组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究

建立了组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系模型,设计了相应的调查问卷,并对问卷进行了独立样本T检验、相关分析和回归分析,研究结果表明,知识型员工敬业度在性别、年龄、婚姻状况、工作年限等不同人口特征变量上存在差异,组织支持感、组织承诺都与知识型员工敬业度显著正相关,而且组织支持感对知识型员工敬业度的影响比组织承诺对知识型员工敬业度的影响更大.     

研发人员心理资本、组织支持感对敬业度的作用路径

选取山东省、上海市及广东省三地部分组织的276名研发人员作为研究对象,运用统计及结构方程建模的方法对员工心理资本、组织支持感与敬业度之间的关系进行实证研究。研究结果表明:(1)组织支持感对敬业度有显著正向影响;(2)心理资本对敬业度有显著正向影响;(3)心理资本在组织支持感与敬业度之间发挥中介作用,其中心理资本在价值认同、关注利益与敬业度关系中发挥部分中介作用,在工作支持与敬业度关系中发挥完全中介作用。     

组织支持感与团队效能的关系:团队反思的中介作用

为了考察组织支持感、团队效能、团队反思之间的关系,采用组织支持量表、团队反思量表和团队效能量表对476名企事业单位员工进行调查和统计分析,结果表明:1组织支持感与团队效能、团队反思总分及各维度分均呈显著正相关(r=0.311~0.571,p0.01);2团队反思在组织支持感与团队效能的关系中间起部分中介作用,中介效应占总效应的55.15%.     

员工天职取向对工作绩效的作用机制研究——员工敬业度的中介作用

引入"员工敬业度"作为中介变量,以实证研究方法阐明天职取向对工作绩效的作用机理。通过理论推理建立天职取向与工作绩效之间关系的理论模型及相关假设。研究发现,天职取向与工作绩效(任务绩效与关系绩效)呈显著正相关;天职取向与员工敬业度呈显著正相关;员工敬业度与工作绩效(任务绩效与关系绩效)呈显著正相关;员工敬业度在天职取向与工作绩效之间起部分中介作用。     

人力资源管理实践对员工敬业度的影响:组织支持感的中介作用——基于广东省高科技企业的实证研究

通过对广东省高科技企业员工的问卷调查,探讨人力资源管理实践、组织支持感与员工敬业度的关系。研究结果表明,人力资源管理实践和组织支持感对员工敬业度产生直接或间接的影响;组织支持感在人力资源管理实践对员工敬业度的影响中起完全中介作用。     

人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究

根据来自高校、医院、国有企业、民营企业等6家企事业单位的300名员工的问卷调查结果,分析人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响。研究发现,人力资源实践与组织支持感和组织承诺之间存在显著的正相关关系,不同的人力资源实践对组织承诺的不同维度影响程度存在差异,组织支持感是联系人力资源实践与组织承诺的中间变量。     

员工公平感对组织公民行为的影响:组织支持的中介作用

利用183份直接领导及其下属的配对数据,探讨了我国企业情景下员工公平感、组织公民行为和组织支持之间的关系.通过因子分析、多元回归和层级回归等方法进行验证,结果发现:员工公平感对组织公民行为有显著的正向影响,且员工公平感的不同维度对组织公民行为的不同维度影响不同;组织支持在员工公平感和组织公民行为之间起中介作用,且组织支持在员工公平感的不同维度与组织公民行为的不同维度之间所起的中介作用也不同.     

基于资源观的IT能力与组织结构的关系研究

以资源观(RBV)理论模型为基础,提出组织结构与IT能力的总体相关关系、组织结构与IT能力各维度之间相关关系的假设。通过问卷调查,验证收集到的数据的信度和效度,最后采用结构方程分析法进行实证研究。分析结果表明,组织结构对IT能力有显著正相关关系;同时组织结构对IT能力的各维度也均存在正相关关系。     

绩效评估公平感与员工敬业度的关系研究

在理论上回顾绩效评估公平感对员工敬业度的影响效应,以组织支持感为切入点,剖析支持感在公平感与员工敬业度关系中所起的作用,并在此基础上提出三者关系的理论框架。     

高新技术企业专业技术人员组织支持感与周边绩效关系的实证研究

在中国文化背景下,以高新技术企业的专业技术人员为研究对象,对员工组织支持感与周边绩效的关系进行了实证研究。将组织支持感(POS)的3个维度,即工作支持、关心利益、价值认同与周边绩效的2个维度,即人际促进、工作奉献一一对应起来进行分析,并引入工作满意度作为中介变量。研究表明,员工组织支持感与周边绩效显著正相关,工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起完全中介作用。     

积极领导与员工敬业度的关系研究:基于自我决定视角

采用问卷调查法,以63个团队的288套主管–员工配对数据为样本,基于自我决定视角考察了中国组织情境下积极领导对员工敬业度的影响,以及需求满足和主动性人格在以上关系中所起的中介和调节作用。采用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应分析等方法进行统计分析。研究结果表明：积极领导对员工敬业度有显著正向影响;积极领导通过员工需求满足的中介效应影响员工敬业度;员工主动性人格对积极领导与员工需求满足之间的关系具有负向调节效应,对需求满足和敬业度之间的关系具有负向调节效应,在需求满足对积极领导–员工敬业度之间关系的中介作用中也具有调节效应。     

互动视角下道德领导与主动性人格影响新员工敬业度的作用机制

从组织社会化研究的互动视角出发,基于社会学习理论和资源保存理论,分析了道德领导与新员工主动性人格对新员工敬业度的直接影响与交互作用,并检验了主动社会化行为的中介作用。对172位来自各类组织的新员工进行时间间隔2个月的两阶段数据调查,结果表明,道德领导和新员工主动性人格对新员工敬业度均有显著正向影响;新员工主动社会化行为完全中介道德领导与新员工敬业度的关系;新员工主动社会化行为部分中介主动性人格与新员工敬业度的关系;道德领导和新员工主动性人格对新员工主动社会化行为与敬业度均具有交互作用。     

工作特征对知识员工敬业度作用的实证研究:基于内在动机视角

运用问卷测量的方法,以346名知识员工为被试,探讨了核心工作维度和社会支持两类工作特征作用于敬业度过程中内在动机的中介作用。结构方程模型分析显示:核心工作维度对知识员工敬业度以直接促进作用为主,社会支持对知识员工敬业度为间接促进作用;核心工作维度和社会支持对知识员工内在动机均有促进作用,社会支持作用较大;内在动机在核心工作维度与敬业度间具有部分中介作用,在社会支持与敬业度间具有完全中介作用。     

领导部属关系好就能激发下属积极追随？

研究基于社会交换理论和自我决定理论等视角，分析了领导部属关系对下属追随行为的影响，探讨了影响机制中领导支持感的中介效应与公平感的调节效应。通过对275份有效调查问卷运用层级回归分析和Bootstrap法进行实证检验，结果显示：领导部属关系对下属追随行为具有显著正向影响；领导支持感在领导部属关系与下属追随行为之间起部分中介作用；公平感在领导部属关系与领导支持感之间具有正向调节作用；公平感调节了领导支持感对领导部属关系与下属追随行为之间关系的中介作用。研究结果一定程度上可以丰富组织行为相关理论研究，也为管理实践提供了有益参考。     

包容型领导风格对团队绩效的影响——基于员工自我效能感的中介作用

领导风格影响团队的绩效。本文界定了一种关系型领导风格——包容型领导风格,探讨了包容型领导风格对团队绩效的影响,并深入而系统地分析了自我效能感在包容型领导风格与团队绩效之间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,发现包容型领导风格包括领导包容员工的观点和失败、认可并培养员工、公平对待员工等3个维度。包容型领导风格与团队的绩效具有显著正相关:认可并培养员工、公平对待员工对团队任务绩效具有显著正向影响;包容型领导风格的3个维度都对团队周边绩效具有显著的正向影响。领导包容员工的观点和失败、公平对待员工对员工自我效能感有显著影响,而员工自我效能感又显著影响团队的任务绩效和周边绩效。员工自我效能感在领导公平对待员工与团队绩效之间起部分中介作用,在领导包容员工观点失败与团队周边绩效之间起完全中介作用。     

公平感在德行领导与员工敬业度之间的中介作用

探讨了德行领导对下属敬业度的作用机制。以来自于不同企业的415名员工为研究对象,采用Baron和Kenny提出的三步中介回归分析法对下属的公平感在德行领导与下属敬业度之间的中介作用进行分析,结果表明,下属的公平感在德行领导与下属的敬业度之间起部分中介作用,即德行领导可以通过下属的公平感部分影响下属的敬业度。下属产生公平感是领导者实施德行领导的一个重要价值体现。     

基层公务员组织公民行为提升机制研究——基于社会心理动因视角

从社会心理动因的视角,实证分析了组织公平和组织支持感对基层公务员组织公民行为的作用机制。以安徽省基层政府机关公务员为对象,收集了196份有效问卷,研究结果发现:基层政府的组织公平主要体现为程序公平和互动公平两个维度;组织公平、组织支持感对组织公民行为均有显著影响作用;组织支持感在组织公平与组织公民行为之间存在着中介作用。     

内/外在激励、心理所有权与员工敬业度关系研究

基于激励理论与社会交换理论,通过对421份组织员工数据进行分析,探讨了内/外在激励、心理所有权与员工敬业度三者之间的关系。研究结果表明,内在激励与外在激励对员工敬业度均有显著正向影响,且内在激励的正向影响作用大于外在激励;心理所有权在内/外在激励与员工敬业度之间具有部分中介作用;自主性倾向在内在激励与员工心理所有权、敬业度之间以及外在激励与心理所有权之间具有负向调节作用,而在外在激励与员工敬业度之间没有调节作用。     

挑战性-阻断性压力对员工敬业度的影响机制研究

本研究基于权变理论的视角,采用配对问卷调查的方式,探讨了挑战性压力和阻断性压力对敬业度的影响机制及组织支持和核心自我评价的调节作用。实证研究结果发现:挑战性压力正向影响敬业度,阻断性压力负向影响敬业度;组织支持在挑战性压力和敬业度之间发挥正向调节作用,在阻断性压力和敬业度之间的负向调节作用不显著;核心自我评价在挑战性压力和敬业度之间发挥正向调节作用,在阻断性压力和敬业度之间发挥负向调节作用。最后,对研究结论进行讨论分析,并提出了管理对策。     

伦理型领导、创造力自我效能感及员工创造力——绩效的调节作用

基于社会认知理论,通过对308名员工配对样本的问卷调查,研究伦理型领导对员工创造力的影响机制,即这一机制中创造力自我效能感的中介作用与员工绩效的调节作用。结果发现:伦理型领导与员工创造力自我效能感正相关;员工绩效水平强化了伦理型领导与创造力自我效能感的关系;创造力自我效能感中介了伦理型领导对员工创造力的影响;绩效调节了伦理型领导与员工创造力自我效能感之间的正相关关系,也调节了创造力自我效能感在伦理型领导与创造力之间的中介作用。