激励相容：基于我国高校“无效管理”现象的对策研究

我国高校管理存在管理低效和管理负效等“无效管理”现象,它是由很多因素所引起,其中最关键的因素是没有建立起激励相容的机制,激励不相容。导致激励不相容的原因可归结为学校管理外部的原因和学校管理内部的原因。完善我国高校的激励相容机制,应从教育主管部门、学校管理者及教师三个方面做相应的工作。     

公平偏好视角下的行为合约激励理论研究评述

作为经济学发展的前沿之一,建立在理性人假设基础之上的合约激励理论在近年来开始将一些行为心理因素引入标准委托-代理分析框架,设计非对称信息下的激励合约,逐渐形成了基于社会偏好的行为合约激励理论。公平偏好作为重要的社会偏好之一,被博弈实验证据反复证明具有重要的经济学意义,而基于公平偏好的激励合约对于实际合约亦具有更强的解释力和指导意义,从而在很大程度上补充和修正了经典合约激励理论。     

教师敬业精神的培育与道德激励

敬业精神和品质,对于教师个人、学校乃至国家的教育事业至关重要。从根本上说,教师敬业精神的培育,必须把内在精神的培育作为核心来抓,即通过道德激励,提升教师的内在素养,使教师形成自觉的敬业理念,激发教师的合作意愿,促使教师超越那种狭隘的、利己主义的激励所引致的道德水准,解决教师“卸责”问题,并超越教师自身具有的短期自利行为,以达到道德控制行为的最高境界。     

“学院办大学”:一个教师人力资本合约的制度安排北大核心

在大学与其学院的关系解释及其治理上,高教界倾向将学院治理看成象征性而非实质性的。在知识市场条件下,大学本质上是知识生产和知识消费的一体化合约;学院受大学委托,构成专门知识生产和知识消费的专业化合约。学院作为“中心签约人”,既承包了对所属教师进行人力资本激励和约束的合约功能,又承担了向所教学生提供专门知识与教学服务等的交易责任。大学与学院的教师人力资本合约具有一体化交易的“双边治理”属性,大学可通过“可置信承诺”“激励性约束”和“控制权分配”等实施机制,释放学院的教师人力资本激励优势,推进学院治理实质性转变,从而深化“学院办大学”的制度安排。     

清代律例规定的官方治安责任

清代律例中规定文武官弁有“务将所属地方实力稽查”的责任,而“捕役兵丁均有缉孥盗贼之责”,在法律上明确规定维护社会治安是文武官弁及捕役兵丁的专责。从官方维持社会治安的角度看,王朝的所有机构都应该有维持社会治安的责任,参与到维持社会治安体系中来,然而,在清王朝律例所规定的主要责任者是防范与缉捕的汛兵与捕役,以及指挥他们的文武官弁。要有效地防范和打击各种犯罪,维护王朝的社会秩序,保障王朝的安全,就必须具有高素质、高水平,敬业尽职的官方机构与人员,但统治者没有从根本上关注这些官方机构与人员如何达到高素质、高水平和如何敬业尽职,律例规定与社会发展脱节,其弊端也是明显的。     

激励相容视角下高校教师激励问题研究

教育大计,教师为本,高校教师激励问题一直备受人们关注。从激励相容视角出发,发现高校教师激励存在政府、高校组织、教师三个主体之间激励不相容的困境。为了突破困境,实现教师激励的共同目标,提出内在动力激发为核心、外部激励体系为赋能、权变激励策略为长效的三个纳什均衡解,为高校教师激励问题提供帕累托最优方案。     

文化路小学教师考核方案

为进一步深化学校管理体制改革,逐步建立和完善起与社会主义市场经济体制相互适应的教师考核评估机制,引导和激励广大教师更加爱岗·敬业·无私奉献,不断增强学习、工作的积极性和主动性。根据《教育法》、《教师法》、《中国教育改革和发展纲要》和国发[1993]79号、国办发[199     

高职教育中的教学困境及创新思路

高职院校教学面临的困境表现为,学生学习动机严重缺失,教师责任感不强、专业知识匮乏,教学管理机制不健全,导致教学秩序混乱,教学质量难以提升。摆脱这些教学困境,重在提高教师素质,以制度激励和约束教师的教学行为,提升其责任意识,还要激发学生学习兴趣,使其对专业知识产生认同感。此外,必须建立教学评估系统,发挥学生评教的作用。     

高校教师激励的困境分析及治理路径选择

高校教师激励面临着信息不完全和多项任务激励的困境,利用博弈论和信息经济学的相关理论,分析高校教师激励面临的困境,并结合我国国情和高校教师的特点提出了高校走出困境的措施:薪酬激励机制的设计要满足教师的参与约束和激励相容约束,从多任务激励和能力筛选的角度出发设计有差别的激励合同,发挥职称晋升在教师激励中的关键作用,高校教师激励机制的设计要考虑教师声誉,提高激励主体自身水平。     

积极探索新形势下企业思想政治工作的新途径

搞好企业思想政治工作,必须更新观念,改革创新,以人为本,进行科学管理,提高职工素质,建立一支强有力的思想政治工作队伍,以高度的社会责任感来抓好思想政治工作的每一个环节,激励职工开拓进取,敬业奉献.     

四川省地方本科院校专职“性教育”教师专业提升策略研究

四川省地方本科院校已经初具规模,但教师的专业素养有待加强。本文根据笔者对四川省地方本科院校专职"性教育"教师的调查情况,谈谈教师专业素养中存在的问题并提出提升的策略。认为"性教育"教师专业素养的提升应从加强教师队伍建设,加大职前培训和在职培训的力度,建立专门的"性教育"教师保障制度,建立健全教师的职业评价和激励体系方面入手。     

我国高校教师队伍建设策略流变

从改革开放至20世纪末,我国高校教师队伍建设策略不断优化。国家采取多项措施加强高校教师学术能力建设,建立考核制度和教师资格制度,提高入职标准,实施教师聘任制,加强师德建设及改善教师福利,极大地促进了高校教师专业发展。     

转型发展背景下的地方高校人力资源管理改革

目前,普通本科高校的人力资源管理存在诸多与建设应用型高校目标不相适应的地方,必须从明确普通本科高校转型发展的战略目标、建立灵活多元的教师聘用机制、创新完善教师培养机制、改革教师绩效管理体系和建立健全以转型发展战略为导向的教师激励机制五方面进行改革,建立适应普通本科高校转型发展战略的人力资源管理体系,推动普通本科高校转型发展。     

完善高校教师职务评审办法的思考

针对高校教师职称评审中的“重科研轻教学”现象，本探讨了改进教师教学工作考核办法、落实教学岗位聘任制，在职称评审程序上实行教学工作“先决制”的积极作用和可行性，以确保高校教师职务评审质量，发挥其对教学育人工作的导向激励作用。     

教师课程意识与专业成长

教师课程意识属于社会职业意识范畴之一,是教师个体与群体基于职业实践,在其职业环境中通过履行专业职责而形成的关于课程规律的体认。课程意识指导着教师的课程实践,映射着教师职业的专业化程度。课程意识的生成与提升,需要相应的实践环境。     

教师课程意识与专业成长

教师课程意识属于社会职业意识范畴之一,是教师个体与群体基于职业实践,在其职业环境中通过履行专业职责而形成的关于课程规律的体认。课程意识指导着教师的课程实践,映射着教师职业的专业化程度。课程意识的生成与提升,需要相应的实践环境。     

欠发达地区高职院校建立教师教学激励机制和约束机制研究

针对欠发达地区高职院校教学激励和约束机制存在诸多问题,提出了通过完善教师管理制度,建立健全岗位绩效分配激励机制,提高工作效能,留住人才;建立能进能出、能上能下和竞争择优的聘用机制;改善工作环境,提供物质保障,树立教师自信心;加大优秀教师典型宣传力度,注重对教师的培养和提升等策略,达到预期目标。     

教师专业化发展现状及保障机制建设实证研究——基于对合肥市中小学教师的抽样调查

随着我国教师专业化发展的全面推进,对中小学教师专业化发展也提出了更高的要求,探索如何有效的促进中小学教师专业化发展也成为当前教师教育理论和实践的一个重要课题。为全面了解合肥地区中小学教师的专业化发展现状及其相关保障机制建设的情况,进而尝试构建一套具有科学性、针对性和可操作性的有效促进中小学教师专业化发展的制度保障体系,以期更有效的促进中小学教师专业化发展,为此,研究者对此展开了一次问卷调查。通过调查与分析,指出合肥地区中小学教师专业化发展在制度层面亟待解决的问题,并以此为例。提出了有效促进中小学教师专业化发展的几点对策和建议。     

高校外籍教师管理工作探讨

在中国日益国际化、高等教育逐渐对外开放的大环境下,高等学校必须重视加强与改进外教管理工作。本文对外籍教师聘用前后的基础工作环节、相关的考察及管理机制、激励机制作了相关探讨,旨在使外教管理工作更加专业化、科学化、人性化,充分调动外籍教师工作积极性,提高外教管理水平,为学校对外开放发展、培养国际化创新人才提供更好的服务。     

教师专业道德的困境与超越

教师专业发展要求教师道德的专业化发展,教师职业道德也必然要升华至教师专业道德。但教师专业道德存在内涵模糊、具体规范缺乏不可替代性以及社会功能发挥不足等困境,无法取得道德的专业性地位。促使教师道德在专业性认可的基础上发展教师专业道德,必须从教师专业道德的工具性价值出发,在运用专业道德的过程中体现其专业性。运用专业道德必然是一种实践能力的体现,因此在提升教师道德认知的基础上,注重培养与发展教师专业道德能力能够进一步确立教师专业道德的专业性。