社会网络视角下新进员工跳槽的生存分析

本研究以社会网络为视角,探讨影响企业新进员工跳槽的社会网络机制。选取2008年参加工作的毕业生为对象进行生存分析发现,入职前后的社会网络强度会显著提高新进员工的跳槽可能,而扩大入职后的网络规模则会延长新进员工的工作持续时间。交互效应的检验表明,入职前网络强度与入职后网络规模和强度的交互效应均会对工作持续时间产生积极影响。本研究最后提出了有针对性的建议。     

工作边界强度对员工组织认同的影响研究——工作边界弹性能力和组织自尊的作用

基于社会交换理论,利用问卷调查的方式考察了工作边界强度对员工组织认同的影响,以及工作边界弹性能力的调节效应以及组织自尊的中介效应。结果表明:工作边界强度与员工组织认同之间有倒U形关系;组织自尊部分中介了工作边界强度对组织认同的影响;工作边界弹性能力在工作边界强度与员工组织认同的关系中具有调节效应,工作边界弹性能力越高,中等程度工作边界的正面效应和高强度工作边界的负面效应越大;工作边界强度与工作边界弹性能力的交互效应通过组织自尊的完全中介效应影响员工的组织认同。     

浅论新员工入职培训

新员工入职培训对新员工的态度和行为有着深远的影响,影响新员工在组织中的工作绩效和离职倾向.本文针对应届毕业生这一特殊的群体的入职培训进行研究,以期使其尽快适应新的工作环境,为实现组织目标服务.     

浅论新员工入职培训

新员工入职培训对新员工的态度和行为有着深远的影响，影响新员工在组织中的工作绩效和离职倾向。本文针对应届毕业生这一特殊的群体的入职培训进行研究，以期使其尽快适应新的工作环境，为实现组织目标服务。     

新创企业社会网络、风险承担与企业绩效——环境不确定性的调节作用

基于资源依赖理论和风险理论，本文探讨了新创企业社会网络、风险承担与企业绩效的关系。基于138个新创企业样本数据、运用层级回归模型，验证了风险承担在社会网络与企业绩效之间的中介效应：新创企业风险承担在社会网络与企业绩效影响关系中的中介效应显著——风险承担部分中介社会网络规模对企业绩效的影响、完全中介网络强度对企业绩效的影响。此外，本研究还采用配置方法进一步探讨不确定性环境下新创企业社会网络影响风险承担的作用机制。研究结果表明：在技术不确定性环境下，社会网络正向影响风险承担的效应显著增强；市场不确定性对两者关系的调节效应不显著。本研究的理论探讨和实证发现为探索社会网络对风险承担、企业绩效的作用机制提供了新思路，对创业者也有重要的实践启示。     

互补性资源、交互能力与合作创新绩效

在合作创新网络中,创新主体所拥有的互补性资源是决定合作创新绩效的关键因素,本研究以资源依赖、合作创新和嵌入性理论为基础,将交互能力和网络关系强度融入互补性资源对合作创新绩效的影响关系模型当中,进行验证性因子分析、中介效应和调节效应的回归分析,实证结果表明:合作创新网络中互补性资源对于合作创新绩效具有正向影响;交互能力在互补性资源对合作创新绩效的影响过程中具有中介作用;网络关系强度对交互能力和合作创新绩效之间的关系具有显著的调节作用,同时网络关系强度在互补性资源和合作创新绩效之间也起到显著的调节作用。     

社会网络对个体知识创新的影响机理研究

针对社会网络对个体知识创新影响研究中存在的争论,建立包含个体特征的社会网络—个体知识创新理论模型,着重探讨动机、能力异质性与网络特征的交互作用对个体知识创新的影响。社会网络分析结果表明,点度中心性与规模均对个体创新产生积极的影响,个体能力异质性与点度中心性、规模与动机及点度中心性与规模之间的交互效应均对个体创新产生影响。总结研究结论对管理实践的启示,为知识型团队提供借鉴和指导。     

网络嵌入与企业创新绩效研究——网络能力的调节效应检验

探讨了网络嵌入对企业创新绩效的影响,分析了网络嵌入中不同变量对创新绩效作用的交互效应,并提出了网络能力对网络嵌入与创新绩效关系的调节效应模型.实证研究结果表明:企业可以通过网络嵌入提高创新绩效;网络能力对网络嵌入中关系强度、关系质量、网络位置与创新绩效的关系产生正向调节效应,但它对网络规模、网络密度与创新绩效的关系不具有调节效应;网络密度对关系强度、位置中心度与创新绩效的关系均产生反向调节效应.     

代际视角下领导对员工创造力的自证预言

领导对员工创造力的期望是否会真的影响员工创造力？通过对112个工作团队分三阶段开展的问卷调研,发现工作场所中领导对员工创造力的期望能提高员工的心理授权进而提升员工创造性绩效,本研究运用自证预言理论对上述“期望效应”机制进行了探讨。研究结果还表明,员工对上级创造力期望的反应呈现出代际差异,领导表现出的这种期望效应会对以80后、90后为代表的新生代群体产生更大影响;对非新生代群体而言,期望效应并不显著。本文贡献在于,从创造力角度发现自证预言在工作情景中的直接证据,并指出这种效应并非普遍存在于不同代际群体。     

人力资源管理实践对员工创造力的影响机理研究：主效应和交互效应--以陕西高新技术企业为例

基于陕西省58家高新技术企业260名员工的调查数据,探讨人力资源管理实践对员工创造力的影响,实证检验基于能力、激励、工作环境和工作本身的人力资源管理实践对员工创造力的主效应和交互效应。研究表明,基于激励、工作环境和工作本身的人力资源管理单项实践与员工创造力正相关;基于激励的人力资源管理实践会削弱基于能力的人力资源管理实践与员工创造力正相关,基于工作本身的人力资源管理实践会强化基于能力（工作环境）的人力资源管理实践与员工创造力正相关。     

团队网络结构、交互记忆系统与团队绩效关系的实证研究

基于社会网络视角,采用问卷调查法,以124个制造业生产团队为研究对象,对团队网络结构、交互记忆系统与团队绩效的关系进行探讨。实证研究结果表明,团队工具性网络强度与情感性网络强度对交互记忆系统有显著的正向影响;团队网络的非中心度对交互记忆系统有积极影响;交互记忆系统与团队绩效有显著的正向关系,并受到任务不确定性的调节作用。     

感知的企业社会责任对员工创新行为作用机制的实证研究

在经济转型和社会发展进入新阶段,创新成为时代主旋律的大背景下,“如何激发员工创新行为”已成为当前企业人力资源管理实践最重要的问题之一。本研究从责任伦理的视角探讨了员工感知的社会责任(PCSR)对员工创新行为的影响机制。通过对671名的家族企业员工的调查研究发现：(1)PCSR会对员工创新行为产生正向的影响;(2)组织认同、工作不安全感和员工的工作投入在PCSR和员工创新行为之间起着重要的中介作用,PCSR通过影响员工的组织认同、工作安全感和工作投入进而对其创新行为产生影响;(3)本研究把PCSR分为内部和外部两个层面,并对比研究发现员工感知的内部社会责任对组织认同、工作投入和员工创新力的影响效应要显著大于员工感知的外部社会责任。本研究着眼于责任伦理的教化与感知,比较有创见性的提出责任伦理的感知和教化等软性因素是驱动创新的重要源动力和管理落脚点,丰富了关于PCSR领域的研究,也为管理实践中“如何调动员工的创新行为”提供了一个新的有益思路。     

突发公共卫生事件中官方信源、信息交互与网络舆论压力的内生影响效应研究

[研究目的]为发现官方信源、信息交互与网络舆论压力之间的内生动态影响机制。[研究方法]以2015—2020年间我国45起突发公共卫生事件为研究对象,运用VAR模型,深入研究官方信源、信息交互度和网络舆论压力之间的动态影响关系。[研究结论](1)官方信源、信息交互度与网络舆论压力之间存在相互影响。当期之后,官方信源、信息交互度对突发公共卫生事件网络舆论压力的冲击影响效应均较大,且信息交互度的影响大于官方信源的影响。(2)官方信源的冲击、信息交互的自相关效应对信息交互具有显著滞后影响效应;信息交互的冲击、官方信源的自相关效应对官方信源参与具有显著滞后影响效应。(3)网络舆论压力反过来对官方信源和信息交互亦有显著影响,网络舆论压力对信息交互的影响大于对官方信源的影响。该文提出了构建突发公共卫生事件网络舆论信息生态系统、搭建区域网络舆论区域协同调控体系等政策建议。     

组织社会化策略对研发人员离职意愿的影响——团队导向人力资源实践的作用

组织社会化被认为是工作者适应一个新工作或组织新角色的过程,其对研发人员离职倾向的影响越来越受到研究者的关注。但探索中国文化背景下,组织社会化策略对研发人员离职意愿影响及其边界的研究还较为少见。采用跨层次纵向追踪的研究方法,以101个研发团队446名新入职研发人员为研究对象,探索了团队导向人力资源实践与员工差序感知在新入职研发人员的组织社会化策略与离职意愿之间的调节作用,研究发现:实施制度化的组织社会化策略将降低新入职研发人员的离职意愿;员工差序感知在与团队导向人力资源实践中团队结构设计措施维度在组织社会化策略与新入职研发人员的离职意愿之间存在调节作用。     

复杂社会网络结构、局部网络效应与创新扩散研究

在考虑创新采纳个体之间交互作用所产生的局部网络效应基础上,运用微观扩散模型研究创新扩散。仿真分析表明,复杂社会网络结构、局部网络效应强度以及创新采纳个体自身偏好异质性共同决定创新扩散的过程。复杂社会网络结构影响创新扩散的程度和速度,即使局部网络效应强度很强,也有可能因为网络结构的影响而导致创新扩散最终失败;采纳个体偏好异质性对创新扩散的影响并不确定,当局部网络效应较弱时,偏好异质性越高越有利于创新扩散。与之相反,当局部网络效应较强时,偏好异质性则会抑制创新扩散,且异质性对创新扩散的影响也会随着复杂社会网络结构的差异而呈现不同模式。     

企业高管团队特征及其交互效应对技术创新的影响研究

企业高管团队对创新行为的认知决定并影响企业创新投入。通过研究信息技术类企业,选取对高管认知影响大的特征变量为自变量,R&D强度为因变量,用方差分析法分析了自变量对创新投入影响的主效应和交互效应。结果表明年龄、持股比例和是否两职合一对创新投入影响显著,教育水平影响不显著;是否两职合一与平均年龄、平均持股比例间,平均年龄和平均持股比例间有显著交互作用。企业在聘任高管时应考虑高管特征间的交互作用。     

亲社会行为对员工创新绩效的双刃剑效应——基于情绪的中介作用及领导-成员交换关系的调节作用

本研究结合工作要求-资源模型和领导-成员交换理论,基于607份在职员工的多时段配对数据,构建亲社会行为通过影响自身情绪资源的消耗及获取,进而影响员工创新绩效的理论模型,并验证了领导-成员交换关系在这一过程中的作用。研究发现：实施亲社会行为会获得情绪资源从而产生积极情绪,但其也会消耗情绪资源使员工感到情绪耗竭；积极情绪和情绪耗竭中介亲社会行为对员工创新绩效的影响；领导-成员交换关系能够调节亲社会行为与情绪之间的关系强度。     

跨界合作网络与专利产出的性别差异：基于中科院科研人员调查的实证研究

本文以中科院所属研究院所科研人员为主要调查对象,从跨界合作网络的视角出发,分析专利产出性别差异的社会网络机制。研究主要有3个发现：1.女性科研人员跨界合作网络规模和网络关系强度上均存在明显的欠缺;2.与企业界、其他学科领域合作网络规模和网络关系强度上的欠缺是影响专利产出性别差异的重要因素,而且网络关系强度的影响作用要大于网络规模的影响;3.性别对于跨界合作网络与专利产出关系的调节作用并不显著,即在拥有相同网络规模和网络关系强度的情况下,女性从与各类合作网络关系中获得专利产出回报的可能性与男性并无显著区别。与男性同事相比,女性的专利产出会更多地受到其他因素的影响,如职业早期的企业工作经历、单位组织的知识产权培训等。最后,在结果讨论的基础上提出在学术成果商业化新趋势下减少科技领域性别差异的政策建议。     

企业跳槽员工的心理分析及对策

企业成长和盈利能力的提高必须依赖员工持之以恒的付出和投入,如果员工频繁跳槽会影响企业的稳定和持续发展,在对企业跳槽员工访谈和文献整理的基础上,从心理学角度对跳槽员工的心理进行了分析,探讨了企业的应对策略.     

组织公平氛围对员工离职意愿的影响——企业社会责任被中介的调节效应模型

研究基于利益相关者与商业伦理理论视角,分析了组织公平氛围对员工离职意愿的影响,验证了组织凝聚力的中介效应与企业社会责任的调节效应。通过对50家企业的448份有效调查问卷进行层级回归分析,结果表明:组织公平氛围显著负向影响员工离职意愿;组织凝聚力在组织公平氛围与员工离职意愿间呈完全中介效应;企业社会责任调节了组织公平氛围与组织凝聚力和员工离职意愿的关系;而且组织凝聚力完全中介了组织公平氛围与企业社会责任的交互效应对员工离职意愿的影响。