洋务学堂中洋教习选拔与激励机制

洋务学堂中洋教习的选拔采取举荐制与面试相结合的方式,其特别注重品德、强调要会汉文以及不传教等。为激励洋教习努力工作,洋务学堂采取制度激励、薪酬激励、工作激励以及精神激励等多种方式。     

试论出版企业激励性薪酬体系的设计

设计能吸引和留住优秀知识型员工并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统．是转企改制后每一个出版企业追求的目标。激励性薪酬体系的设计必须以公平性、竞争性、激励性、层次性、动态性和系统性为原则,建立集以能力为导向的绩效薪酬、以岗位为基础的宽带薪酬以及短期性薪酬（短期激励）与长期性薪酬（长期激励）于一体的新薪酬体系,促进出版企业的长远发展。     

经济报酬和精神薪酬，缺一不可——“海氏评估法”与广电媒体薪酬体系创新

21世纪是人本管理的时代,人力资本巳成为企业成败的关键因素之一。薪酬体系的设计和改进是企业人力资源薪酬管理的核心内容,企业借助激励性的薪酬体系强化员工绩效行为,增强企业的战略实施能力,有力促进企业战略目标的实现。国内广电媒体“事业单位性质、企业化经营”的特殊性导致其薪酬体系存在着诸多弊端。     

薪酬机制在传媒人才资源管理中的运用

传媒能否吸引和留住人才，薪酬管理起着重要作用。需要特别注意的是，薪酬激励不单是金钱激励，实质上已成为传媒激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。从本质上说，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术．     

论图书馆人力资本管理

简述人力资本与人力资源、人力资本管理与人力资源管理两组不同的概念。认为应从促进现代图书馆学创新、图书馆知识管理、图书馆可持续发展的角度来认识图书馆人力资本管理的作用。提出正确树立图书馆人本管理理念、确立图书馆人力资本需求、确定图书馆人力资本投资方式和建立图书馆人力资本管理的激励与约束机制等人力资源管理的实施策略。     

图书馆绩效管理与激励机制——以武汉纺织大学图书馆为例

文章分析了国内高校图书馆员激励现状,并介绍了武汉纺织大学图书馆以绩效管理为核心,把薪酬激励和非薪酬激励相结合,建立了一套有效的激励机制,以期为其他图书馆制定绩效考核和激励机制提供借鉴和参考。     

融合发展背景下出版企业人力资源管理的创新对策研究

人力资源是出版企业的核心资源.在融合发展的背景下,出版企业的人才能力悄然发生着变革.目前人力资源管理中尚存在顶层制度设计不足、薪酬和绩效激励效果不佳、管理方式导向性不明确、企业创新氛围不足、培训机制不健全等问题.针对这些问题,本文建议应优化顶层设计,制定短期与中长期相结合的薪酬体系,并尝试以股权期权激励为主体的多种激励方式,同时通过拓展晋升通道、完善培训机制,为出版企业在融合发展的时代背景中提供强有力的人才保障支持.     

浅析广播电台非薪酬激励途径及其设计原则

目前,非薪酬激励管理作为一种重要的管理方式,越来越受到各级广播电台的重视。本文根据激励理论,对目前国内广播电台的非薪酬激励实践作一介绍,并对非薪酬激励的实践途径和设计原则进行了分析。     

浅议图书馆人力资本管理

在分析人力资本、人力资本管理的基础上,阐述图书馆人力资本管理的内容及措施。指出社会提供人力资本的需求环境,组织提供人力资本发展的空间与条件并给予激励,采取措施规避人力资本投资风险,个人在内外因的协同作用下,实现人力资本的保值与增值,反作用于组织和社会。参考文献7。     

基于海氏评价法的图书馆工作评价系统设计

通过分析以员工专业技术职务为薪酬分配依据的传统管理模式，对图书馆薪酬设计的内部公平性和激励性产生的不利影响，提出通过开展工作评价，确立以工作价值为图书馆薪酬分配主要依据的设想，并用海氏评价法构建图书馆工作评价系统以进行实例说明和验证。     

建立我军激励性军龄工资机制

目前我军的基础工资主要由职务工资、军衔工资和军龄工资三部分组成。其中,军龄工资作为对长期在部队服役的军事劳动者的一种物质报酬,起到了较好的激励作用。但随着市场经济的发展,地方公务员及其事业单位职工工资的提高,军龄工资的缺陷日益显现,过低的标准和平均化的计发在很大程度上削弱了军龄工资的激励效果。本文从如何改善军龄工资的激励效果出发,针对军龄工资存在的问题进行了深入分析,提出建立我军激励性军龄工资机制,将军龄工资按服役年限的长短与军事劳动者劳动贡献的高低挂钩,对于不同阶段的服役年限施行不同标准的军龄工资,并最终通过制度化手段提高其激励效果。     

我国媒介类上市公司股权激励问题研究

目前我国媒介类上市公司高管薪酬激励在出现薪酬增长速度快、薪酬结构趋于合理的同时,仍然存在薪酬激励功能不强、薪酬结构欠合理和薪酬激励短期化的问题。本文在回顾我国媒介类上市公司股权激励探索历史的基础上,提出科学评估股权激励的外部环境与内在约束因素,选择切实可行的股权激励模式、设计科学的股权激励考核制度,完善股权激励的企业配套制度等对策建议。     

传媒公司如何实现薪酬效用最大化

从本质上说，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。[编者按]     

励德·爱思唯尔公司的高管薪酬体系

励德·爱思唯尔公司高管的薪酬体系包括基本年薪、退休福利、其他福利、年度奖励和多年股权激励等五个部分。其中多年股权激励计划,包括高管股票期权计划（ESOS）、红利投资计划（BIP）和长期激励计划（LTIP）。这些多年股权激励计划都基于以下这三个绩效考核指标,即：股东总回报（TSR）、投资资本回报率（ROIC）和每股收益（EPS）。     

美英澳传媒业薪酬体系简介

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬。比如岗位工资、奖金、人力资本持股、津贴等；广义的说，薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利等。岗位工资只代表薪酬中的一部分。年终奖是本着贵权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权。职务消费指由职务引发的消费。对人力资本的福利补贴。在国外通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。     

高管薪酬激励与企业绩效的相关性研究——基于我国A股上市公司的经验数据

2008年爆发的全球金融危机引起公众对于金融行业高管薪酬合理性的关注甚至质疑,随着金融危机对实体经济的波及,许多公司感到有必要对其高管薪酬政策和实践进行重新审视,高管薪酬问题一度引起广泛关注和争论。近年来,高管薪酬也成为学术界研究的重点问题。本文选取2006-2010年中国A股上市公司的数据,研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系．结果发现：高管薪酬的短期激励与企业绩效相关;高管薪酬的长期激励与企业绩效相关;采用短期激励与长期激励结合的高管薪酬制度更有利于企业价值最太化目标的实现。在此基础上,提出我国企业应加快股权激励的步伐,完善治理结构,逐步推进多元化高管薪酬激励的建议。     

关于提高商业银行薪酬制度激励水平的调查研究——从内部激励理论的角度

近年来,商业银行之间的竞争日益激烈,为了吸引、激励和留住人才,商业银行的薪酬支出呈逐年上升趋势。但是,根据业内机构的调查,员工对薪酬的整体满意度,并未随着薪酬总费用的增长而提高。行为激励理论指出,只有真正满足员工需求的薪酬激励,才能影响员工的行为。商业银行面对着一个现实问题：如何测定员工对于薪酬激励的需求,制定一个的薪酬体系,真正促进员工改进绩效、做出业绩。     

新形势下电力企业薪酬激励机制初探

新形势下,电力企业薪酬激励机制具有十分重要的作用,它是人力资源管理的重要组成部分、能够调动员工工作的积极性和主动性、有利于员工进行公平公正的竞争、有利于提高电力企业的综合效益。由于受到多方面因素的影响,电力企业薪酬机制仍然存在着不少的问题,主要表现为结构不合理、竞争不公平、欠缺灵活性、激励不完善等方面。为了改变这种情况,充分发挥薪酬机制的作用,在新形势有必要对电力企业的薪酬机制进行重构,并从机构设置、职位分布、结构设计、机构管理、绩效考核、考评方法等方面采取相应的措施,以进一步完善薪酬激励机制,充分发挥其在电力企业的作用。     

合理设计薪酬，发挥薪酬激励功能

薪酬激励能够很好地激励员工的工作积极性。本文从五个方面论述了企业如何建立合理薪酬激励体系,以期对发挥薪酬的最佳激励功能有所裨益。     

试论出版社的薪酬管理

出皈业是知识型产业,出版社的竞争归根到底是人才的竞争.薪酬是吸引人才、激励员工的主要手段,因而薪酬管理是出版社人力资源管理的一个核心内容.