绩效工资改革与高校多轨收入分配的形成

新中国成立以来,伴随着国家政治经济体制改革,高校教师工资制经历了四次重要变革,最后一次即绩效工资改革,它意在确立高校的分配自主权以及绩效在工资分配中的基础性地位。对2007年和2018年高校教师调查数据进行统计分析发现,绩效工资改革后,高校层次、高校所在地区以及学科对教师工资的影响增强,教师结构性工资差距增大。近年来,在多重因素诱导下,高校推出高额科研奖金、卓越岗位年薪制等极具针对性和倾斜性的收入分配办法,形成了重奖科研绩效、高度倾斜分配、多轨并行的收入分配秩序,精英教师和普通教师的收入差距不断扩大。未来,国家可放宽高校绩效工资总额,完善工资宏观调控制度;高校以深化教师聘任制度改革为基础,建立与岗位聘任制度相匹配的收入分配制度。     

基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究——以中部某省5所地方本科高校为例

在我国高校办学自主权不断扩大的形势下,有限的工资总额使得绩效工资的合理分配变得尤为重要,其设计的合理性及结果的公正性,一定程度上会影响到教师的工作满意度和绩效工资制度实施的有效性.本文认为绩效工资项目构成不规范、分配依据欠科学透明、制度有效激励性不足、考核体系不完善等原因是引发教师分配不公平感的根源.通过引入绩效工资分配模型,将教师对总体绩效的贡献与个体基于绩效表现从总体绩效中获得的工资份额相比较,提出按比例和绝对金额两种方式来分配绩效工资.该方法综合考虑了教师个人历史贡献、学术水平与实际绩效,能较好地解决教师绩效工资分配的“适度内部公平”问题,并使分配总额得到控制.此外,构建适度公平的高校教师绩效工资分配体系还应做到:有效沟通、明确制度建立的目标和原则;健全调控机制,完善校院二级管理;做好教师绩效考核指标体系再设计,完善高校申诉机制;实施战略性绩效管理,实现双重激励.     

完善绩效工资分配 促进高校内涵建设

公办高职院校绩效工资分配制度是学院管理体系的一个重要组成部分,更是最重要的激励杠杆。绩效工资分配方案的原则与内容直接影响教职员工的积极性和主动性,甚至影响整个学院的长远发展目标的实现。科学合理的绩效工资分配改革有利于教师队伍的长远建设;有利于形成有效的人才成长机制、人才激励机制和流动机制;有利于教学、科研和社会服务任务的完成。加强高校内涵建设要抓住绩效工资分配这个“衣领子”。     

奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策

绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。     

奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策

绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。     

贵州农村中小学绩效工资实施现状、问题及对策研究——基于教师专业发展视角的分析

绩效工资制度是拉开教师收入差距,刺激教师专业发展最重要的途径.经过八年左右的全面实施,其对贵州农村中小学教育产生的成效明显,但同时也存在问题,如绩效工资分配方案缺乏公正民主性 、绩效工资制度无法起到预期激励作用 、绩效考核制度无法科学反映个人绩效 、绩效考核管理下忽视教师专业发展 、绩效工资分配破坏教师共同体等.通过增强绩效工资分配方案的公正民主性 、建立多元教师专业发展的激励机制 、设计科学合理的绩效考核体系 、绩效工资管理下落实教师专业发展和重新塑造教师之间的共同体等方式可以更好地完善绩效工资制度,以便其更好地促进农村中小学教师专业发展.     

现代绩效管理体系的建立

论述了绩效管理的重要性.指出它是企业促进战略目标实现的一种重要手段,对加强企业管理的计划性,提高管理者的管理水平,建立员工自我管理的能力等方面都具有重要作用.认为目前我国企业绩效管理中存在着诸多问题,建立现代绩效管理体系迫在眉睫.建议企业应尽快明确企业绩效管理目标,逐步完善绩效管理指标,建立健全绩效面谈和绩效申诉制度,充分利用“德能勤绩”考核法、360度绩效反馈考核、目标管理、平衡计分卡考核、PDCA循环绩效管理考核等绩效管理工具,提升企业绩效管理水平.     

绩效工资的分配正义取决于“单位民主”

事业单位全面实施绩效工资度的核心问题至少包括：增加绩效工资后事业单位人员工资及其与公务员工资的比较,与社会平均工资的比较．公平度如何把握;事业单位种类繁杂,如何加快其合理分化．厘清“公益性事业单位”、“比照机关管理事业单位”的数量;事业单位内部如何分配绩效工资,以实现绩效工资的激励功能;绩效工资分配机制需要哪些关联机制与之配套.     

以绩效为基础的高等教育资源分配——比较的视角

以绩效为基础的高等教育资源分配是未来高等教育财政政策的发展方向.本文梳理了有关高等教育绩效分配的理论和实证研究,从项目设计、实施与评估两个角度,初步建立了分析高等教育绩效分配的理论框架,以期为我国建立以绩效为基础的高等教育拨款机制提供建议.     

试论高校收入分配制度改革动因及走向

高校收入分配政策历来受到社会各方高度关注。自高等教育大众化政策推行以来,高校规模扩张中庞大的资金需求主要依赖自身历年滚存结余、银行贷款、社会引资。而大力节支、压缩人员经费在内的教育事业支出,则是通常而又无奈的举措。高校教职工收入长期徘徊不前,导致师资队伍建设滞后、人才流失、教学质量下降,高校收入分配制度已到了非改不可的地步。中小学实施的绩效工资改革,对高校收入分配改革具有借鉴意义。但是,绩效工资改革也不是万能的。国家对高校的绩效工资改革,应实质性注入增量财政资金。事业单位绩效工资改革政策,对高校而言应当是指导性意见,不应生搬硬套、强制执行。构建以绩效工资为核心的高校收入分配制度,应当因地制宜、因校制宜,应当与岗位设置聘用和绩效考评挂钩。     

高职院校绩效工资改革实施中存在的问题与对策

高职院校绩效工资分配是事业单位工资分配中的重要组成部分,建立合理的绩效工资分配方案对于促进高职教育的发展具有十分重要的意义.本文揭示了高职院校绩效工资改革实施中存在的问题并针对问题提出了相应的绩效工资分配对策.     

基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化

绩效工资制度即将在高校实行,如何运用好这项新的工资制度,在调动教职工积极性的同时,努力提高单位的整体绩效,是当前高校人事制度改革一个现实而迫切的问题.建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,就必须正确认识绩效工资的含义,了解绩效评估的难点和问题.文章提出了建立基于组织绩效和岗位绩效的高校绩效工资分配模式的观点,试图较好地解决当前高校绩效工资制度设计中的诸多问题,有助于高校岗位绩效工资改革的完善和推进,并就设岗聘任后绩效工资的分配进行初步研究.     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,激励教师工作的积极性,促进教育均衡发展。然而,这一政策的执行和运作,并没有像设计者的初衷那样有效,绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。绩效工资政策执行过程中的偏差主要来自于经费保障的不到位以及操作层面的绩效分配的偏差。回归绩效工资的本真,应从以下四个方面着手:政府应提供政策法律保障和充足的财政支持,通过司法和行政部门推动相关教育法律法规的实施;绩效工资要努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距;绩效工资模式应趋于团队绩效模式,将个人奖励和团队奖励密切结合;确保教师绩效工资的公平性,包括分配公平和程序公平。     

“绩效工资”呼唤科学的绩效评价机制

人力资源和社会保障部、财政部、教育部今年初联合下发《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》．明确“义务教育学校实施绩效工资分配改革,建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度”。从中可以看出。教师“绩效工资”分配的主要依据是绩效考核结果。也就是说对教师评价——教师绩效考核问题又被重新高标准地提了出来。目前,从各地来看,主管部门和学校普遍感到制定具体的实施细则比较难．以至于此项工作还没能正式实施。     

当前我国高校绩效工资管理存在的问题及应对策略

随着绩效工资改革的深入推进,当前我国高校绩效工资管理凸显出越来越多亟待解决的问题,主要包括绩效工资总量核定机制不合理、部分地区同类型高校绩效工资水平不均衡、绩效工资项目繁杂不清、绩效考核制度不健全、绩效分配形式较单一等诸多问题.为进一步深化改革,完善绩效管理体制机制,应根据高校事业发展及经济增长率等因素合理核定绩效工资总量;平衡同地区同类型高校绩效工资水平;进一步厘清高校绩效工资项目;构建科学、合理的绩效考核分配体制机制;实施更灵活多样及更能体现业绩贡献的绩效分配形式.     

层次分析法在高校绩效工资分配中的应用

利用层次分析法,探讨了某学院基础部绩效工资的分配问题.首先根据团队的业绩,将绩效工资分配给基础部内的各个团队;然后根据个人业绩,将绩效工资在各个团队内进行完全的分配;最后总结了基于AHP的高校绩效工资分配的两种方法.     

握好绩效工资这把“双刃剑”

教师绩效工资作为一项新生事物,打破了义务教育学校长期以来形成的,主要依据教龄长短和职称高低确定工资等级的僵化模式,为教师收入分配体制增添了一份新鲜的活力。但是,教师绩效工资毕竟属于“摸着石头过河”,没有任何经验可以借鉴,必须考虑到多个方面,实施好各个环节,     

关于岗位绩效工资改革实施后的问题和建议

近年来,全省事业单位实行岗位绩效工资改革,旨在规范事业单位收入分配秩序和收入津补贴,从而调动事业单位人员的积极性。本文结合房管系统特点,简要阐述了岗位绩效工资的基本构成,着重分析了绩效工资改革后存在的问题,并提出了相应的对策建议。     

“适当”应是事实差距的反映

奖励性绩效工资分配“适当拉开差距”既是国家对奖励性绩效工资分配的价值引领,也是奖励性绩效工资分配的本质属性。如果奖励性绩效工资分配没有差异或差异非常小．奖励性绩效工资的制度就失去了存在的意义。     

“良莠不齐”误用举例及原因分析

2011年12月19日《浙江在线》发表了《事业单位工资改革绩效工资关键绝非重回大锅饭》的文章，摘录如下几句：记者走访得知，目前事业单位从业人员收入状况良莠不齐，但普遍存在工资外收入项目繁多、比重很大，且以“暗箱”操作为主，分配不透明。