我国高校高水平青年教师成长过程中个体心理契约的调查分析

心理契约包括个体水平上的心理契约和组织水平上的心理契约两个方面.在现代大学组织内部学校和教师之间也存在这两个方面的心理契约,就是教师对学校的心理契约和学校对教师的心理契约.通过对我国高校高水平青年教师在成长过程中对学校心理契约的问卷调查分析,总结出高水平青年教师在成长中个体心理契约的三层次七因素结构.     

心理契约视角下的高校青年教师管理

心理契约理论在高校青年教师管理中起着动力作用、稳定作用、强化作用和创造作用,因此,高校青年教师管理,要充分利用心理契约理论,宏观上制定有效的激励制度,创设人文关怀的氛围;微观上从经济利益、职业规划、人际信任等方面开展工作,从而增强教师的工作满意度和对学校的忠诚度,促进学校的长远发展。     

心理契约视角下高校青年教师职业倦怠及其排解对策

高校青年教师职业倦怠产生的主要根源是招聘心理契约及个人与工作不匹配的心理契约破坏,这将会对学校教育教学质量、学生成长及教师身心健康、人生发展产生不利影响,导致师资队伍高流失,因此,高校有必要了解青年教师心理状况,及时排解青年教师的职业倦怠。     

心理契约在高校教师管理中的应用

一些高校在教师管理中,往往容易忽视心理契约对教师行为的影响。事实上,在高校中,构建心理契约是可行的,也是必要的。在高校教师管理中可以从学校和教师两个层面去构建良好的心理契约。     

山西省中职教师心理契约与工作满意度关系研究

通过对497名山西省中等职业学校在岗教师进行心理契约与工作满意度的关系调查研究,发现:(1)不同学历和教龄的教师分别在心理契约关系的组织层面和个体层面表现出显著性差异;(2)在总体工作满意度上,男性教师的满意度水平显著低于女性教师,且在不同年龄段和不同岗位两个变量上,教师在晋升、奖励、操作程序和工作本身4个满意度指标中均存在显著性差异;(3)工作满意度中的报酬、晋升、奖励、工作本身和交际五个满意度指标能够有效预测教师与学校之间的心理契约关系水平。     

关于高校师资管理中心理契约的研究

任何企事业单位、组织机构均需要有针对性合理的人力资源管理,其中最重要的两方面即为劳动契约管理和近年来备受关注的心理契约管理。目前,我国大部分高校在师资管理中从传统管理方向逐渐转变为对教师的心理契约管理,这有利于构建完善高水平教师团队、调动教师的积极性,对于提高教学水平及工作效率均具有重要意义。     

基于心理契约变化的高校青年教师的职业管理

青年教师职业管理具有一定的规律性,其在自身职业发展中与高校之间存在着心理契约关系,只有实现了契约关系的平衡发展,才有利于在学校发展中做好青年教师的职业管理。因此,高校应该按照人力资源管理的规律,根据青年教师不同发展阶段的心理契约变化,以"心理契约"关系的平衡为原则,有针对性地做好青年教师职业管理。     

高校青年教师管理的心理契约违背问题探析

心理契约是教师与学校之间对双方责任和义务构建的内隐性契约,是高校教师工作绩效、离职率等的重要影响因素.对青年教师心理契约的违背问题分析发现,主要存在认知误区、沟通不畅、职业发展管理缺失、工作环境满意度低、有效激励缺乏等问题.要解决存在的问题必须加强有效沟通与互动、进行职业生涯科学管理、建立有效激励机制、形成心理契约动态监控系统等,进而促进高校对青年教师进行有效管理.     

基于心理契约的高校教师管理

心理契约作为现代管理的一种形式,其约束力虽不及正式的合同契约,但比正式契约更能体现以人为本的管理理念。高校建立一整套系统完善的教师心理契约管理机制,形成教师主体对学校的心理期望与学校对教师主体的心理期望的“默契”,就能使教师产生较好的安全感、工作满意度和对组织的认同感,从而激发教师的潜能与创造力,实现高校的良性循环与可持续发展。     

心理契约理论视野下的私立学校教师管理

受市场经济体制大环境的影响,目前大部分私立学校教师管理主要是以经济契约为特征,心理契约受到忽视.根据对心理契约概念和特征的有关认识,心理契约在私立学校教师管理中更具有现实意义,应从以下几个方面考虑来构建一个良好的心理契约:招聘过程中信息传递要准确全面、实事求是;构建一种基于心理契约的教师绩效考评和激励机制;加强教师与学校之间的沟通与交流,对心理契约进行动态管理;建立以人为本的和谐的学校组织文化.     

高校师资管理中的心理契约及其功能分析

心理契约是联系组织成员和组织之间的心理纽带,是影响组织成员行为和态度以及组织目标实现的重要因素。建立高校教师和高校之间良好的心理契约,对激发和调动教师的积极性,增强学校的凝聚力,填补高校规章制度的空白,实现教师的个人目标和组织目标的有机统一,可起到积极的推动作用。高校师资管理中良好心理契约的构建,必须根据高校教师的特点,并遵循一定的原则和方法。     

教师绩效工资实施中的心理契约分析

从2009年起,义务教育学校实施教师绩效工资制度,这是在打破原有教师工资制度基础上建立的一种新的工资分配制度,有效实施这一制度就必须在学校组织和教师之间建立一种新的心理契约,实现双方心理契约的和谐发展。因此,本研究从心理契约的基本概念和特点出发,从心理契约形成及影响因素方面探讨了学校组织和教师建立良好心理契约的策略,为教师绩效工资的实施提供心理指导。     

高校青年教师管理研究——基于心理契约论视角

高校青年教师队伍是高校长远发展的中坚力量,心理契约理论为解决高校青年教师管理问题提供了一个新的视角,运用心理契约理论,在实际中高校管理者应通过努力革新管理理念,改善管理方式,为青年教师营造良好环境与发展空间,健全沟通机制等方式来为高校与青年教师履行心理契约,促进高校与青年教师个体发展创设良好条件。     

高校青年教师管理研究——基于心理契约论视角

高校青年教师队伍是高校长远发展的中坚力量,心理契约理论为解决高校青年教师管理问题提供了一个新的视角,运用心理契约理论,在实际中高校管理者应通过努力革新管理理念,改善管理方式,为青年教师营造良好环境与发展空间,健全沟通机制等方式来为高校与青年教师履行心理契约,促进高校与青年教师个体发展创设良好条件。     

高校青年教师心理契约违背及其规避

文章对高校青年教师心理契约违背的影响因素进行了分析,并指出高校青年教师心理契约违背可能产生的后果.为高校的协调、可持续发展,探讨应采取相应措施规避心理契约违背的发生.     

职业院校教师心理契约管理研究

心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种主观理解和内隐的认知,具有主观性和动态性特点,它包括交易和关系两个维度,其构建是动态的,主要受个体水平和组织水平的影响,因而容易产生心理契约破坏或违背,降低员工工作满意度、组织承诺等,提高离职意向.文章基于心理契约理论,结合职业院校教师特点,探讨职业院校管理者如何从教师招募、指导与培训、职业生涯以及组织文化等方面来预防心理契约违背并进而实现组织目标.     

广东省中小学教师心理契约的结构及影响因素

对广东省部分地市中小学教师的调查表明,中小学教师与学校之间存在的心理契约包括两个方面:一是以学校对教师期望为主的心理契约,包括业务能力强、品格高尚、工作态度端正、敬业精神强、身心健康和忠诚六个因素;二是以教师对学校期望为主的心理契约,包括公平和价值认同、成长和提高、高报酬、工作环境良好、感情投入、职业安全和人际和谐、工作压力适中七个因素。成就动机、自我效能感、人格特点、性别、学历、教龄、职称、职务、学校性质和类型等,对教师的心理契约有重要影响。     

高职院校教师心理契约的实证研究

心理契约是指组织和员工之间的一种主观心理约定,包括对相互权利、责任的期望及对彼此义务的认知。对部分在杭高职院校教师与学校之间的心理契约现状的调查表明了教师和高职院校两方面心理契约的内容构成和契合程度。高职院校教师和学校之间心理契约的特征是双方对彼此期望和义务认知的集合,其内容构成呈现动态性,并且处在较低的水平。     

心理契约视角下的高校教师激励机制分析

本文从心理契约的角度,阐述了心理契约及其在高校和教师间的内涵,分析了高校与教师之间建立心理契约的必要性,并对高校教师激励机制创新进行两个方面的制度安排,一是重构高校激励机制创新的正式制度,并有效实施执行;二是进行精神激励和感情激励,积极培育一种信任、和谐的创新文化。     

基于心理契约理论的高校青年教师职业发展路径优化研究

本研究以心理契约理论为基础,旨在探讨基于心理契约理论的高校青年教师职业发展路径的优化。通过分析心理契约对高校青年教师职业发展的价值意蕴,提出了公平公正、尊重差异、激励相容和动态平衡等优化原则。在此基础上,构建了建立良好的导师制度、提供发展与资源支持、增强职业认同与归属感以及加强职业反馈与评价等四个优化路径。以期为高校青年教师的职业发展提供有效的指导和帮助,促进他们的综合素质提升和个人成长。