企业核心员工激励问题分析

随着知识经济的发展,企业间的竞争更多的集中在对作为知识载体的核心人才的竞争。而在企业内的核心员工却往往因为激励不到位而积极性发挥不佳,甚至流动频繁,不仅给企业带来了经济和声誉上的损失,还会影响到企业的长期战略发展。分析了企业核心员工激励中存在的不足,研究了企业核心员工激励的策略。     

企业员工职业生涯管理策略

所谓的职业生涯管理就是通过分析评价员工的能力、兴趣、价值观等,确定双方都能接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。企业如何在员工中实施职业生涯管理,让人才找到自己的职业发展轨迹,是员工发展和企业发展的关键,也是本文着重解决的问题。     

浅议企业员工的职业生涯管理

职业生涯管理有助于提高员工的职业忠诚度,减少企业的人才的流失。本文具体分析了职业生涯 管理的若干方面,并提出在企业实施职业生涯管理过程中应注意的问题。     

企业如何开展员工的职业生涯管理工作

随着社会经济的快速发展,企业员工职业生涯管理工作也越来越重要,也是企业发展的最终动力。在企业管理过程中,做好员工的职业生涯规划不仅利于员工自身的发展,而且企业能够发挥员工的最大才能,在激烈的竞争环境中推动企业的发展。本文探讨了企业员工职业生涯管理的意义,从而对如何开展员工职业生涯管理工作提出相应的措施,从而加强员工职业生涯管理工作。     

企业核心员工绩效管理探讨

在分析绩效管理对企业的重要性的基础上,说明什么是核心员工和他们的作用,提出要积极加强企业核心员工对企业的归属感,并采取各种有效措施来促进绩效不断提升,从而减少核心员工的流失。     

民营企业新进员工职业生涯管理对策探析

新进员工是企业的新鲜血液,做好其职业生涯管理工作对促进员工发展和组织发展都具有十分重要的意义。文章在分析我国民营企业新进员工职业生涯管理存在问题的基础上,从组织和职业生涯管理本身两个角度给出了对策建议。     

浅析如何管理企业核心员工

在知识经济时代下,知识和技能是企业的核心竞争力,而核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业价值的关键创造者,可以说核心员工是企业取得竞争优势的基石。以核心员工的管理为重点,阐述核心员工管理的思路和方法,并结合实际,指出我国企业核心员工管理的问题和对策。     

企业核心员工管理的五步战略对策

进入知识经济时代,人力资源成为企业最重要的资源。企业中的核心员工无疑是促进企业发展的中坚力量,如何加强对核心员工的管理是企业管理中的一个重大课题。本文提出了企业核心员工管理的五步战略对策,具体从盘点与甄别开始,逐步深入进行管理,以达到保持企业核心竞争力、持续发展的终极目标。     

浅谈企业核心员工管理问题与对策

当今社会企业非常稀缺的资源是人才,尤其是核心员工,他们是提高企业经营核心能力的原动力。加强对企业核心员工的管理,能够从根本上提升企业的核心竞争力。本文分析了核心员工管理的现状和流失原因,并对提高核心员工管理提出了几点对策。     

核心员工人力资源管理探析

随着知识经济的到来社会经济环境发生了变化,知识具有的前所未有的价值使知识对实现企业战略目标具有特别重要的意义。人作为知识最根本的载体,人力资源的素质和技能已经成为知识经济实现的先决条件。员工是竞争优势的来源,核心员工是企业最有价值的人力资源。本文就核心员工的获取与开发、激励几方面阐述知识经济时代核心员工人力资源管理的几个问题。     

企业核心员工的激励误区与和谐管理

在企业管理实践中,对于发挥重要作用的核心员工激励的误区表现在激励强度不足和约束不够。两种激励误区都会损害企业的整体竞争力,只有完善激励方法,企业才能实现和谐管理,劳资双方才能实现双赢。     

企业核心员工的激励误区与和谐管理

在企业管理实践中,对于发挥重要作用的核心员工激励的误区表现在激励强度不足和约束不够.两种激励误区都会损害企业的整体竞争力,只有完善激励方法,企业才能实现和谐管理,劳资双方才能实现双赢.     

基于心理契约的IT企业核心员工离职问题分析

本文在分析心理契约和IT企业核心员工的特点的基础上,从员工心理契约形成的过程出发,分析核心员工的离职问题并提出解决途径。     

职业生涯管理对员工离职意愿的影响实证分析——员工职业压力的中介作用

本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明,职业生涯管理(ICM和OCM)对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。     

企业员工职业生涯管理体系建设问题研究

企业员工职业生涯规划管理作为企业人力资源管理的重要内容之一,越来越显示出其对员工个人发展以及企业发展的重要意义。现今的人力资源环境较以前相比发生了很大的变化,企业的内部因素和外部因素共同促使着企业不断展开员工的职业生涯规划管理工作。本文对企业员工职业生涯规划管理的含义和背景、企业员工职业生涯规划管理的现状、企业员工职业生涯规划管理体系构建中出现的问题以及促进企业员工职业生涯规划管理体系构建的措施等问题作了详细的分析和系统的阐述。     

发展型职业生涯管理对员工犬儒主义的影响机制研究

从情感事件理论与社会交换理论视角,探讨了发展型职业生涯管理与工作不安全感对员工犬儒主义的影响。451份企业员工问卷的实证结果表明:发展型职业生涯管理与员工犬儒主义显著负相关;工作不安全感与员工犬儒主义正相关;发展型职业生涯管理负向影响工作不安全感并间接对员工犬儒主义产生显著的负向作用;工作成就评价负向影响工作不安全感并间接对员工犬儒主义产生显著的负向作用。层级回归及系数乘积检验调节效应结果显示,工作成就评价通过影响发展型职业生涯管理对工作不安全感的直接效应进而强化了其对员工犬儒主义的间接效应。     

论IT企业知识型员工个人知识管理

本文通过介绍知识管理与个人知识管理的区别,了解IT企业知识型员工的特点,得出了实施员工个人知识管理的必要性,进一步提出IT企业知识型员工个人知识管理的实施方法。     

浅析关于企业核心竞争中核心员工培养策略

在形成企业核心竞争力的众多因素中,核心员工的地位愈来愈突出。本文主要从企业核心员工与形成企业核心竞争力的关系方面阐述了企业应如何留住自己的核心员工。     

核心员工流失预警探讨

核心员工管理是企业员工管理的重要组织部分,其水平高低关乎企业生存和发展。文章明确了核心员工的概念,指出了核心员工的特点和重要地位,分析了核心员工流失的原因。在此基础上,提出根据核心员工的服务时间和重要程度,建立分层次、有重点的核心员工流失预警机制,预测可能存在的核心员工流失风险源并实时监控,以便及时采取有效措施化解风险,改进管理,提高核心员工管理水平。     

基于核心员工管理的四P模型研究

进入知识经济时代，人力资源成为企业最重要的资源。企业中的核心员工无疑是促进企业发展的中坚力量，如何加强对核心员工的管理是企业管理中的一个重大课题。提出了一个针对核心员工管理的四P模型，主张对核心员工的有效管理应从绩效管理、情感经营、利益共享、职业发展这四四个方面来实现。