IT企业核心员工的职业生涯管理

针对IT企业核心员工的职业生涯管理进行了相关研究。对核心员工给出了定义。同时分析了。企业核心员工的工作特点并以此为基础分析了IT企业核心员工应采取何种职业生涯管理     

民营企业新进员工职业生涯管理对策探析

新进员工是企业的新鲜血液,做好其职业生涯管理工作对促进员工发展和组织发展都具有十分重要的意义。文章在分析我国民营企业新进员工职业生涯管理存在问题的基础上,从组织和职业生涯管理本身两个角度给出了对策建议。     

职业生涯管理对员工离职意愿的影响实证分析——员工职业压力的中介作用

本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明,职业生涯管理(ICM和OCM)对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。     

企业员工职业生涯管理策略

所谓的职业生涯管理就是通过分析评价员工的能力、兴趣、价值观等,确定双方都能接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。企业如何在员工中实施职业生涯管理,让人才找到自己的职业发展轨迹,是员工发展和企业发展的关键,也是本文着重解决的问题。     

浅议企业员工的职业生涯管理

职业生涯管理有助于提高员工的职业忠诚度,减少企业的人才的流失。本文具体分析了职业生涯 管理的若干方面,并提出在企业实施职业生涯管理过程中应注意的问题。     

企业如何开展员工的职业生涯管理工作

随着社会经济的快速发展,企业员工职业生涯管理工作也越来越重要,也是企业发展的最终动力。在企业管理过程中,做好员工的职业生涯规划不仅利于员工自身的发展,而且企业能够发挥员工的最大才能,在激烈的竞争环境中推动企业的发展。本文探讨了企业员工职业生涯管理的意义,从而对如何开展员工职业生涯管理工作提出相应的措施,从而加强员工职业生涯管理工作。     

知识型员工沉默行为对职业生涯成功的影响研究

沉默行为是组织吸纳谏言渠道的绊脚石,知识型员工作为给企业建言献策的重要支柱,出于职业安全考虑选择保持沉默,不仅自身使命难以完成,且结果往往与其初衷相悖。本研究基于京津冀区域知识型员工调查数据,运用层级回归法探讨知识型员工沉默行为对其职业生涯成功的影响,并验证领导授权在沉默行为与职业生涯成功间的中介作用。实证研究表明：员工沉默行为对其职业生涯成功具有显著负向影响,且领导授权在员工沉默行为与职业生涯成功关系中起完全中介作用。     

员工职业生涯韧性与其不安全感、绩效的关系——上司支持感的调节效应

在中国组织情境下,采用问卷调查法,以535名企业员工为研究对象,探讨职业生涯韧性对员工工作不安全感和自评工作绩效的影响,以及上司支持感在该影响过程中的调节作用。结果表明:职业生涯韧性对工作不安全感有显著负向影响,而对工作绩效有显著正向影响;上司支持感对工作绩效存在显著的直接效应,并且能够显著调节职业生涯韧性与工作绩效、工作不安全感之间的关系。     

员工职业生涯管理与工作满意度研究——以保险公司为例

我国保险公司普遍面临管理水平落后、核心人才缺失的问题,企业急需职业生涯管理措施来培养企业内部人才。本研究基于一家财险公司398份有效问卷,探索组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及工作满意度之间的作用机制,为保险公司完善组织职业生涯管理体系、培养内部人才、构建核心人才梯队提供理论支撑和相关建议。研究表明:保险公司组织及自我职业生涯管理均与员工工作满意度显著正相关;组织职业生涯管理对员工自我职业生涯管理具有显著正向影响;员工的自我职业生涯管理在组织职业生涯管理和工作满意度间起部分中介作用。而保险公司提供的员工职业生涯相关措施中,员工更在乎与职业自我认知及信息透明相关的管理措施;在保险公司员工的自我职业生涯管理中,员工更注重自我职业生涯目标的确立与实施。因此,建议保险公司侧重通过公平晋升、信息透明、培训及职业自我认知四个方面完善员工职业生涯管理,促进企业和员工共同成长。     

工作资源对新生代员工离职倾向影响研究——社会阶层的调节作用

基于工作要求—资源理论和资源保存理论,从质量型工作不安全感视角重新识别了工作资源影响新生代员工离职倾向的中介机制,并发现工作资源与离职倾向关系中存在调节边界。结果表明,工作资源负向影响新生代员工离职倾向,质量型工作不安全感在工作资源与离职倾向之间起到完全中介作用,工作资源通过减少质量型工作不安全感继而减少新生代员工的离职倾向;社会阶层在主效应中起到负向调节作用,即工作资源降低离职倾向的作用对于高社会阶层员工效果更明显,而对于低社会阶层员工效果不显著。     

职业成长与员工敬业度——基于组织承诺的中介作用

通过对7个城市21家企业400名员工的问卷调查,利用分层回归分析检验、探究了组织承诺作为中介变量在职业成长影响员工敬业度过程中的作用。实证结果表明:职业成长和组织承诺均对员工敬业度有显著正向影响;组织承诺在职业成长的"职业能力发展速度"和"职业目标进展速度"两个维度对员工敬业度的影响中起部分中介作用,在"晋升速度"维度上具有完全中介作用,在"报酬增长速度"维度上无中介作用。     

组织职业生涯管理与图书馆员生涯开发机制研究

论述了组织职业生涯管理是以提高员工素质、协调组织和员工的共同愿景、实现组织持续发展和员工成长进步为目标的现代化管理方法。与个人对职业生涯的主动开发相呼应,组织职业生涯管理对图书馆员的生涯开发有积极作用,是馆员生涯开发机制建立的重要依托。     

包容性领导对员工创新行为的多链条作用机制研究

现有文献就包容性领导对员工创新行为的直接影响开展了较多研究,鲜有研究涉及其内在的作用机制。以心理可得性、追随力和核心自我评价为中介变量,互动公平为调节变量,构建了基于多重中介变量和单元调节变量的包容性领导对员工创新行为的多链条作用机制的理论概念模型。基于问卷调查数据开展的实证分析结果表明:包容性领导对员工创新行为有显著正向促进作用,心理可得性、追随力和核心自我评价均是包容性领导与员工创新行为关系之间的部分中介变量,互动公平显著正向调节心理可得性与员工创新行为间的关系。     

由知识员工组成的创新知识团队机制探讨

知识团队是适应知识经济动态创新要求的组织结构,它有助于充分发挥组织内部智力资本的价值。从引入知识团队的概念入手,阐述了知识工作者、知识链与知识团队之间的关系。在建立知识团队组织结构模型的基础上,探讨了知识团队三层结构,并总结了知识团队具有的特点。     

科研人员职业成长对工作投入与工作绩效的影响机制

摘要：随着科研人员重要性的日益凸显,如何有效地发挥科研人员的作用成为组织面临的重要问题。本文通过调查的305名科研人员样本,实证分析了工作投入在职业成长影响员工工作绩效中的作用。研究发现：（1）职业目标进展、职业能力发展和组织回报增长对工作投入均有显著的影响作用,且职业能力发展与组织回报增长交互作用于工作投入;（2）职业能力发展、组织回报增长分别对任务绩效、关系绩效有直接的正向影响;（3）工作投入对任务绩效和关系绩效均有显著的正向影响,并在职业成长和工作绩效的关系中起到显著的中介作用;（4）年龄对职业目标进展与工作投入以及组织回报增长与关系绩效之间具有调节作用。     

伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制研究

基于社会交换、社会学习和调节焦点理论视角探讨了伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制。结果发现:伦理型领导的道德人与道德管理者角色分别促进"员工—领导"和"员工—员工"积极互惠的形成,进而抑制员工知识隐藏;树立角色模范和沟通强化等领导活动有助于员工心理安全感和道德认同的提升;伦理型领导通过唤起员工促进型的调节焦点对员工知识隐藏产生影响,员工个体特质调节焦点调节了这一影响过程。     

团队薪酬化解员工沉默的效果与机制

从经济交换视角实证研究团队薪酬激励对员工沉默的影响,结果表明:分配公平只与默许沉默显著负相关,但激励强度与分配公平的交互作用与默许沉默、防御沉默和漠视沉默均显著负相关。简单斜率分析结果表明,只有在高激励强度下,分配公平与员工沉默才显著负相关。     

面子意识与知识共享、员工创造力关系的实证研究——以组织沟通氛围为调节变量

采用问卷调查方式收集数据,以592名企业员工为样本,揭示面子意识对知识共享行为、员工创造力既抑制又促进的独特作用机制。实证研究发现,虽然"怕丢面子"通过知识收集、知识贡献的部分中介机制负向影响员工创造力,但是"想挣面子"通过知识贡献的完全中介机制正向影响员工创造力;支持性的组织沟通氛围在面子意识与知识共享之间的关系中存在正向调节效应。我国管理者充分认识面子意识对知识共享、员工创造力的作用机制,可以采取针对性措施对员工的面子意识因势利导,以提升知识管理的效率和组织创新绩效。     

组织环境对女性职业生涯发展的影响:基于保险业的实证研究

基于保险业的问卷调查,对影响女性职业生涯发展的组织环境因素进行实证分析。研究表明性别平等的组织文化、组织的人力资源政策、组织内的人际关系对女性的职业生涯发展产生显著影响,针对这一研究结论对组织职业生涯开发活动提出相关建议。     

员工信息隐私关注对组织人力资源管理实践的影响

网络环境和信息技术的发展使个人隐私面临巨大挑战。本文从组织内部员工信息隐私关注的角度,研究其对组织信任、组织公民行为和员工满意度的影响。结构方程模型分析的结果表明,员工信息隐私关注对其组织信任有显著的负向影响;信息隐私关注通过组织信任对组织公民行为有一定的影响;信息隐私关注不仅对员工满意度有直接的影响,也通过组织信任对其有间接的影响。