人力资源价值计量与人力资本定价

本文主要讨论了人力资源价值计量与人力资本定价问题，对人力资源价值计量模式以及如何对人力资本确认、计量进行概括性介绍，阐述了人力资本定价建立在人力资源价值的基础上，通过比较人力资源价值与人力资本定价的差异，认为企业人力资源价值中人力资本存量是企业发展的源动力。     

论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策

本文综合国内外学者对人力资源与人力资本涵义的多种表述，阐明了这两个密切相关而又有区别的概念的共性与不同点，以及高等学校人力资源与人力资本的涵义；指出了高校目前人力资源与人力资本面临的主要问题。提出了稳定人才与“柔性流动”人才相结合，培训、培养与引进人才相结合，造就精英人才与构建人才高地。构建多种类型的人才学术梯队。提高人的业务能力与培养道德相结合等高校人力资源与人力资本管理的主要对策。     

从人力资源到人力资本

分析了人力资源与人力资本的基本概念，认为从人力资源到人力资本不仅体现着劳动力质量上的提升、教育投资的价值所在、劳动力时价值剩余的索取权，同时也说明学习不仅是一种劳动过程，也是人力资本的形成过程。加强组织人力资本的投资力度，可以使人力资本的所有者，在努力程度和价值转移效率上产生比投资开发成本更大的价值，时推动组织的超常规发展起到积极作用。     

论人力资源与人力资本

本文通过分析人力资源和人力资本的内涵及二者的联系与区别,以及两种视角下企业行为的差异,认为在企业中要转变观念,注意人力资源的资本化运营.     

变人力资源为人力资本

本文从人才招募、人才使用两方面提出了人力资源与人力资本的差别,进而从人才招聘、人才使用两方面阐述了如何将人力资源“变为”人力资本。     

企业如何变人力资源为人力资本

根据项目对人力资源的需求,要建立项目组织机构,组建和优化项目管理体系。人力资源作为资源之一,与人力资本是有区别的。一个企业要发展,就必须将其人力资源开发起来,转变为人力资本,资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析,指出了人力资源转化为人力资本的内在机理,在此基础上,提出了企业人力资源开发与管理的对策。     

人力资源转化为人力资本的思考

文章对人力资源与人力资本的内涵及异同进行了分析,提出了将人力资源转化为人力资本应采取的措施。     

论人力资源与人力资本及其转化

人力资源包括劳动者的数量和质量两个方面，具有生物性，社会性，能动性，可再生性等特征。人力资本是通过对人力资源进行投资开发，在后天获得并能够实现价值增殖的价值存量。人力资源各人力资本的转化 过程是一个非常复杂的劳动过程，必须具备一定的条件，采取科学有效的对策措施。     

论人力资源向人力资本的转变

知识经济时代,全球范围内的竞争由原来的自然资源和资本资源的竞争,转向了人力资源和人力资本的竞争。首先从人力资源与人力资本界定入手;比较分析了人力资源与人力资本的特性,人力资源与人力资本的主要差距;在此基础上分析了人力资源向人力资本转变的依据;由此提出人力资源向人力资本转变的机制与措施。     

西部人力资本发展的若干问题及对策分析

西部人力资本发展的若干问题及对策分析梅睿哲，叶泉随着新技术革命的飞速发展，人类社会正在从工业社会迈向以科学技术为主体，以发展高新技术产业为主要特征的信息社会。从工业社会转向信息社会，是人类社会发展史上发生的一场极为深刻的变革。这场变革的重要标志是社会...     

基于人力资本特性的企业人力资源危机管理

在新经济时代,人力资源已经成为企业的第一资源,是企业核心竞争力的关键要素之一。人力资源危机是现代企业经常面临并且会对企业造成严重影响的主要危机之一。企业人力资源危机与人力资本特性有着密不可分的联系。本文从人力资本特性入手,分析了企业人力资源危机的成因,并提出相应的应对措施,为企业人力资源危机管理提供有益的借鉴。     

人力资本与经济增长:一个协整分析

本文对中国人力资本与经济增长的关系进行了协整检验，结果表明：建国以来，中国的经济增长属于典型的投资驱动型增长，而且，人力资本对经济增长几乎没有正的贡献。这一令人困惑的问题还需要进一步地探究。     

组织人力资本研究元分析

组织人力资本是组织获得可持续竞争优势的源泉,因此组织人力资本近年来得到持续关注。为了厘清组织人力资本的前因变量及结果变量,本文运用元分析的方法对比了147项研究、151个独立样本中的606个效应值。分析结果显示,影响组织人力资本的形成与发展的主要因素主要以体现在三个层面,即组织特征（包含组织战略、组织文化、组织支持）,团队特征（招聘实践、培训实践、竞争性薪酬、绩效反馈、内部晋升、员工参与、共享机制）,个体特征（知识经验、能力、态度）;组织人力资本也从两个层面对组织和个体产生影响,即组织人力资本在组织层面推动组织绩效、组织创新、组织学习、竞争优势,在个体层面助力个体行为、个体绩效、职业生涯发展等。本研究旨在全面梳理组织人力资本形成、发展与转化的作用机理,由此推进个体与组织之间良好的正向动态循环,持续促进二者协同发展,为组织人力资本领域的深入研究奠定基础。     

人力资本与组织资本嵌入关系研究

人力资本与组织资本作为密切相关的2个要素,他们的组织安排影响着组织绩效。为了取得人力资本与组织资本稳固的平等对偶交换,根据新经济社会学的嵌入理论,应顺次实现资产专用性关系嵌入、股权资本关系嵌入和心理契约关系嵌入,完成人力资本与组织资本＂锁定→激励→平衡＂的动态过程。这种嵌入关系的形成对解决我国出现的＂高管辞职潮＂和＂员工荒＂问题具有借鉴和指导意义。     

我国自然资本、人力资本与经济资本的空间错位分析

 依据2005年的有关统计资料,对中国大陆31个省区自然资本、人力资本和经济资本进行了存量核算,并借用重力模型和二维组合矩阵方法,分析了中国大陆省际之间自然资本、人力资本和经济资本的空间错位。结果发现：⑴ 我国自然资本与经济资本的空间错位较为复杂,山西、内蒙古、新疆等省区自然资本极为富集,而上海、江苏、浙江等省区经济资本存量巨大,两者之间呈现明显的资源诅咒现象;但西藏和海南两个省区,在自然资本和经济资本上均处于较为弱势的地位。⑵ 人力资本与经济资本在等级分类表上具有某种正相关性,东部各省区人力资本和经济资本都具有较高的存量,西藏、青海等西部省区,人力资本和经济资本都处于较低的水平,是限制区域社会经济发展的主要因素;⑶ 自然资本和人力资本存在明显的空间错位,西部地区自然资本丰富、人力资本相对贫瘠,东部地区人力资本丰富、自然资本相对不足。本研究对认识我国社会资本的地域分布格局,并从宏观上指导生产的合理布局具有一定的参考意义。     

R&D 资源配置扭曲、TFP 与人力资本的纠偏作用

R&D投入递增而全要素生产率增长停滞不前甚至倒退严重制约了中国经济的高质量发展。基于R&D资源配置视角，根据2000-2016年中国30个省市（除西藏、港澳台地区）面板数据，将资源错配研究方法引入知识生产函数，测算中国创新生产系统R&D资金和人员的配置扭曲状况，探究R&D资源配置扭曲对全要素生产率的影响，以及人力资本在R&D资源配置扭曲中发挥纠偏作用的门槛效应。研究结果表明：（1）中国R&D资源存在资金配置过度而人员配置不足的问题，且R&D资源配置扭曲存在明显的区域异质性；（2）R&D资源配置扭曲制约了全要素生产率的增长，与R&D人员配置相比，R&D资金配置扭曲的负向影响作用更大；（3）创新环境和对外开放对提高全要素生产率具有正向作用，而政府干预则显著制约了全要素生产率增长；；（4）人力资本达到了一定水平后能够吸收配置过多的R&D资金，但绝大多数省市并未达到这一门槛值水平。为优化R&D资源配置并发挥其对全要素生产率的正向促进作用，应当建立完善以市场为主导配置R&D资源的长效机制，通过优化创新环境、提高对外开放水平等，促进R&D资源要素合理流动；同时评估政府配置R&D资金政策的有效性，不断完善R&D资金的财税政策支持规则和方式。而为了发挥人力资本的纠偏作用，需要加大教育培训和健康投资，提高人才素质和人力资本水平，推进以“人力资本红利”代替“人口红利”。     

基于在职人力资本特性的企业人力资本投资模式研究

为了总结企业在职人力资本特性如何影响企业人力资本投资方式的一般规律,基于人力资本理论的一般假设,分析了企业在职人力资本的基本属性、企业技能的一般状况,同时构建了基于两者的互动关系的企业人力资本投资分析框架,研究提出的4种不同的人力资本投资模式,对如何促进企业人力资本投资效率具有一定的实践意义。     

基于复杂性观点的人力资本定价研究

本文是人力资本定价课题的专项研究。文章分析了人力资本研究前沿即人力资本定价理论的困境，认为原因在于还原论指导下的人力资本研究是有局限性的，考察现代自然科学研究方法论的进展，有必要把复杂系统研究方法论引入人力资本定价领域。人力资本是一个典型的复杂系统，比如：人力资本具有开放性、非线性、统计性、多样性、整体性等复杂特征，并且，人力资本的几乎所有活动都处在更为复杂的社会、经济、人文环境中。据此，文章分析了传统人力资本定价模型的局限，提出了人力资本定价的统计学原理及模型，并给出了模型对数据统计体系、社会信息公开系统和人机技术等自然科学成果的要求，以及模型在不同层次应用的修正条件。     

中国各省区人力资本测算研究

我们提出一个地区的人力资本投入等于这个地区人均产出除以产业工人的平均工资，并用统计数据测算了我国31个省区不同产出水平下的人力资本投入水平。揭示了我国各地区的人力资本利用投入和有效利用系数表现出东部地区明显高于中西部地区，中西部地区则没有表现出明显的区域的差异，中西部经济发展的一致性至少部分原因是人力资本利用不同造成的。同时与受教育年限对比，发现用这种方法测算人力资本是相比合理的。