博士后的学术职业流向及其内隐影响路径

随着国内学术劳动力市场供需结构不平衡加剧，博士后的学术生存与发展困境日渐显现，因其感知未来职业前景黯淡继而从学术部门溢出的现象值得学术界高度关注。基于全球博士后项目中国微观调查数据，旨在考察博士后的学术职业流向及其内隐影响路径。研究发现，工资薪酬、工作与生活平衡及科研支持满意度在博士后职业期望与流动倾向之间均起到显著的部分中介作用；且相较于工资薪酬，工作保障满意度起到更大的完全中介作用。分样本异质性检验表明，女性博士后的流动倾向受工作与生活平衡的影响更为强烈；相较于项目博士后，师资博士后群体中工作保障满意度的中介效应更低。上述发现表明减少博士后人员流失的关键在于厚植高层次人才培养与终身发展的组织支持体系，扭转博士后管理中“重使用，轻培养”倾向；完善博士后“非升即走”制度，营造更加多元和包容的学术文化氛围；纾解博士后过载的心理负荷和压力知觉，为稳步推进博士后创新驱动发展创设共建共融的学术场域和制度空间。     

博士后制度对博士后院士学术成长的作用分析

通过分析博士后院士学术成长经历,揭示博士后制度对杰出科技人才成长的价值。本研究采用文献法与定量研究法,统计分析所有50位博士后院士的学术成长经历,发现博士后制度能够促进博士后成长为院士,使中国科技创新有了源源不断的杰出人才;能够缩短博士后院士学术成长的时间,为他们早日成为学术带头人赢得了时间;有利于博士后院士聚焦专业定位,为他们确定了研究的主攻方向;有利于博士后院士接受大师指导,促使他们的学术训练受到熏陶;能够为博士后院士提供学术研究的平台,使他们有了良好的学术研究环境。研究结果表明,博士后制度是一种有利于杰出人才学术成长的国家人才战略制度。     

“双一流”建设高校博士后如何突破“科研围城”——博士后科研创新能力影响因素的实证研究

提高博士后科研创新能力是助力博士后突破“科研围城”的内生路径。研究针对“双一流”建设高校博士后展开问卷调查,探究个体特征、组织制度和学术环境对科研创新能力的影响效应及运作机制。结果显示,性别、学科类型、聘任类型、毕业院校与工作单位的同一性、科研投入时间、参加学术交流和科研项目对博士后科研创新能力存在不同程度的影响;控制个体特征变量后,学术评价、管理制度、组织支持和科研效能感对科研创新能力仍产生显著正向影响;各类变量对中低分位值博士后科研创新能力的提升效益更高;科研效能感对解释博士后科研创新思维、科研创新实践和科研创新特质差异的贡献率最高;博士后科研创新能力的影响机制表现出从宏观到微观、从环境到个体的逐级传递效应。基于此,建议在以下三方面采取措施以激发科研创新能力：因材施策、因人而异,分层分类提供支持性资源;净化学术生态环境,重构学术系统的文化氛围和评价规则;改善博士后管理制度与组织支持,优化科研经费资助体系和职业晋升机制。     

“蓄水池”还是“镀金店”:博士后制度的国际比较研究

博士后制度兼具人员聘用和人才培养双重属性,加之各国博士后聘用方式、学术职业竞争性等方面的差异,博士后制度的功能从普遍认为的“蓄水池”逐渐发展至包括“镀金店”“工作场”和“过筛器”在内的四种类型。依据相关理论和文献,本文在博士后制度功能理论构建的基础上,利用2020年《自然》杂志发布的“首次全球博士后调查”数据,对全球25个国家博士后制度的功能进行了跨国比较研究。结果发现,在高校作为聘用主体的宏观背景下,我国博士后的工作投入较高,职业前景较好,但也存在绝对收入水平较低、工作兴趣和国际吸引力不足等突出问题,博士后的“镀金店”色彩浓厚而人才“蓄水池”功能体现不足。为充分发挥博士后制度的多重功能,应着力促进博士后薪酬来源的多样化,着力提高博士后的工作兴趣,切实增强博士后对学术的坚持。     

美国博士后制度:经验与问题

美国创建了博士后制度,也是世界博士后制度的领导者.目前美国拥有全球最大的博士后研究人员群体.博士后研究人员来自世界各国,为美国科技进步起到了极大的推动作用.博士后制度与美国的科技崛起相伴随.在20世纪后半期成为美国培养高层次人才、从全球吸引顶尖人才的重要途径.美国政府通过持续增加研发经费投入,以及使用政策工具促进博士后制度的发展.政府的干预对博士后制度的发展是必要的.美国的博士后制度也面临诸多问题,特别是博士后的待遇还非常低,不利于吸引才华横溢的博士学位持有者.学术界、一些政府的机构已经认识到这些问题,并提出了改进的措施.     

组织系统对博士后学术职业认同的影响研究——基于Nature 2020年全球博士后调查的实证分析

文章以生态系统理论为框架,基于Nature 2020年全球博士后调查数据探究组织环境对博士后学术职业认同的影响,结果显示:从全球整体情况来看,博士后学术职业认同不甚理想,学术从业意愿和学术热情现状均不容乐观,博士后对组织系统的5个维度的满意度一般;组织系统的不同维度对博士后学术职业认同有显著正向影响,其中专业成长支持作为近端环境对博士后人员学术职业从业意愿和学术热情积极影响最大,并且组织环境不同维度对不同背景博士后在学术职业从业意愿、学术热情存在异质性影响;其他变量如性别、专业、资助形式、国际流动、工作时长、已有年限和任期等也能对博士后的学术职业意愿和学术热情产生不同程度的显著影响。     

中国博士后制度的发展与创新

20年来的中国博士后制度,经历初步创建、快速与全面发展、稳定发展三个阶段后,正走向提高质量与创新发展。博士后制度在培养人才、促进学科建设与发展、产学研结合和科研成果方面取得显著成绩的同时,在管理制度、博士后科学基金资助、流动站和工作站的关系方面仍存在着制约因素。新时期的博士后制度需要在管理制度、培养制度、经费筹措、资助制度和评价制度等方面创新。     

导师支持、工作满意度与博士后职业前景——基于Nature2020全球博士后调查数据的中介效应分析

基于Nature2020全球博士后调查数据,综合运用描述统计、相关分析和回归分析等方法,揭示博士后职业前景的基本情况,探索导师支持对于博士后职业前景的影响机制,以及工作满意度在影响机制中的中介效应。研究发现：博士后职业前景的总体状况差强人意;导师支持与工作满意度、博士后职业前景显著正相关;工作满意度能够显著预测博士后职业前景,并在导师支持对博士后职业前景的影响中起部分中介作用。为改善博士后未来职业发展,亟需开拓非学术就业市场,促进博士后就业多元化;完善导师支持结构体系,优化支持指导的有效性;构建平等良好的合作伙伴关系,提升博士后工作满意度。     

论高校博士后与专职科研队伍的一体化建设

博士后作为一种独具特色的将人才培养与人才使用相结合的高层次人才培养制度,实施近二十年来为高校培养了一大批优秀的科研人才。近年来,随着国内高校专职科研队伍建设工作的发展,思考建立博士后与专职科研两支全职从事研究工作的科研队伍的一体化机制,不仅是对新的历史时期下博士后培养定位的一种创新探索,也对高校整合资源发展专职科研队伍具有重要的现实意义。本文首先阐述了国内高校博士后与专职科研队伍的发展现状,分析了两支队伍一体化建设的必要性,并提出通过多元化博士后研究人员的岗位定位、考核评价指标和薪酬待遇等途径,实现博士后与专职科研两支队伍的一体化与逐步整合。     

高校博士后管理面临的问题和对策

高等学校是培养博士后的主力军,但也面临一些问题,如:博士后类型增多,形成了新的“空壳”现象;博士后科研流动站布点增多,使得总体投入更显不足;博士后新的历史使命,突显评价机制陈旧、落后。为此必须理解博士后制度设立的宗旨,端正对博士后本质特点的认识;以学校为主体,拓宽投入渠道;强化考核机制,严格“进”“出”程序。     

浅谈博士后制度与高校师资队伍建设

我国的博士后制度的特点是培养和使用相结合.采用博士后制度有利于高校师资队伍建设.采用博士后制度加强高校师资队伍建设,一是应提高认识,重视和加强高校博士后科研流动站的建设;二是应加强管理,建立公正而科学的对博士后的考核与评价体系;三是应进行制度创新,通过分配等制度的改革以形成竞争与激励机制.     

从事博士后研究的动机与能力之间关系的探讨

1985年我国开始在高等院校和科研院所设立博士后科研流动站,挑选新近获得博士学位的人员,在科研条件较好、学术气氛活跃的环境中从事一个阶段的博士后研究,以利于用人单位和博士后之间的相互了解和沟通,利于博士后研究人员拓宽知识面、进一步培养独立的工作能力,从而成为较高水平的创新性专业人才。但博士后制度在实际运行当中,受博士后制度政策保障及待遇的吸引,一些非学术因素成为部分人做博士后的动机。本文从遴选博士后资格和条件的角度,探讨建立合理的指标以选拔学术兴趣浓厚而个人研究能力也强的博士后进站工作,从而实现博士后科研流动站对优秀人才的培养和使用。     

发展企业博士后的理性思考

本文论述了企业博士后发展的基本经验,反思了企业博士后工作的若干问题,对完善博士后制度,进一步加强企业与高等院校、科研院所的合作,提高博士后培养使用质量,加强博士后工作的理论研究,促进企业博士后的健康、可持续发展进行了理性思考.     

欧洲博士后研究人员的职业规划与培训

欧洲社会对知识教育高度重视,持续对人才培养进行投资,以推动社会创新进步和可持续发展。作为人才培养基地,研究型大学不仅为欧洲社会输送了大量人才,更在全球知识交流体系中发挥了重要作用。一些博士后研究人员可能继续在大学里从事学术工作,也有很多研究人员离开学术界去公共、私营部门等其他领域寻求发展。尽管学术界以外的劳动力市场就业良好,但博士后研究人员仍期待更具吸引力的职业前景。欧洲研究型大学联盟由此提出,建议大学、研究机构等最高教育层完善政策措施,提高博士后研究人员的职业吸引力,以促进学术创新和知识交流;充分肯定博士后研究人员作为不断增长且日益重要的独特研究群体的重要作用;在招聘、晋升等职业发展中满足博士后研究人员多样性的需求;公共、私营部门可与大学、研究机构展开合作,促进博士后研究人员的技能迁移,并消除职业流动的障碍;采取研究资助计划和就业支持政策,帮助博士后研究人员获取研究能力之外的职业技能,促进博士后研究人员在学术界与公共、私营部门之间的流动性。     

企业博士后培养模式:高校青年教师成长新路径

企业博士后培养模式是我国博士后人才培养的一种重要形式,它以我国的博士后制度做保障,为高校青年教师打造新的工程实践平台,采用新的人才考核评价体系,在工程实践中提升青年教师的科研、实践能力,从而有效解决高校青年教师培养过程中面临的问题,开辟高校青年教师成长新路径。     

壮大企业博士后人员队伍强化企业博士后工作管理

近年来,随着我国博士后制度的不断规范与完善以及博士后事业的不断发展与壮大,企业博士后工作也得到了前所未有的加强,企业博士后研究人员的招收规模迅速扩大,培养质量不断提高,企业博士后研究人员为所在企业的成长做出了巨大的贡献,为国家经济建设起到了强有力的推动作用。但是,与迅速发展的国民经济相比,企业博士后研究人员的招收规模仍然较小,企业博士后的管理工作也逐步暴露出了不少问题,并亟待加强。笔者结合自身工作体会,谈谈在新形势下如何扩大企业博士后研究人员的招收规模,强化企业博士后的管理工作。一、多管齐下,吸收优秀博士加…     

中美博士后教育发展的比较与启示——基于北京大学和哈佛大学的调查

选取中美博士后发展具有代表性的北京大学和哈佛大学为样本,通过对两校在博士后"招收权力、培养、项目申请、管理与评价、博士后动机与职业规划、满意度"六个方面的调查,发现两校博士后对博士后制度存在价值具有很高的认同度,但导师在招收与培养博士后的权力、博士后的基金申请、做博士后的动机和博士后的职业规划等方面呈显著差异。完善我国博士后制度需要重新定位博士后人才地位,下放博士后管理重心到导师,改进博士后学术训练不足现状,以及改变博士后经费资助方式。     

高校博士后的国际化培养研究

我国博士后制度是具有中国特色的培养和使用高层次人才的制度,博士后已经成为高校引进教师的重要来源之一,顺应时代发展的必然趋势,加强博士后的国际化培养是目前博士后培养工作的迫切任务.本文简述了博士后国际化培养的必要性,针对目前博士后国际化培养存在的障碍因素,提出树立培养意识、请进走出培养模式、多元化经费投入机制、营造和谙学术环境等提升博士后国际化水平的有效措施.     

师资博士后制度的探索与实践

浙江大学实施的师资博士后制度,是一种具有开放、竞争、流动特点的教师补充新模式。它利用博士后流动站的平台,将教师聘用制度与博士后工作制度进行有机的结合,对高学历青年人才在培养中使用、在使用中选拔,强化了“优胜劣汰”机制,对于组建教师队伍,切实把好教师选聘质量关,起到了很好的政策导向作用。     

博士后经历能给高校教师带来经济收益吗?

博士后制度具有培养和使用人才的双重属性,博士后经历既是人力资本投资亦是信号资本投资。基于2014年中国大学教师调查数据,运用倾向得分匹配法纠正样本自选择偏差后评估博士后经历的经济价值,研究发现:博士后经历具有显著的经济价值,拥有博士后经历的教师年收入比没有博士后经历的教师年收入高出11.40%。博士后经历的经济价值存在明显的异质性,"海归"博士后经历的经济效应是"本土"博士后经历经济效应的6.46倍。研究结论为未来青年博士职业发展路径选择、博士后管理制度改革与学术劳动力市场资源配置提供了实证依据。