高职院校教师职称评审与岗位设置管理工作的衔接研究

高职院校教师职称评审工作是人事制度改革的重点,岗位设置管理制度是人事制度改革的配套政策,推进岗位设置管理工作是深化人事制度改革的必由之路。本文从高职院校教师职称评聘工作与岗位设置管理工作的关系进行分析研究,提出教师职称评审与岗位设置管理工作相衔接的方法和建议,为科学地建立高职院校专业技术职称评审指标体系奠定研究的基础。     

破解高校教师高级岗位供需矛盾的途径探析

随着高等学校教师职务聘任制改革和岗位设置管理改革的实施,高校教师专业技术职务(即职称,亦称教师职务)聘任已经完全不同于以往的职称评审。教师职务聘任制改革对调动教师积极性发挥了重要作用。但目前教师职务聘任中遇到最棘手的问题是高级岗位供需矛盾,即高级岗位资源的稀缺与教师聘任高级岗位需求趋旺     

决定扩大中小学教师职称制度改革试点 增加财政投入支持发展学前教育

温家宝主持召开国务院常务会议中小学教师职称制度改革试点内容■建立统一的中小学教师职称制度,设置正高级职称■按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求,完善教师专业技术水平评价标准条件■建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,全面推行评价结果公示制度■实现与事业单位岗位聘用制度有效衔接     

陕西启动2010年教育系统职称评审工作

本刊讯（记者 孙永涛 梅争利）为进一步深化职称改革工作,促进教师队伍整体素质的提高,日前,陕西省职称改革办公室和陕西省教育厅召开会议,全面启动2010年度教育系统职称评审工作,并就高等学校、中等职业学校、中小学教师系列和工程实验系列职称评审作了安排部署。     

“中小学教授”对于促进基础教育意义重大

国务院决定扩大中小学教师职称制度改革试点,改革的主要内容是:建立统一的中小学教师职称制度,并设置正高级职称。职称系列依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求,完善教师专业技术水平评价标准条件。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,健全工作程序和评审规则,建立评审专家责任制,全面推行评价结果公示制度。(2011年9月1日《解放日报》)     

高职院校设立实训教师职称系列之我见

文章根据我国高等职业技术学院职业技术教育的特点,针对实训教师队伍建设中存在的资格和水平无相应标准、职称无法评定、岗位难以聘任等问题,在我国首次提出了设立高职院校实训教师职称系列的建议,并对实训教师的职称系列、专业系列、基本条件、初定条件、申报条件、评审条件、职称转评等一系列问题提出了自己的看法,并提出了"双师型"教师认定的新标准.     

中小学教师职称制度改革试点内容

■建立统一的中小学教师职称制度,设置正高级职称■按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求,完善教师专业技术水平评价标准条件■建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,全面推行评价结果公示制度■实现与事业单位岗位聘用制度有效衔接国务院总理温家宝8月31日主持召开国务院常务会议,决定扩大中小学教师职称制度改革试点,增加财政投入支持发展学前教育,听取对中央企业监督检查情况的汇报。     

高校岗位设置下的职称管理模式探讨

随着岗位设置管理制度的实施,现有的职称制度是否存在这项制度实施存在的障碍,如何改革更能有效的使得岗位设置管理制度更好的发挥作用,在制度上保障每个人有公平竞争的权利.本文在对现有职称制度分析的基础上,认为专业技术资格指标控制削弱了他人的发展机会,致使岗位聘任不能形成有效的竞争,通过改革现有的职称评审模式,理顺职称评审制度和岗位设置管理制度的关系,使得岗位设置管理制度能够充分挥发作用.     

勿让“职称评审标准”成为唯一的成长“参照系”

教师成长需要有一个"参照系",部分教师的成长"参照系"却较为单一且狭窄,即"职称评审标准"。当"职称评审标准"成为教师成长的唯一"参照系"时,目标达到后,难有进一步前行的动力。如何引导教师以高度的使命感确定长远的成长"参照系",是决定教育质量的重大教育课题。     

从英国中小学教师岗位管理制度看我国教师岗位管理改革

英国中小学教师岗位设置以满足现实需要为前提,岗位管理权限明晰,岗位职责明确,岗位晋级均以通过专业标准评价为前提。其对我国教师岗位管理改革的启示在于:尽快改革教师编制管理办法,设计差异性的岗位职责和工作内容,建立完善的教师专业标准体系,科学分配教师岗位管理的权限。     

审视与反思:我国高职教师职称评审标准的套用问题

在我国,相对独立的高职教师职称评审标准一直处于悬缺状态。长期套用综合性大学教师职称评审标准,导致高职教师专业发展产生不同程度的异化,并诱发一系列系统性问题。究其原因,"双师导向"的高职教师专业发展不同于"学术导向"的综合性大学教师的专业发展。依据系统理论分析发现,诱发诸多问题的根本动因在于"元素移植"式的"套用标准"。建议在研发相对独立的高职教师职称评审新标准时,应遵循独立设定、双师导向、分类考量等三条原则,并提出调整科研标准,增设实践教学标准,增加教师技能标准等三项策略。     

协同创新机制下的高职院校岗位聘用管理改革--以广东高职院校A为例

立足于高职院校的现状,深入分析前期岗位管理改革后存在高端人才积极性难以持续增长,岗位管理配套机制不完善两个基本问题。提出高职院校要用系统思维,以协同机制创新为突破口,完善岗位设置制度、岗位聘用管理制度、绩效考核制度,全面提升双师质量,体现高职特色,形成合理的人才结构和布局,以实现职业教育的可持续发展。     

无标度的层次分析法在继续教育课程设置中的应用

用无标度的层次分析法对教育研究专家，地方教育行政官员以及中学教师进行了调查，结果显示，初中教师继续教育各类培训内容的权重因教师职称不同而异，中教初级教师的培训内容中教育基本技能的学习应占较大权重，中教一级和高级教师的培训内容中一般化知识的学习应占较大权重。     

大学教师职称评聘问题剖析

做好高校教师职称评聘工作,首先要理清问题。当前,我国高校教师职称评聘工作主要存在以下问题:重视科学研究,轻视教学育人;标准主义严重,个性评价不足;存在编制瓶颈,出现晋升困难;重视职称评定,轻视岗位聘任。     

高等学校岗位设置与聘用管理探析

高等学校岗位设置与聘用管理工作是高等学校人事制度改革的重要内容。岗位设置和聘用管理中存在管理岗位人员的晋升通道不畅、工勤技能岗位的晋升聘用困难、其他专业技术岗位的定岗困难等问题。高校岗位设置与聘用应从以下几个方面入手加强管理：完善管理人员相关制度,解决好管理岗位待遇问题;出台工勤技能岗位晋升的特别办法;实行专业技术职务“评聘分开”制度;健全与岗位聘用相配套的各项规章制度;完善其他专业技术岗位的人员配备和制定。     

职务、职级与职称：中小学教师正常晋升的困境与突破

中小学教师职称制度,是我国一项特色的教师管理模式,在教师社会地位与待遇提升方面发挥了一定的历史作用。然而,现行的职称管理模式,特别是其职称结构的比例限制,客观上又限制了中小学教师职务的正常晋升。加强职称改革的顶层设计,我国应借鉴当前所推行的公务员职级改革模式,以及国际中小学教师职务管理的经验,进一步明确中小学教师职称的职务内涵与实质,积极探索中小学教师管理的职务、职称并行发展模式,从而实现中小学教师职务晋升的正常化改革。     

河北省特岗教师职业认同的调查研究

特岗教师是一个新兴的教师群体,其职业认同状况不仅会影响教师个人的专业发展,而且也会影响整个＂特岗计划＂的实施。调查发现,河北省特岗教师的职业认同度总体较高,但也存在一些问题。针对这些问题,采取切实有效的措施,才能进一步提高特岗教师的职业认同度。     

对建立职称社会评价机制的思考

建立职称社会评价机制是深化我国职称制度改革的必然 ,为确保其改革成功 ,同时还需注意解决好职称系列整合等问题     

我国研究生导师专业发展的素质标准探析——基于高校研究生导师任职标准和岗位职责的政策文本分析

研究生导师是研究生培养中的第一责任人,提升研究生培养质量的关键在于推进导师专业发展。研究生导师专业发展的素质标准是研究生导师专业发展的目标与方向。当前我国研究生导师专业发展素质标准包括导师入职标准和导师入职后的发展标准。科研水平是导师入职的主要标准,包括导师学历/学位、职称、科研经验、科研项目与经费等节点,是导师专业发展的前提条件;指导能力是导师入职后发展的主要标准,包括导师指导研究生的岗位职责、指导经验、课程与教学能力等节点,是导师专业发展素质的核心维度;师德修养是导师专业发展素质的基本要求,包括导师政治素质、职业道德、为人师表等节点;导师自我角色认知与管理能力是导师专业发展的基本维度,包括导师不断提升自己思想和业务素质、研究研究生教育等节点。推进我国研究生导师专业发展,不仅需要学校层面的导师专业发展机制,更需要导师自主、自觉地反思自己的指导实践。