学缘结构对高校科研团队成员工作绩效的影响

近年来,学术界对科研团队的内涵和运作规律的探讨迅速升温,并受到我国研究者的高度重视。高校科研团队作为创新型国家的细胞和高水平研究型大学的核心单元,其成员的工作绩效提升问题越来越引起了学界关注。基于组织认同视角,构建了一个学缘结构对科研团队成员工作绩效影响的理论模型,并探索学缘结构对高校科研团队成员工作绩效的影响路径。实证研究结果发现,学缘结构能够通过评价性组织认同对高校科研团队成员的工作绩效产生显著正向影响。研究结果对如何提升高校科研团队成员的组织认同感和工作绩效提供了有益启示。     

高校科研团队及其绩效研究

阐述高校科研团队的定义和特征,分析影响高校科研团队绩效的因素,提出提高高校科研团队绩效的策略.     

高校科研团队及其绩效研究

阐述高校科研团队的定义和特征,分析影响高校科研团队绩效的因素,提出提高高校科研团队绩效的策略。     

创新气氛对高校科研团队知识创新绩效的影响研究

创新气氛对高校科研团队知识创新绩效有重要影响。本文根据国内外学者对创新气氛维度的研究,尝试提出我国高校科研团队创新气氛的新的维度：教师风格、参与保障、目标认同、创新追求与支持,以此来更有效地描述高校科研团队创新气氛;同时,在提出以知识创新能力和知识创新行为来衡量高校科研团队知识创新绩效的基础上,构建了一个创新气氛对高校科研团队知识创新绩效影响的概念模型,并根据所提出的概念模型提出促进高校科研团队知识创新绩效的管理对策,为提升高校科研创新能力提供一定的理论指导。     

高校科研团队协作因素与协作绩效关系研究

通过分析高校科研团队协作因素与协作绩效的关系,对中南及华南地区近30所高校168个科研团队样本数据进行了相关分析。结果表明:协作方式、协作质量及协作风险与协作绩效呈强相关关系;在改善协作绩效方面,协作质量因素比协作方式和协作风险更重要;科研成果与协作绩效呈正相关关系,而协作成本与协作绩效的关系同常规认识不同,并不呈很强的负相关。     

基于团队冲突管理的高职院校科研团队绩效提升研究

科研团队建设是高职院校提升其科研实力和核心竞争力的高效能途径,团队冲突问题是建设富有凝聚力和竞争力团队的重要议题,有效利用团队冲突的积极作用是提高科研团队绩效的有力手段。团队冲突管理的目的在于团队运行过程中有意识地促成具有建设性意义的合作型冲突行为,尽量规避具有破坏性意义的竞争型冲突行为和回避型冲突行为。团队冲突管理过程中,促成适度的任务认知冲突、规避关系情绪冲突,构建任务冲突、过程冲突、关系冲突相互转化的正反馈机制,是提升高职院校科研团队绩效的重要途径。     

心理契约与高校科研创新团队绩效关系研究——以工作嵌入为中介变量

通过界定心理契约和工作嵌入的内涵,着重研究心理契约对高校科研团队绩效的影响,引入工作嵌入作为中介变量,收集来自江苏省不同类型高校科研创新团队调研数据,运用SEM(结构方程)方法对样本数据进行分析,提出的相关假设得以验证。结果显示:心理契约正向显著影响高校科研团队绩效水平,而且工作嵌入在两者关系中起到部分中介作用。     

高校科研创新团队内冲突对创新绩效的影响与对策研究

高校科研创新团队内部客观存在一定的冲突,对团队的顺利运行与开展创新活动产生一定的影响,有利于团队获得创新成果与效益。结合高校科研创新团队的特征,从冲突产生的动因、动态运作过程及对创新绩效成果影响三个方面,深入分析高校科研创新团队内冲突的影响,提出相应的冲突管理对策,提高高校科研创新团队的相互信任与合作程度,提升高校科研创新团队创新绩效。     

浅谈高校科研合作团队组合

目前 ,我国高校科研合作中有不同的项目成员组织管理方式 ,构成不同的科研团队组合。本文对两类组合团队进行一些粗浅分析 ,以利于科研合作团队的管理与引导。一、协作团队协作团队大致可以分为两种1 .师生团队这是目前高校中存在最多、最基本的团队。该团队是由教师和学生组成的团队。这种团队具有很好的协作能力 ,容易管理。由于相互间合作时间较长 ,个人的特点相互熟悉 ,团队角色基本确定 ,相互间的信任沟通一般没有问题 ,有共同的工作语言。教师成为团队的负责人 ,也往往是成员的家长。团队的水平由教师各方面的能力决定 ,团队的课题性…     

地方高校科研创新团队结构与团队创新力相关性的实证研究

通过对河南省6所不同高校的22个科研团队进行问卷调查,探究地方高校科研创新团队结构与团队创新力的交互关系。独立样本t检验结果显示不同性别研究人员在创新产出上有显著差异,但在创新氛围上无显著差异。单因子方差分析结果表明,团队规模与团队成立年限在创新氛围与创新产出上皆存在着差异。皮尔逊相关分析显示团队领导与创新氛围的相关系数最大,其他从高到低依次为角色分配、个人能力、团队职责,但团队异质结构与创新氛围无显著相关关系;个人能力与创新产出的相关系数最大,其他从高到低依次为团队领导、角色分配、团队职责,但团队异质结构与创新产出无显著相关关系。多元回归分析结果表明,团队领导对创新氛围的预测力度最大,角色分配次之,个人能力最小;个人能力对创新产出的预测力度最大,团队领导次之,团队职责最小。     

科研团队成员诚信度探析

诚信是人与人交往的根本,也是科研团队成员合作的基础,科研团队的成功很大程度上取决团队成员之间的信任关系。文章深入剖析了科研团队成员诚信的发展特征、功能、影响因素等,对我国科研团队的建设提供了一系列参考建议。     

高校科研团队绩效评价相关问题研究

文章针对高校科研绩效评价体系存在的相关问题:忽略远景战略,缺乏对团队合作创新的专门管理,忽略对团队创新过程的培育,缺少对科研团队的激励机制等,提出了优化高校科研团队绩效评价的相关对策与建议。     

高校科研团队考核评价机制研究北大核心CSSCI

科研团队是高校科研的主要力量。公平合理的科研考核会激励科研团队创新,但现实中,科研团队评价存在评价指标不全面不合理、行政干预科研、团队临时搭建不稳定等问题。这无法有效激励科研团队,又使得团队成果收益分配不均,打击团队内部科研创新积极性。为此,亟待改进完善科研团队考核评价机制,重视学科创新差异,实行多元化成果评价制度;注重质量与研发过程,扩大监督学术成果范围;加强团队建设,健全团队领导机制。     

协同创新视角下大学科研团队创新绩效影响因素分析

大学科研团队是进行科技创新的主要载体,其创新绩效的影响因素一直以来是学者们的研究热点。在协同创新的研究视角下,从团队内部协同与团队外部协同两个方面对大学科研团队创新绩效影响因素进行分析,深入探讨各种因素的作用机制,并在此基础上构建大学科研团队创新绩效影响因素模型,可促进大学科研团队创新绩效影响因素的理论研究,并为大学科研团队发展建设提供参考。     

多角度评价高校科研团队创新能力绩效

高校科研团队是我国科学技术研究的重要力量,也是确保国家科技创新战略精准实施的中坚力量。目前,高校的创新能力水平不一,对于团队创新绩效考核没有形成统一标准,往往根据学科带头人的水平、科研骨干人数、获得科研项目的数量和等级作为考核的主要依据,缺乏依据创新团队的特点、环境进行精准提升。为此,亟需探索基于绩效考核的多角度评价高校科研团队创新能力的策略,以激发科研人员的积极性和创造性,提高科研团队组织和管理效率。     

高校研究生科研创新团队管理研究

在实施“研究生创新工程”背景下,立足于提高研究生科研创新团队的科研创新绩效,基于对高校研究生科研创新团队基本内涵的分析,针对其固有特性,构建了高校研究生科研创新团队管理的新模式。     

我国高校科研创新团队的内涵

大学科研团队是大学打破既有管理模式所构建的一种具有生机和活力的"环境适应能力"的群体,它本身根植于大学这样文化氛围浓厚、知识资源丰富的有机土壤,同时,大学教师自身良好的理论素养和不同学科的理论专长也为攻克高尖端的项目难题提供了有力的保障.为此,科研团队建设事实上已经成为我国大学创新体系建设的重中之重.     

科研团队创新激励机制探析CSSCI

科研团队作为科技创新的重要力量,是当今科学研究的重要组织模式。立足科研团队自身特征,建立科学的激励机制,对激发科研团队创新创造活力具有重要作用。当前科研团队创新激励机制中还存在一些问题和不足,改进现有考核激励评价体系,强化目标管理和绩效考核,丰富激励考核方式显得尤为重要。     

学缘结构对我国高校教师学术职业发展的影响分析

高校教师的学术职业发展在一定程度上与教师队伍的学缘结构有关。我国大多数高校教师队伍的学缘结构存在"近亲繁殖"现象,这导致教师资源过度集中化,进而影响教师的学术产出质量与青年教师的学术成长。我国高校教师队伍学缘结构呈现学校层次越高"近亲繁殖"程度越高、高学历教师比例偏低、国际化程度较低等特征,学缘结构对高校教师学术产出、薪资以及学术职务晋升具有影响。优化学缘结构可从政府资源投入、社会参与管理、人才引进以及教师观念转变四个方面入手。