教育札记（上）

管理学校之道 我从不让部门领导将制度上“墙”，不许将“强化管理”异化为“墙化管理”，因为那是给别人看的东西。我们学校的墙上无制度，但我们的教职工“心中有规范”。校长应有“不惜重金市骏骨，奋力高筑黄金台”的招贤之术。思贤若渴、待人以诚、重用贤才的言行，是校长对教师的极大鼓励和尊重；感情留人、事业留人、待遇留人，是许多校长招贤的秘诀所在。     

实施"青蓝工程",千名教师结对大练兵

今年,四川省宜宾县教育系统大力实施培养教坛新秀的“青蓝工程”,实行新老教师结对帮扶,大兴教师练兵之风,全县有近500对教师参加了结对练兵活动。一个时期以来,中西部欠发达地区教师流失问题比较严重。宜宾县立足长远解决这一问题,一方面加大事业留人、感情留人的力度,使一大批经验丰富、成果显著的骨干教师走上重要岗位,真正有位、有为;一方面大力实施“青蓝工程”,大力培养教坛新秀,促进年轻教师成长成熟,使教师师、名教师与新教师结对帮扶,其形式既有“一对一”、“一拖二”、“二带一”的,也有学科内、跨学科的,这些根据新教师成长需要…     

四川省宜宾县实施“青蓝工程”千名教师结对大练兵

2003年,宜宾县教育系统大力实施教坛新秀培养的“青蓝工程”,实行新老教师结对帮扶,大兴教师练兵之风,全县有近500对教师参加了结对练兵活动。一个时期以来,中西部欠发达地区教师流失问题比较严重。宜宾县立足长远解决这一问题,一方面加大事业留人、感情留人的力度,使一大批经验丰富、成果显著的骨干教师走上重要岗位,真正有位、有为;一方面大力实施“青蓝工程”,大力培养教坛新秀,促进年轻教师成长,使教师队伍形成合理的层次梯度。这一有助于教育长远发展的举措,正在宜宾县普遍贯彻执行,受到了广大教师的积极响应。该县的普安乡中心学校从2…     

人才聚合有道

在影响队伍培养和稳定的诸多原因中，一些宏观层面的因素是高校信息化部门无法凭借一己之力撼动与改变的。但在部门内部，人才管理的可作为空间仍大有余地。一句话在行业内很流行：“以感情留人，以待遇留人，以事业留人。”在这个过程中，管理者作为核心人物肩负使命，他不仅要大力推动中心文化、氛围的形成，同时也要统筹规划、合理分配人力并促进人力资源的优化配置，大力提升软环境与硬环境，促进员工产生认同感，这对管理者提出挑战。[第一段]     

关于稳定贫困地区教师队伍的思考

由于教师个体内在意愿以及贫困地区政策制度、经济文化和教师自身外在因素的影响．贫困地区教师队伍处于不充分流动状态。充分“流动”对贫困地区学生、教师及教育发展是不利的。因此，稳定贫困地区教师队伍。必须形成以流动促稳定的观念，形成利于教师队伍稳定的内在的政策、规则、措施，做到政策留人、事业留人．从而维护当地教育的稳定和发展。     

校园高品位——江西省南昌市珠市小学

诚信校园学校开展以“诚实守信，相互友爱”为主题，开展社会相互教育实践活动，以创建“诚信校园”，培养“诚信师生”为目标，抓住学习教育，活动引导，制度建设等关键环节，大力弘扬诚信之风，提高学生的诚信道德素养，发动学生关心困难群体，老弱病残，热心参与社会公益活动，积极倡导关爱他人，奉献社会的道德风尚，增强学生的社会责任感。[第一段]     

探索优化师资队伍的方法途径——访上海市第一中学杨泰山校长

杨泰山作为所拥有四五十个班级的大型学校的正职校长，已整整8年了。在他的领导下，上海市第一中学与时俱进，在各方面取得了可喜的成绩，社会声誉越来越高，获得了莘莘学子的信赖和家长们的青睐。上海市第一中学发展的轨迹，是对杨泰山“办学，强师为要”理念的最好证明。在这8年的时间里，杨泰山和学校的领导班子努力引进优秀师资，并为在职教师的专业发展创造条件，为了调动教师的工作积极性，大胆地进行了分配制度的改革，通过一系列具体的、可操作的行动吸引教师、留住教师，把学校办出了特色，为学生的全面发展提供了更好的服务。杨泰山认为，“待遇留人“和“政策留人”相互配合，才能真正产生信任，留住教师的人、留住教师的心；这也是他理解的高层次的“感情留人”。     

实施人才工程 走人才发展之路

人才是学校发展的最关键因素 ,是学校走向更高水平的基础。在这种理念的指导下 ,我校确立实施了“以事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人”的“引才工程规划”。引进高水平人才 ,构起新的人才建设平台 ,建设一支素质高、业务精、结构合理、具有可持续创新能力的师资队伍 ,努力营造有利于人才构成和成功的环境 ,建立信任和重用人才的机制     

情感投入:学校管理的法宝

学校管理是一个环环相扣的大链条，其中教师管理是这个链条中最根本、最具有决定作用的一个重要环节。在事业留人、待遇留人、感情留人的用人思想中，感情留人虽然排在最后，但如果所从事的工作是同样的，所获得的待遇悬殊不大，那么，真诚的、无私的情感投入无疑将是教师队伍稳定和优化的隐性动力。我们运城向阳学校正是在教师管理上投入了足够的情感，才使得教师队伍在短短三年内呈现出“黄金结构”。一、榜样的力量是无穷的──垂范作为校长，其高尚的人格、优良的作风，直接影响着教师的工作热情和积极性。因此，我十分注重自我形象的塑…     

浅谈小学数学教师在创新教育中的作用

教师作为教育的实践者，又是人才的直接培养者，在教学中必须以“培养学生的创新精神为目的．奉献教师的一片爱心，为学生营造民主、宽松的教学氛围。拓展学生的创新思维，培养学生的创新能力。     

“导热”比“发光”更重要

“温度”是现在教育中的一个热词，它让人联想到教育中教师的热情、奉献、关爱、耐心、期待等等美好特质，但在我看来，一名班主任不仅要有“温度”，更要具有“导热”的智慧与能力，因为教师工作的最终目的是培养人。“导热”比“发光”更为重要，教会学生有温度、营造一个有温度的集体比教师自身的温度更为重要。     

营造“四维群体环境”增强企业竞争实力

银川铁路分局从铁路运输企业现行管理体制和地处西北经济不发达区域的实际出发，在不断探索现代化管理的实践中，把努力营造“四维群体环境”，作为企业文化建设的载体。从环境起步，用理念引导，靠制度规范，重行为养成，努力培育具有自身特色的企业文化，加快了企业发展步伐。一、以育人铸魂为根本，营造“四维群体环境”铁路运输企业经营管理的实践证明，职工队伍素质是企业之本，是企业竞争力的决定因素。这种素质包含两个方面，即“能够做什么”的知识储备、运用能力和“以何种情感去做”的企业共同价值观的认知程度。努力以“四维群体…     

好校长要努力做好“三个留人”

２０００年年初，中组部在全国组织部长会议上，提出了“用事业留人、用感情留人、用待遇留人”的要求，以加强组工干部队伍建设，在全国产生了强烈反响。“三个留人”体现了“讲学习、讲政治、讲正气”和党的群众路线、群众观点的要求，体现了党的优良传统和作风，具有十分鲜明的时代特点。它是组织部门自身建设多年实践经验的概括和总结，对教育行业也具有很强的现实针对性和长远的指导意义。具体到一个学校来说，要做一名好校长，就必须努力做好“三个留人”工作。 一、坚持正确导向，做好“事业留人” “事业留人” 就是要充分认识我们…     

校长可巧用心理效应

“海潮效应” 海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃“海潮效应”。学校与优秀教师的关系也是这样。学校管理者要在“感情留人、政策留人、事业留人”的前提下，深化教师分配制度改革，建立健全“效率优先，兼顾公平”的人事分配制度，坚持“以能定级，     

运用人的需要模式理论 稳定高校教师队伍

从教育管理的角度 ,对当前如何稳定高校教师队伍提出了意见。强调要以人的需要模式理论为指导 ,认真分析、准确把握、充分尊重不稳定教师群体的需求 ,努力在校内营造良好的用人环境 ,包括心理环境、政治环境、学术环境和竞争环境 ;同时 ,要对一些不合理需求加以引导 ,做到个体需要与社会需要的统一。这样 ,就能用事业留人 ,用感情留人 ,用适当的待遇留人 ,从而达到稳定高校教师队伍的目的。     

倡导“五心” 加强师德建设

倡导“五心”加强师德建设■沈祖德《中共中央关于加强社会主义精神文明建设若干重要问题的决议》中明确提出：当前要加强职业道德建设，大力倡导爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会的职业道德。作为从事职业教育的教师应该倡导什么样的教师职业道德？怎样...     

高校教师自动离职现象的分析研究

近年来，我国高校连续扩招，办学规模不断扩大，但作为培养人才的高校自身却面临着人才不同程度流失和师资紧缺的窘境。为此，我们应对高校人才流动的特点和高校教师“不辞而别”的原因进行分析。并从改革传统管理模式、建立公平竞争的用人机制、事业留人、加大知识要素参与分配力度等方面改革现行人事管理制度。切实解决人才流失问题。     

拿什么留住你，我的骨干教师

我国校长留住骨干教师的策略无非就是三条：一是“待遇留人”,二是“感情留人”,三是“事业留人”。然而这三条策略在城乡差距依然存在、区域经济发展不平衡以及同区域内教师待遇不一致的情况下,往往显得苍白无力。     

同课异构促进教师专业有效发展

“同上一节课”是校本教研的有效形式，同课异构有助于促进教师个体和群体智慧相结合，进而促使教师个体和教师群体共同发展。同一水平、不同水平的教师“同上一节课”或“借班同上一节课”对教师业务成长有真切的帮助，有利于提高集体备课的效率．提高教师教学基本功、教学技能、教学智慧．有利于营造了一个有效、务实、探索的教研氛围，并引导优秀教师成为名师骨干，帮助青年教师快速成长。     

高校教师群体分化类型及其制度逻辑探析

高校组织场域内教师群体分化作为一种客观存在的事实,其分化类型及分化致因值得探究。按其是否具备等级差异性可将其分为两大类：第一类为职业类型分化、职业内容分化和学科专业等群体间无差异横向式分化;第二类为职业权力、学科等级及个体收入等群体间有差异纵向式分化。基于新制度主义理论视角,分别从历史制度主义“路径依赖”核心话语、理性选择制度主义“理性人”核心话语和社会学制度主义“广义制度”三个角度,探析高校教师群体分化背后的制度致因。最后,从创新教师协同融合式工作新模式、引导高校构建科学的教师管理制度、积极重塑大学场域文化等方面,对防范高校教师群体过度分化综合施策。