工作投入对情绪耗竭的影响机制——基于工作需求—资源模型的研究

基于工作需求-资源模型,考察工作投入对情绪耗竭的影响,以及工作-家庭冲突的中介作用和组织支持感的调节效应。以高校辅导员为研究对象,通过问卷调查研究,结果表明:工作投入对工作-家庭冲突与情绪耗竭均有显著的正向影响;工作-家庭冲突在工作投入与情绪耗竭之间起完全中介作用;组织支持感对工作-家庭冲突与情绪耗竭之间的关系具有显著的调节作用。研究揭示了工作投入程度过高亦具有负面效应,组织支持感在一定程度上可以缓解这种负面影响。     

科研人员组织支持感与工作行为的关系研究

研究旨在发现组织支持感和领导一成员交换对工作结果变量的影响,探求组织支持感对领导一成员交换与工作行为变量(组织公民行为、工作绩效)间关系的调节作用.研究者从三个科研单位收集了320份科研工作人员的问卷,并对主管和科研工作者的数据进行了配对.层级回归发现组织支持感对组织公民行为及工作绩效有预测作用,并在领导一成员交换与有利个人的组织公民行为、工作绩效间的关系中具有调节作用.     

组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究

本文利用社会交换理论解释了转型经济条件下心理契约违背的主要原因.通过对中国342名员工的实证研究表明,组织支持感(POS)和领导成员交换关系(LMX)对心理契约违背都产生显著的负向影响.同时,这个研究也揭示了组织政治知觉调节领导成员交换关系/组织支持感与心理契约违背的作用关系.     

谦逊领导对个人—团队匹配的影响及其作用机制研究

综合社会学习理论和最佳区分性理论两种视角,引入团队成员交换为中介变量,检验谦逊领导对个人—团队匹配的作用机制。基于对52个项目团队277名成员的问卷调查,研究发现：谦逊领导对员工团队成员交换有着积极影响,团队成员交换对个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）有着积极影响;团队成员交换在谦逊领导与个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）之间起中介作用。研究结果丰富了谦逊领导、团队成员交换、个人—团队匹配领域的研究,并对组织管理实践有一定启示作用。     

组织支持感对员工工作幸福感影响机制研究 ——自我效能感中介作用

通过问卷调研,探讨组织支持感对员工工作幸福感的影响机制。结果表明:组织支持感正向影响员工的工作幸福感,并且通过自我效能的部分中介作用间接影响员工的工作幸福感,自我效能感能够增强组织支持感对员工工作幸福感的积极影响。     

资质过剩感与个人—组织匹配的耦合对主动式创造力的影响机制

基于个人—组织匹配理论和主动型动机理论,探讨了资质过剩感和个人—组织匹配的耦合对员工主动式创造力的影响机制。通过对3个时点收集的178份员工数据的二项式回归和响应面分析,结果发现:与"低资质过剩感—低个人—组织匹配"相比,工作自主性和激活的积极情感在"高资质过剩感—高个人—组织匹配"时更强;与"高资质过剩感—低个人—组织匹配"相比,工作自主性和激活的积极情感在"低资质过剩感—高个人—组织匹配"时更强;总体而言,资质过剩感与个人—组织匹配一致性水平越高,员工的主动型动机越强;工作自主性和激活的积极情感部分中介资质过剩感与个人—组织匹配的交互作用对主动式创造力的影响。     

领导成员交换组织层面前因变量及存在的调节效应分析

在前人对领导成员交换理论研究的基础上,将组织层面前因变量引入,采用实证研究的方法,探讨了领导成员交换组织层面前因变量及存在的调节效应.重点分析了组织公平感与组织支持感知对领导成员交换的影响及团队氛围在领导成员交换前因变量路径上的调节效应.研究结果表明:分配公平感、程序公平感、互动公平感和组织支持感知都对领导成员交换存在显著正影响;团队氛围的四个维度分别不同程度在组织支持感知、分配公平感、程序公平感与领导成员交换之间存在调节效应.     

基于社会交换理论的组织承诺形成机制实证研究

构建一个组织承诺的形成机制模型,并通过对113位企业员工的问卷调查,应用结构方程分析和回归分析方法对模型进行了验证。结果显示,组织公平感不仅直接对组织承诺产生正向影响,还以组织支持感为中介产生间接的正向影响。而人—组织匹配对上述关系的调节作用只是部分成立。     

组织承诺综合形成模型的验证研究

本文在组织支持、人—组织匹配、组织公平、社会比较等组织承诺形成模型的基础上 ,以社会交换理论为框架 ,提出了一个综合的模型 ,并通过结构方程等统计分析技术对该模型假设进行了验证     

远程工作中员工组织认同与工作绩效的关系研究

随着企业数字化转型的加快,组织工作环境日益复杂。区别于传统办公场所,远程工作情境下的员工在时空上与组织形成隔离,员工对组织的认同感及其工作绩效是否受到影响都有待验证。分别引入工作倦怠和领导成员交换作为中介变量及调节变量,对远程工作中的员工组织认同与工作绩效之间的关系作出假设。通过对397名员工的调查发现：远程工作中员工组织认同与工作绩效呈显著正相关关系;员工组织认同与工作倦怠呈显著负相关关系,同时工作倦怠在组织认同与工作绩效之间起到部分中介作用;领导成员交换显著正向调节工作倦怠与工作绩效之间的关系。     

乐观与离职倾向关系的实证研究——领导成员关系和组织支持感的调节作用检验

对广东省内300家企业进行了大规模的问卷调查,最终获得了1533个有效员工样本,实证研究发现:乐观对于员工离职倾向具有显著的负向影响,并且在高水平的领导成员关系和组织支持感的工作环境下,这一负向关系会加强;反之,低水平的领导成员关系和组织支持感情况下则不会影响这一负向关系。     

组织内多层次社会交换关系对员工角色外行为影响机制研究

基于社会交换理论,将组织中所存在的交换关系划分为组织-员工交换、领导-员工交换以及员工-员工交换多个层次,并分别在支持感、公平感和信任感的中介作用下对不同指向的组织公民行为和反生产行为的影响作用进行探讨。揭示出组织内的交换关系对员工角色外行为的影响机制。     

组织—员工价值观匹配对工作分析结果评价的影响——基于煤矿企业员工的实证研究

在控制人口学变量的基础上,探讨了煤矿企业组织价值观与员工价值观是否匹配对工作分析结果评价的影响。在控制了人口学相关因素后,运用层次回归分析结果发现:煤矿企业的组织-员工成就价值观匹配对信息输入、心理加工、和他人互动活动以及资源管理技能的评价影响显著;组织-员工的团队价值观匹配对工作输出活动、复杂问题解决技能以及与他人的互动活动的评价影响显著;组织-员工诚信价值观匹配对工作活动和工作技能的影响不显著了;组织-员工创新价值观匹配对心理加工活动以及系统技能评价的影响仍然显著。这表明不同的组织-工作价值观匹配对工作分析结果的评价影响不同,支持了工作分析结果评价受社会和认知因素影响的理论,否定了"工作分析结果差异来源于真实差异"的理论,丰富了从组织-员工价值观匹配角度对工作分析影响的研究。     

职场排斥对知识型员工工作行为的影响:一个中介-调节的模型

通过实证研究了职场排斥、组织支持感和自我效能感对我国知识型员工角色内、外行为的影响机理。结论表明:职场排斥对员工角色内和角色外行为都具有直接负向的显著影响;组织支持感在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到部分中介作用;自我效能感调节在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到调节作用。     

价值观匹配、能力匹配对中部地区员工离职倾向的影响

以中部地区900名企业员工为调查对象,验证了个人-组织价值观匹配、能力匹配对员工离职倾向的影响模型.运用SPSS11.5对收集的747份有效问卷进行层级回归分析,结果显示:(1)目前中部地区企业员工的能力匹配水平要高于价值观匹配水平;(2)价值观匹配、能力匹配均对中部地区企业员工的离职倾向有显著的负向作用,并且价值现匹配的作用效果要强于能力匹配;(3)价值观匹配和能力匹配在影响离职倾向时存在增强型交互作用.最后,对研究的理论和实践意义做了探讨.     

基于人力资源管理视角的个人与组织价值观匹配模型的提出

组织的核心价值观与员工匹配(P-V Fit)是企业和员工之间长期、有效率匹配的真正原因;在此基础上发现组织是通过人力资源管理政策向员工传递价值观,而员工则是通过人力资源管理政策来感知组织的核心价值观的;进而,总结出组织价值观、组织HRM和员工反应三者之间的辩证关系,最终提出V-H-P匹配的概念模型。     

工作—家庭冲突与员工工作激情——基于夫妻匹配视角的研究

基于人—环境匹配理论和工作—家庭资源模型,考察员工与配偶工作—家庭冲突匹配对员工工作激情的影响以及自我效能感的中介作用。通过两个时间点获取调研数据,采用多项式回归结合响应面分析法进行数据分析。对295对夫妻匹配数据分析结果表明,在员工—配偶工作家庭冲突一致性匹配时,员工工作激情与工作—家庭冲突匹配负向相关;在员工—配偶工作家庭冲突互补性匹配时,互补性匹配在水平上的不断升高有助于提升员工工作激情;自我效能感在员工—配偶工作家庭冲突匹配与员工工作激情之间起部分中介作用。     

基于人力资源管理的双视角组织支持模型构建

以社会交换理论为基础,通过深入分析概念内涵和相关因素,构建了基于人力资源管理的双视角组织支持模型,研究了人力资源管理、组织支持和员工反应之间的重要内在关系.