吉林省高校教师离职情况调查与应对策略分析

通过问卷调查对吉林省高校教师离职现状、离职原因进行分析,并进一步提出应对策略。分析结果显示,整体上吉林省高校教师离职意愿处中等水平,但是高学历、高职称及男性教师离职意愿强烈,离职后主要去向为其他发达城市和进入其他高校继续从事教师职业;离职原因可以归纳为高校组织层面因素和教师个体层面因素两类,并进行重要程度排序;最后,针对原因分析从工资待遇、管理方式、科研支持、职业期望、工作家庭冲突五个方面提出应对策略。     

民办幼儿园教师离职因素探究

为了探究民办幼儿园教师离职的原因,本研究编制了《民办幼儿园教师离职意图的影响因素调查问卷》,采取随机抽样的方式调查了200名河北省民办幼儿教师,相关和多元阶层回归分析的结果显示,影响民办幼儿园教师离职意向的主要因素是经济待遇和教师与园长的关系,据此,本文提出了相应的解决对策。     

幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系研究

为分析幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系问题,研究者对北京市293名幼儿园教师进行了相关调查。结果显示:幼儿园教师的组织支持感处于略高于中等水平状态,不同的编制、职称、月收入和园所级别及类型存在显著差异;幼儿园教师离职倾向较高,不同的年龄、职称、编制、月收入和园所级别及类型也均存在差异。幼儿园教师的组织支持感对其离职倾向具有显著的预测作用,其中,"关心利益"对离职倾向的预测作用最大。     

教师组织承诺与离职意愿的关系研究

本研究主要对浙江省小学教师的组织承诺与离职意愿的关系进行了调查。结果显示,教师的年龄和所在学校的性质对其组织承诺和离职意愿有影响；情感承诺、持续承诺、规范承诺对离职意愿都有显著相关；情感承诺和持续承诺对离职意愿有较强的预测力。     

民办高职教师职业压力与离职倾向实证研究

以301名民办高职院校教师为被试样本,实证分析了民办高职院校教师职业压力、离职倾向现状。通过层级回归分析法处理数据,得出结论：职业压力对离职倾向存在正向预测作用,职业压力的五个因子学校管理与教师待遇、角色职责、自身发展、学生因素、人际关系对离职倾向具有显著影响。因此,政府和学校应采取有效措施缓解民办高职院校教师职业压力,以提高教师工作满意度,降低离职倾向,稳定教师队伍,促进学校的健康发展。     

教师组织承诺与离职意愿的关系研究

本研究主要对浙江省小学教师的组织承诺与离职意愿的关系进行了调查.结果显示,教师的年龄和所在学校的性质对其组织承诺和离职意愿有影响;情感承诺、持续承诺、规范承诺对离职意愿都有显著相关;情感承诺和持续承诺对离职意愿有较强的预测力.     

高校教师工作满意度对离职意向的影响作用分析

本文对山西省七所高校237名教师进行了工作满意度与离职意向关系的调查研究。结果表明:工作满意度与离职意向显著相关,工作本身满意度与报酬满意度是影响高校教师离职意向最重要的因素。     

幼儿园新教师离职行为的原因分析及对策研究

幼儿园新教师入职后由于各种原因而出现离职行为是造成幼儿教师队伍不稳定的重要因素之一。文章旨在通过深入分析幼儿园新教师离职行为的原因,探究有效减少新教师离职行为的对策。减少幼儿教师离职现象对建设稳定的幼儿教师队伍具有重要意义,也是幼儿教师群体专业发展、素质提高的重要保证。     

江淮地区教师压力应对策略与职业倦怠、离职意向的关系研究

目的与方法:采用问卷以及访谈法对安徽省395名中小学教师的职业倦怠、离职意向状况以及压力应对策略进行调查与分析。结果表明:有18.2%的教师有轻度职业倦怠,7.8%的教师具有中度的职业倦怠,2.8%的人具有重度职业倦怠;有17.2%的教师具有离职意向。82%的教师具有积极的压力应对策略。压力因对策略与职业倦怠呈显著相关。积极认识和集中资源对职业倦怠具有显著的负向预测作用,而否认和心理解脱对离职意向具有显著的正向预测作用。     

乡村教师如何才能下得去、留得住?——基于离职倾向影响因素的实证分析

利用我国中西部农村地区乡村学校的调查数据,就乡村教师离职的影响因素进行实证分析.工资、津补贴等依旧是预测乡村教师离职倾向的重要变量;在考虑薪酬待遇和职业发展后,工作强度不再能预测离职倾向;五到十年能否获得职称晋升是乡村教师离职倾向是否产生的关键;提升培训次数和质量有利于降低乡村教师离职倾向.建议切实提高乡村教师总体薪酬待遇,吸引更多教师在乡村安心从教;关注教师职业发展需求,营造积极友好的发展环境;职称评聘向乡村学校充分倾斜,拓展乡村教师职称晋升通道;充实乡村教师的培训经费和师训力量,提高教师培训的质量.     

高职教师工作满意度的现状与对策

通过开放式调查和深入访谈发现,当前高职教师的工作满意度水平较低,而且具有一定的离职倾向,直接威胁着高职教师队伍的稳定。为解决这一问题,高职院校应建立教师满意度评价体系,制定合理的教师薪酬体系,增强教师的组织承诺、工作自主性和职业成就感,营造和谐的人际氛围,通过建立教师服务中心等为教师提供帮助。     

职业适应期内大学生员工离职原因调查及研究

随着高等教育规模的不断扩大,大学毕业生面临严峻的就业形势,高校奉行的＂先就业、后择业＂的就业指导策略使部分大学毕业生仓促就业,导致职业适应期内离职频发,给企业、毕业生自身和社会都带来了不同程度的负面影响。本文试从工作满意度、组织承诺、个体、外部预期和职业生涯规划等因素调查和分析其对离职的影响,探寻适应期大学生员工频繁离职的原因。     

社会支持缓解乡村幼儿园教师的离职倾向:一个有调节的链式中介模型北大核心

发展高质量的农村学前教育是乡村振兴的重要内容之一,其重要保障是拥有一支稳定的教师队伍,然而当下乡村幼儿园教师离职问题仍较为突出。为探明乡村幼儿园教师离职倾向的影响因素及其作用机制,本研究对中国2 241位乡村幼儿园教师进行了调查,考察了心理弹性和职业压力在社会支持对离职倾向影响中的链式中介作用,分析了编制身份在其中的调节效应。结果发现,公办性质园中无编制的乡村幼儿园教师和民办性质园中无教师资格证的乡村幼儿园教师离职倾向较高;社会支持显著负向预测离职倾向,其中组织支持发挥重要作用;社会支持可以通过心理弹性、职业压力的链式中介作用对离职倾向产生间接影响,编制身份能够调节职业压力对离职倾向的预测作用。因此,本研究建议,政府应加大投入,保障乡村幼儿园教师工资待遇,促进同工同酬的落实,严格落实教师准入制度;幼儿园应为教师合理安排工作,提供多样、有效的培训,同时给予教师充分的人文关怀,以预防和缓解乡村幼儿园教师的离职倾向。     

民办高校教师工作幸福感与离职倾向关系实证研究

通过对广东省9所民办高校320位教师进行调查,运用SPSS17.0和AMOS21.0进行数据分析,探讨了工作幸福感与教师离职倾向之间的关系,并检验了组织承诺的中介效应。研究发现:规范承诺和工作幸福感其中一个维度工作成就感共同直接影响离职倾向;组织承诺不完全中介效应显著;工作幸福感各维度中,工作成就感对离职倾向的影响最大,工作环境次之。     

如何破解幼儿园流“师”之困——六省市教师离职倾向的调查与审思

建设稳定、高素质的幼儿园教师队伍是深化新时代学前教育事业改革的重中之重。六省份接受调查的幼儿教师中超过三分之一表现出离职倾向。离职倾向在地区、园所性质、性别、教龄、学历上存在群体差异。薪酬待遇低、工作压力大、社会支持不足是加大离职倾向的主要原因。破解幼儿园教师流失困局,要做好"守护者",重视教师隐性流失,关照高离职倾向教师群体;当好"助推器",切实提升教师薪酬待遇,增强教师获得感;配好"减压阀",强化社会支持,多渠道缓解教师工作压力。     

员工产生离职意向的原因分析

员工离职问题在企业中受到越来越多的重视,特别是在当今市场竞争激烈的环境下,核心主力员工的离职会对企业造成较大损失。对员工产生离职意向的原因进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理。采用问卷调查的方法,对不同年龄、工作、性别的员工进行调查,得出员工的工作满意度、工作意义、工作的可替换性、自主性、自我效能和组织承诺这六个因素与离职意向间呈负相关;纽织承诺、工作的可替换性、工作意义三个因素是员工离职意向的主要影响因素;不同年龄员工离职意向间存在显著性差异,而不同性别、职位的员工其离职意向并不存在显著性差异。     

中学教师心理弹性与离职倾向的关系研究

教师心理弹性是教师在教学过程中适应和解决压力、困难等不利因素的能力和人格特质.教师心理弹性是教师延长职业生涯、留在教学岗位并保持高质量教学水平的重要条件.为考察中学教师心理弹性和离职倾向之间的关系,本研究采用《中学教师心理弹性量表》和《中学教师离职倾向量表》对426名中学教师进行问卷调查.结果发现:中学教师心理弹性和离职倾向之间关系密切,中学教师心理弹性得分较高,离职倾向得分较低;心理弹性与离职倾向间呈显著的负相关.应重视心理弹性对离职倾向的预测作用,提高教师的心理弹性,降低离职倾向,使教师以积极的态度投入工作,维持教师队伍稳定.     

情绪智力对特殊教育教师离职倾向的影响研究——基于情绪劳动、情绪耗竭的链式中介作用

特殊教育教师的离职问题是困扰特殊教育发展的突出问题。为了探讨特殊教育教师情绪智力对其离职倾向的影响，以及情绪劳动和情绪耗竭在其间的链式中介作用，采用整群随机抽样法对406名特殊教育教师进行调查。结果表明：情绪智力对特殊教育教师离职倾向具有负向预测作用；情绪劳动是情绪智力与离职倾向之间的中介变量；情绪耗竭是情绪智力与特殊教育教师离职倾向之间的中介变量；情绪劳动和情绪耗竭在情绪智力与特殊教育教师离职倾向之间起链式中介作用。鉴于此，建立以“情感氛围”为导向的交流模式，提升特殊教育教师的情绪智力；重塑特殊教育教师的情感表达，加强对情绪劳动扮演的规范管理；厚积情感能量资源供给，缓解特殊教育教师的情绪耗竭。     

五年制高职校青年教师职业道德建设初探

随着高等职业教育的蓬勃发展的时期,高院职院校教师特别是青年教师的职业道德状况及师德修养却不能让人满意。“师德滑坡”问题已成为全社会共同关注的焦点之一。本文分析当前我国高职院校的青年教师存在职业道德问题。并探究问题存在的原因。并根据分析所得的原因,有针对性地提出解决的办法。     

特殊教育教师工作压力对离职倾向的影响:情绪耗竭与职业承诺的链式中介作用

为探讨特殊教育教师工作压力与离职倾向的关系及情绪耗竭与职业承诺的链式中介作用,采用问卷法对425名福建省特殊教育教师进行调查,研究发现:(1)特殊教育教师的工作压力和情绪耗竭在人口学变量上存在显著差异;(2)工作压力可显著正向预测离职倾向;(3)情绪耗竭在工作压力与离职倾向间存在中介效应;(4)职业承诺在工作压力与离职倾向间存在遮掩效应;(5)情绪耗竭—职业承诺在工作压力与离职倾向之间存在链式中介作用。根据研究结果提出了合理安排教师工作任务、加强对教师的后勤保障以及加强教师培训的力度三个对策建议。