不安全感对组织承诺的影响——心理授权的中介作用

基于6家国有控股银行的221名员工问卷调查所得的数据,研究工作不安全感、心理授权和组织承诺的不同维度之间的关系。结果显示,不同性质的不安全感对组织承诺和心理授权的不同维度的作用路径和作用方式不同,对工作本身威胁知觉的不安全感通过心理授权对组织承诺既有正向也有负向的影响,既有直接也有间接的影响,对重要工作特征的威胁知觉的不安全感通过心理授权对组织承诺仅有负向的影响;不安全感通过心理授权包括工作意义和影响力两个维度的中介作用对组织承诺产生显著影响。     

团队心理授权、组织公民行为与团队主动性关系的实证研究

探讨团队心理授权对团队主动性产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过组织公民行为的中介作用对团队主动性产生影响。采用多元回归分析、方差分析和结构方程建模方法分析了团队心理授权、组织公民行为以及团队主动性之间的关系,研究样本来自于32家企业156个工作团队的568名员工。结果表明,团队心理授权对组织公民行为、团队主动性有正向影响;在不同心理授权模式下,团队主动性水平存在显著差异;团队心理授权在组织公民行为和团队主动性之间具有完全中介作用。     

组织心理所有权与工作态度、行为和结果的关系研究

为探索组织心理所有权与员工工作态度、组织公民行为和工作绩效之间的关系,抽取236名被试进行问卷调查,并建立结构方程模型进行分析。结果显示:组织心理所有权对情感承诺和工作满意度有显著影响;情感承诺对各层面的组织公民行为有显著影响;群体和社会层面的组织公民行为对工作绩效产生显著的影响;组织心理所有权通过情感承诺对各层面的组织公民行为有显著的间接影响;情感承诺通过群体和社会层面的组织公民行为对工作绩效有显著的间接影响。     

组织信任对工作满意度和组织承诺关系影响的实证研究

对313位员工进行问卷调查,运用因子分析进行探索及结构方程建模进行数据验证发现:员工对组织的信任知觉存在对直接主管的信任、对高层管理人员的信任和对同事的信任三个层次。组织信任在工作满意度和组织承诺之间的关系起到中介作用。工作满意度通过组织信任的各层次对组织承诺有不同程度的间接正效应:高管信任最显著,其次是主管信任,再次是同事信任。进一步分析各层次的组织信任在工作满意度各维度与组织承诺之间中介作用的显著性。     

差异化变革型领导、心理授权与组织创造力

主要研究针对整体和个体两个层面的差异化变革型领导对组织创造力的影响,并探索心理授权的中介作用,在文献梳理和理论分析的基础上,提出相关研究假设,结合我国企业创新的实践数据进行实证分析。主要结论包括:首先,相对于针对整体层面的一致性变革型领导,针对个体层面的差异性变革型领导对组织创造力的正向驱动作用更强;其次,心理授权是差异化变革型领导影响组织创造力的重要中介变量;最后,过度的一致性变革型领导方式运用可能会抑制员工的心理授权体验,而差异性变革型领导则对员工心理授权具有较强的促进作用。     

员工心理资本与对组织承诺传导机制的实证研究

运用中介作用模型检验了心理授权作为核心构念在心理资本和组织承诺关系间起到完全中介的作用;而心理授权的4个维度(意义、自主性、能力和影响力)分别在心理资本和组织承诺的关系间起到部分中介的作用,从而揭示了心理资本对组织承诺的影响机理,同时也说明心理授权作为整体构念超过了单一维度的影响和作用。     

武钢青年员工心理资本与工作绩效关系研究

通过对武钢13个不同部门青年员工心理资本、工作满意度、组织承诺和工作绩效的实证研究,使用结构方程模型验证该企业青年员工心理资本对工作绩效有正向影响;验证组织承诺、工作满意度在心理资本影响工作绩效过程中起中介效应的过程中,发现该企业具有特殊性的结果,并对该结果给出了解释和建议,该结论对于其他国有企业有重要的参考价值。     

GZ农行员工心理资本与工作绩效关系研究

通过对GZ农行10个不同部门青年员工心理资本、工作满意度、组织承诺和工作绩效的实证研究,验证该企业青年员工心理资本对工作绩效有正向影响;验证组织承诺、工作满意度在心理资本影响工作绩效过程中的中介效应,并针对研究结果给出了解释和建议,该结论对于其他国有企业有借鉴意义。     

变革型领导、心理授权与绩效的关系研究

通过中国民营企业中502对企业家、最高管理者及其下属为被试,开展对偶研究,采用信度分析、相关分析、因子分析、回归分析和结构方程建模等方法,对心理授权在变革型领导与组织公民行为和工作绩效关系中的中介作用进行了分析,检验了变革型领导行为通过心理授权的中介对员工"角色内"和"角色外"绩效产生影响的作用机制。     

心理资本与知识型员工组织承诺的关系探讨

针对知识型员工流失率过高的问题,提出了心理资本对知识型员工感情承诺和持续承诺影响的理论框架模型.分析表明,心理资本的各变量与知识型员工感情承诺正相关,与其持续承诺负相关.     

组织创新气氛对员工心理赋能的影响研究

组织创新气氛是指员工对组织政策、管理行为、组织流程以及其它创新支持要素产生的主观认知.心理赋能是个体通过对工作情境的评价而形成的内在动机状态,这是一个可变的状态变量.以知识型员工为研究对象,探讨了组织创新气氛对员工心理赋能的影响,结论表明,创新气氛的各个维度对心理赋能均有显著性的影响.     

组织结构对员工反生产行为的影响机理——基于心理气氛视角

在回顾前人研究的基础上,基于员工心理气氛的视角,分析了组织结构的四个重要维度对员工反生产行为的影响机理。初步提出了一个中介效应理论模型及其相应的研究命题,并对未来理论和实证研究的方向提供了相应的建议。     

关于派遣员工工作态度问题的研究综述

劳动派遣是近年来非常流行的用工方式。对派遣员工的大量研究都集中在工作满意度、组织承诺、组织认同、工作投入、组织公民行为和离职意向等方面。而这些方面均反映的是派遣员工的工作态度问题。本文通过对近二十年来关于派遣员工的工作满意度、组织承诺和组织认同研究进行分析述评,对目前研究的局限和未来的发展趋势进行分析探讨。     

知识型员工个体特征对心理授权影响的实证研究

以351位知识型员工为样本,分析了知识型员工的个体特征对其心理授权的影响.结果表明,性别、婚姻、年龄及学历对心理授权都有显著影响.     

心理所有权对知识型员工忠诚度影响的实证研究

在文献回顾和理论推演的基础上,提出了心理所有权对知识型员工忠诚度影响的概念模型,并通过实证数据加以检验。实证结果表明:心理所有权对知识型员工忠诚度有显著的正向影响;工作满意度在心理所有权与知识型员工忠诚度之间起中介作用。     

期望匹配度对个体效能变量的影响实证研究

人-组织匹配的观点被用来解释个体效能变量，期望匹配度被作为衡量人-组织匹配的指标。研究以来自西安的742名企业雇员为样本，主要发现期望匹配度对工作满意度、组织承诺度和离职意向存在显著的影响。     

护士心理资本、组织承诺与离职倾向的相关性研究

目的 探讨护士心理资本、组织承诺及离职倾向的现状及三者之间的关系.方法 采用横断面调查法,对某三级甲等医院500名护士进行自填式问卷调查.结果 护士心理资本（β =-0.568）、组织承诺（β=-0.332）对离职倾向有负向的预测作用,心理资本在组织承诺与离职倾向之间具有中介作用.结论 应提高护士心理资本及组织承诺水平,从而降低护士的离职倾向.