育的质量严重下降。中学教师未达国家规定文化水平的比例很大,有些教师不胜任教学工作,如不迅速改变我国师资队伍的这种落后状况,将会给我国社会主义的物质文明和精神文明的建设带来不堪设想的影响。为了提高我国现有师资队伍的政治思想水平、文化水平和业务能力,几年来,     

从"彼德原理"看"不胜任"

"彼德原理"[1]是教育学者、层级组织学家劳伦斯·彼德(Laurence J.Peter,1919-1990)[2]在20世纪60年代初期提出的一种影响广泛的理论观点.彼德在考察了包括学校在内的不同类型组织的基础上发现, "不胜任"是所有组织都存在的现象,而不停地晋升则是导致不胜任的罪魁祸首.     

一线教师对音乐师资培养的期望

在多年指导实习教师的工作中,笔者发现一些音乐实习教师不适应或不胜任中小学音乐教学。笔者从一个基础音乐教育者的角度,从音乐教育的实践层面对音乐教师培养问题进行深入思考,并提出了一些建议。     

北京市高职院校“双师型”教师队伍现状抽样调查

抽样调查结果显示:民办院校"双师型"教师占专任教师比例低于公办院校:"双师型"教师占专任教师和专业课教师比例偏低;从生产、服务一线引进的人才比例低;"双师型"教师年龄、学历和职称结构比例基本合理.     

试论高校心理咨询教师的专业特征

高校心理咨询教师易产生工作不胜任感及职业倦怠感,要有效提高咨询工作效果并保证自我的可持续发展,则需要高校咨询教师建构一定的专业特征。本文通过对精湛的业务能力、广博的态度修为及严谨的职业道德三方面的论述,探索高校心理咨询教师的专业特征。     

中小学教师对“不合格教师”认知的调查研究

采用随机抽样法,通过对北京、新疆、河南、四川等地的1090名中小学教师进行问卷调查,了解其对不合格教师标准、处理程序和处理困境等方面的认识。结果发现,中小学教师对于不合格教师标准的认识,更为看重道德和心理健康方面的缺失,而不看重技能方面的缺失;中小学教师认为当前处理不合格教师存在的最大问题是对不合格教师的认定缺乏统一的标准以及处理不合格教师的相关法令不具有实际操作性;中小学教师不赞同将解聘不合格教师的权力下放给学校和定期对教师进行考核。教育管理者应确定不合格教师认定标准,制定具有可操作性的教师解聘法律法规,构建教师心理健康维护机制,提升教师整体质量。     

Teachers’ Perceptions of Professional Incompetence and Barriers to the Dismissal Process

The problem of teacher incompetence is a serious one, affecting large numbers of American public school students. There is a significant discrepancy between estimated rates of incompetent teachers and the number of teachers actually dismissed on grounds of incompetence. This study sought to uncover the perceptions of teachers regarding a definition of professional incompetence, strategies used with incompetent teachers, and barriers to the dismissal process, through the use of a survey with more than 200 elementary school teachers in Virginia and follow-up interviews with seven of these participants. The researcher found that teachers rated classroom behaviors to be the most important factors towards a definition of professional incompetence. The teachers involved also rated the commonness of strategies used with incompetent teachers, placing dismissal among the least common actions taken by administrators, and revealed that they believed union protection, legal and other expenses, and difficulty providing documentation prevented administrators from dismissing incompetent teachers.     

Lake Wobegon: Where All Teachers Are Competent (Or, Have We Come to Terms with the Problem of Incompetent Teachers?)

The major purpose of this study was to assess the presence of evaluation system components that assist principals in responding to incompetent teachers. According to Virginia principals, 5 per cent of the teachers in their schools were incompetent; however, only 2.65 per cent were documented formally as being incompetent. The typical principal with a staff of 100 teachers identifies 1.53 incompetent tenured teachers per year and remediates 0.68 teacher, encourages 0.37 teacher to resign or retire, reassigns 0.29 teacher, and recommends dismissal for 0.10 teacher. The four evaluation system components of remedial procedures, evaluation criteria, evaluator training, and organizational commitment were found to predict 69 per cent of the variance in the principals' effectiveness rating of their evaluation systems, but none of the evaluation system components were found to predict administrative responsiveness to incompetence. Such findings suggest that principals and school systems are avoiding a serious problem that undermines the education of millions of children, staff morale, and the publics perception of education.     

高校师资资源管理浅析

高校师资资源管理是高校科学、合理配置、使用、更新、激励和开发教师的一系列管理过程。通过对高校师资资源的特点、高校师资资源管理的内容以及目前高校师资资源管理现状与问题的分析，提出了高校师资资源管理模式的宏观要求。     

A New Parliament Reviews the General Teaching Council for Scotland

The first major legislation of the new Scottish Parliament is an Education Act which has a dramatic impact on the General Teaching Council for Scotland. The Act has implications for the influence of teacher unions over the Council, for the dismissal of teachers who are deemed to be incompetent, and for the continuing professional development of teachers. Relationships between teachers and government are thus fundamentally changed by the new Parliament and its processes.     

论高师学生资助方式的发展趋势

教师教育出现培养主体多元化、师资配置市场化的趋向。现行的以专业奖学金为主要特征的高师学生资助体系已不适应变化了的师范教育。高师学生资助方式呈现出专业贷学金取代专业奖学金、资助行为主体关系契约化、资助方式系列化三大发展趋势。     

社会资本视域下的高校教师职业倦怠探析

从社会资本视角来看,造成高校教师职业倦怠的主要原因在于高校教师的社会关系难显优势,社会资本中的信任、规范、社会网络等因素的不良或欠缺,导致其社会资本贫乏或占有不足。预防与消弭高校教师职业倦怠,应注重高校教师自身社会资本的积累和价值提升,增强职业倦怠的免疫力;深化高校教育体制改革,矫正社会失范,为预防与消弭职业倦怠提供制度基础;建立多元化的高校教师社会支持网络体系,为教师营造温馨的心理环境。     

浅谈转型期阳光教师团队的建设

在社会、经济、文化教育和学校规格不断变化和转型的现实背景下,教师群体不得不面临着突变的专业发展要求、频繁的人事变动和岗位调整,从而难免出现自卑和无奈、疲惫和倦怠、茫然和焦虑、平和与激进交织而成的复杂情绪,进而导致教师职业效能感低下,影响自身成长和学校发展。因此,打造阳光教师团队在转型期显得尤为重要。在转型期,学校要从管理机制、环境建设、教师个体心理调适和团队建设等方面入手,重视和组建科学合理、积极健康、自然有序、协作互动的阳光教师团队,努力办好职业教育。     

研究型课程为何叫好不叫座——上海中小学面临的困境浅析

通过调查发现,上海中小学在实施研究型课程过程中面临课时不足、教师指导能力不强、学生积极性不高等困境,其原因来自于当前应试观念影响深入、研究型课程管理存在不完善等多方面.要突破这些困境,需要我们从舆论导向、制度管理、教师队伍建设等方面采取有力措施.     

英语口语教学的障碍与解决方法

目前我国学生存在的问题主要有词汇量不足、听说能力缺乏。他们存储的英语知识只能够应付单一的英语考试。造成这样局面的原因主要有:应试教育的要求,老师教学的误区以及学生英语词汇受限,无能交流。解决方法:老师鼓励学生培养听说能力,学生自主训练,创造良好的英语氛围。需要注意的问题:把已学的语法知识融会贯通,语言的标准性是衡量交际能力的重要尺度;正确认识英语与汉语的不同;克服不良的心理暗示;改变学习模式由被动转为主动把英语融入在生活的点点滴滴。