重大科技项目的关键合作界面识别

为搭建和谐的合作关系以保证重大科技项目得以高质量完成,首先从项目投入与产出、项目组织结构、项目管理过程三个视角对重大科技项目实施过程中可能存在的合作界面进行分类辨识,然后在引申传统序参量概念内涵的基础上将核心能力设置为反映合作界面整体功能的宏观序参量,最后基于DEMATEL方法构建了能够从具有复杂关联影响关系的诸多合作界面中识别出关键合作界面的决策方法。案例分析结果表明,所提出的重大科技项目合作界面分类辨识理论与关键合作界面选择方法能够为指导重大科技项目中合作管理实践起到积极的作用,具有应用可行性。     

科技创新团队识别标准研究现状分析

科技创新团队作为科学研究的一种有效组织形式,通过分工协作和优势互补,能极大地提高科研创新效率。创新人才推进计划中明确提出对创新团队进行支持。目前国内外学者提出了从研究方向和研究目标、管理机制、学术带头人、研究基础、成员结构、研究平台等多种视角来解决团队识别问题。论文总结创新团队定义与特征,分析当前各识别方法的特点以及不足之处,指明创新团队特别是创新人才推进计划中创新团队的发展方向。     

科技创新团队绩效评价研究

针对科技创新团队绩效评价因素的复杂性、指标不确定性,建立创新团队绩效评价层次结构模型及其评价指标体系,应用层次分析法对层次结构模型进行了要素分析,提出基于层次分析法的评价模型,并应用该模型进行实例分析,得出符合专家本意的科技创新团队绩效评价的综合评价结果。     

高校科技创新团队建设的思考及政策建议

结合西安交通大学科技创新团队建设情况,对我国高校科技创新团队建设的意义、模式和基本特征、存在的问题进行分析,进而提出解决问题的政策建议.     

家长式领导对科研团队创新绩效影响:一项跨层次研究

家长式领导是领导学和组织行为学领域的新兴研究命题,其在高校科研团队组织背景下的解释力和影响效应值得探讨。从知识管理的视角,构建科研团队带头人家长式领导行为对团队创新绩效影响的跨层次概念模型。选取北京、广东两地重点高校80支科研团队进行问卷调查,对家长式领导在高校组织背景下的内容结构和量表进行修订。选取342支教育部创新团队进行大样本问卷调查和实证分析。研究发现,高校科研团队带头人存在有家长式的领导行为,但是其内容结构与企业背景下的研究结论存在差异。科研团队带头人的威权、仁慈和德行等家长式领导行为,通过影响团队知识管理过程,进而对团队创新绩效有不同的影响路径。     

创新团队成员知识创新行为的系统动力学研究

提升自主创新能力要求高校必须顺利开展科学研究,因此明确各类影响因素对创新团队成员知识创新行为的作用关系日益受到重视.针对高校创新团队知识创新现状,基于三元交互论、系统动力学理论和流率基本入树法,建立高校创新团队成员知识创新行为的系统动力学模型.对该模型进行管理策略仿真的结果表明：对创新团队成员个体所处环境的创新氛围和人际信任关系进行管理,更有利于提升个体知识创新力、促进团队长远发展与知识生产.     

创新团队内涵探析

创新型国家的建设依赖于国家创新系统自主创新能力的提升,本文以系统观为视角,以创新链为主线,在科研团队与研发团队概念推演认知的基础上,探析了创新团队的本质属性与特征;解析了创新团队的系统结构,深层次挖掘了创新团队以其领军者为核心的系统内涵.     

高绩效工作系统与团队创新绩效:一个有调节的中介作用模型

研究探讨集体效能感为中介变量与团队认同为调节变量在高绩效工作系统与团队创新绩效关系之间的作用。通过对团队主管和下属员工调研形成的配对数据进行分析发现,高绩效工作系统对团队创新绩效有积极的影响;集体效能感部分中介高绩效工作系统对团队创新绩效的正向影响;团队认同调节集体效能感与团队创新绩效的正向关系;进一步地,团队认同调节集体效能感对高绩效工作系统与团队创新绩效关系的中介作用。     

团队创新氛围对团队创新行为的影响——内在动机与团队效能感的中介作用

以120个研发团队为样本,检验了团队创新氛围与团队创新行为的关系。实证结果表明,团队创新氛围对于团队创新行为有显著的正效应。内在动机、团队效能感在团队创新氛围对团队创新行为的影响过程中发挥中介作用。     

科技创新团队关键和谐要素辨识

为提高科技创新团队的合作效率与合作效果,首先基于和谐管理理论对科技创新团队中可能存在的和谐要素即和谐主题要素、和则要素、谐则要素予以分类分析,然后从科技创新团队固有的关系灵活性、集成创新性特征出发提出了能够表征和谐要素之间错综复杂关联影响关系的网络结构,最后基于DEMATEL方法构建了能够从具有复杂关联影响关系的和谐要素中辨识出关键和谐要素的决策方法。案例应用结果表明,所提出的科技创新团队和谐要素分类分析理论与关键和谐要素辨识方法能够为指导科技创新团队和谐环境营造起到积极的作用,具有应用可行性。     

团队冲突下创新团队内外部连接对创新绩效的影响

基于社会网络,既有研究在创新团队连接强度与创新绩效关系中忽略了团队外部连接的影响;基于冲突理论,管理学领域认为认知冲突在团队创新过程中属于建设性冲突、情感冲突属于破坏性冲突.明确创新团队内外部连接强度的划分标准,内部连接强度包括正式与非正式沟通程度等,外部连接强度指团队与包括竞争者、合作者、客户等外部组织之间的沟通频率...     

科研团队培训对象选拔模式研究

分析了当前科研团队培训的现状,提出了科研团队培训对象选拔模式构建的框架,并利用博弈论知识,对科研团队成员响应团队创新的积极性和参与欲进行了分析,最后从四个方面提出了有效选拔培训对象的对策.     

科技创新团队基于价值链的创新绩效管理研究

通过访谈法和问卷调查法可知,在科技创新团队创新绩效管理中,创新绩效考评往往侧重于创新结果绩效而忽略创新过程绩效,从而导致科技创新团队缺乏创新积极性。对此,从同时注重创新过程绩效与创新成果绩效的视角分析和探讨科技创新团队基于价值链的创新绩效评价模式。在对创新价值链构成分析基础上,采用层次分析法,从创新知识获取过程和创新产出过程两个维度构建包含创新能力、创新行为、创新价值和知识转化能力、知识产出能力的及其下共20个指标的科技创新团队创新绩效评价指标体系,并通过专家打分法确定分解后的指标权重,进一步改进和完善形成科技创新团队基于价值链的创新绩效管理体系,以期为促进科技创新团队创新绩效管理水平提高和促使科技创新团队在价值链上达到增值目的提高参考。     

科技创新团队基于价值链的创新绩效管理

通过访谈法和问卷调查法可知,在科技创新团队创新绩效管理中,创新绩效考评往往侧重于创新结果绩效而忽略创新过程绩效,从而导致科技创新团队缺乏创新积极性.对此,从同时注重创新过程绩效与创新成果绩效的视角,分析和探讨科技创新团队基于价值链的创新绩效评价模式.在对创新价值链构成分析基础上,采用层次分析法从创新知识获取过程和创新产...     

高校科研创新团队成员知识创新的激励机制研究

结合高校科研创新团队经费支持和科研管理的实践,系统研究了高校科研创新团队成员知识创新的激励机制。通过模型分析发现,团队成员知识创新的内在动机(成果的未来收益)应该成为知识创新激励机制设计的核心,团队的经费支持应该成为机制设计的补充措施。采用动态分析的视角将高校科研创新团队成员知识创新的动机分为声誉建立和声誉获利两个阶段。在声誉建立阶段,团队成员对知识创新成果未来收益进行预期而选择相应的努力水平,而声誉获利阶段是成果收益的实现阶段,同时又对未来的知识创新提供了新的预期。最后,结合当前中国科研资助的实践,提出"当期资助与未来奖励"并存的知识创新激励机制,以强化知识创新的内在动机。     

科技情报和谐团队的建设和创新联合发展——以核工业西南物理研究院科技信息研究室为例

以核工业西南物研究院科技信息研究室为例,阐述了创建和谐科研集体、提倡团队精神是实现情报和谐发展的重要前提,以及走出小情报体系,融入大情报网络,走情报联合发展之路。     

协同创新能力培养在研究生创新团队中的分析

研究生创新团队是提升我国研究生总体教育水平,提高研究生综合素质,强化研究生协同创新能力的主要途径和载体。本文对研究生创新团队协同创新能力的影响因素进行阐述,介绍了研究生创新团队协同创新能力的具体特点,分析了研究生创新团队协同创新能力培养所需外界条件以及所需内在动力。     

宁波企业创新团队平台建设研究

为提高宁波企业团队自主创新的能力,文章通过理论与实证研究分析了宁波企业创新团队平台建设的现状与存在的问题,在此基础上提出了完善宁波企业创新团队平台建设的方案。