作为准合约的大学——以中国公办大学为例

本文用契约经济学的方法研究大学组织,把大学视为一个准合约,在绝大多数产品和大部分要素已经进入市场的状态下,进入大学组织的一部分要素基于自由谈判和契约,另一部分基于命令体制.准合约的现状规定了合作剩余的索取权和控制权分布不同于一般的企业组;密集使用高级人力资本,以及谈判力分布因人力资本专用性强度的变化相应变化,导致大学治理结构也有其自身特征：剩余索取和剩余控制权不对称以及两权更分散分享.     

人力资本产权与国有企业经理内生激励机制的形成

解决国有企业经理激励问题的根本之举，乃是构建国有企业经理内生激励机制，即让国有企业经理获得与其人力资本产权相称的企业剩余索取权和控制权收益，以此来激励他们努力工作。     

我国人力资本产权价值确定方法初探

作为产权投资形式的人力资本与其他要素资本所有者一样要参与企业剩余财产索取,在剩余财产的分配中,确定人力资本产权价值是其中的关键环节。我们认为,人力资本会计学特点,决定人力资本产权参与剩余财产索取具有必然性;人力资本产权参与企业剩余财产索取可建立相应的模型拟合;并可采用“未来收益现值法”和“语义差别隶属赋值法”,即定量分析与定性分析相结合的方法来确定人力资本产权价值。     

稀缺性、专用性与企业治理结构的演进

企业治理结构所要解决的主要问题是如何安排企业的控制权和剩余索取权,以使企业的产出最大化,即如何在企业的两大主要要素投入者,物质资本和人力资本所有者之间分配控制权和剩余索取权来实现企业的产出最大化。本文从资本稀缺性与专用性的角度出发,分析了长期占统治地位的“资本雇佣劳动”治理结构的理论基础,通过对资本相对稀缺性与专用性的变化分析,指出企业治理结构演进的方向。     

论人力资本的剩余索取权

人力资本与物质资本在企业财富创造中发挥着同等重要的作用。契约理论、利益相关者理论、人力资本产权理论以及委托代理理论为人力资本分享剩余索取权提供了理论依据;人力资本分享剩余索取权所产生的激励和约束效应则进一步说明人力资本分享剩余索取权的必要性。在满足一定环境条件下,人力资本可采取企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制和贡献报酬制等方式实现对企业剩余索取权的分享。     

关于人力资本产权享有企业剩余索取权的历史"合理性"考察

人力资本产权拥有剩余索取权是否具有“合理性”和“公正性”?无论在理论上，还是在实践中。都是一个极其敏感和复杂的问题。文章试从产权和资源稀缺性的双重角度出发，构建一个基于在契约论与供求关系分析相结合的分析框架。通过分析人力资本产权的显著特征及其特殊地位、剩余索取权的历史演进路径和人力资本产权主体拥有剩余索取权的理论依据等三个方面来论证人力资本产权应该拥有剩余索取权的历史“合理性”。     

从财务治理的角度完善公司治理

公司治理既体现为企业各参与方的一种契约关系,又体现为企业所有权(剩余索取权和剩余控制权)的一种制度安排,同时,它还体现为企业内部各种权力包括(剩余索取权,剩余控制权,经营者选择权等)约束和制衡机制,其内涵是丰富和深刻的。而财务治理结构作为公司治理结构框架中存在和运行的一个重要系统,在公司治理结构中处于核心地位,公司治理必须从财务治理入手。     

人力资本产权价值与企业剩余索取权归属研究

文章首先通过对人力资本产权具体分解为“四权”的经济内涵分析,并从价值角度指出了人力资本产权价值主要体现在其中的“收益权”上,同时又从企业角度来论述了人力资本产权价值实质就是表现为对企业剩余索取权的分享。其次论述了人力资本产权价值的特点并对其归属进行了评述。最后指出企业剩余索取权具有状态依存性特征,并对其归属模式进行了简要评述。     

对人力资源会计的探讨

企业在吸收人力资源时应将之理解为人力资本所有者对企业的特殊投资。人力资本所有者应该是混合权益索取者。人力资源和人力资本是不同的概念, 只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的仅仅是人力资本。非人力资本的人力资源支出费用化处理方式既符合谨慎性原则, 也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配, 分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额(即经济增加值) 。人力资源会计研究的重点应放在人力资源管理会计上。     

国有企业的行为模式分析

国有企业的行为模式分为内生行为模式和外生行为模式,决定内生行为模式的关键因素是国有产权结构,即国有企业契约关系中的责、权、利规定及其剩余索取权和剩余控制权安排。而国有企业外生行为模式的目标,剐是社会福利最大化,由此决定了国有企业改革的根本出路在于：以企业的目标模式为依据,实行“抓大放小”的战略。     

人力资本提供者视角下的财务分析——基于共同治理的信息需求

经营者和普通员工作为人力资本提供者参与公司治理已为大家认同,权衡自己对企业剩余价值创造的贡献和理应分享的收益又是参与治理的前提,这就需要从共同治理出发,紧抓贡献度和索取度两条线索进行财务分析.经营者贡献主要表现在经营者劳动、经营管理才能、剩余风险承担等,对普通人力资本主要采用数学的方法分部门、分岗位的衡量他们对剩余的贡献.索取方面通过博弈与选择分析高额合约索取权和剩余索取权等经营者人力资本收益和以相对较低的合约报酬为主,以晋升、就业保障等方面为辅的普通人力资本收益.     

浅析人力资本股权化激励的理论问题

分析人力资本股权化激励的几个理论问题，提出从人力资本理论角度来研究激励的一种思路。文章从人力资本及其产权特性出发，分析了人力资本股权化激励的理论逻辑，指出人力资本股权化激励的实质是控制权和剩余索取权的分配，并进一步分析了异质性人力资本的收入分配激励途径以及人力资本理论的发展。     

浅谈股权激励的理论基础与推行背景

公司经营剩余索取权的分配形式是经营者效用函数中一个极基重要的变量，因此公司分配体制直接影响经营者的决策安排。通过建立有效的剩余索取权和控制权的配置机制，实现经营者决策有利于公司长期发展的目标。股权激励，就是合理运用上述契约理论和现代产权理论的核心机理，结合我国国有企业和国有控股企业的现状，设计出企业激励-约束机制新的组合方式。     

论利益相关者与企业所有权

利益相关者是企业专用性资产的投入者，只有他们对其专用性资产拥有完整的产权，才能相互签约组成企业。契约的不完备性使得利益相关者共同拥有企业的剩余索取权和剩余控制权，进而共同拥有企业的所有权。对所有权的拥有是利益相关者参与公司治理的基础，也是利益相关者权益得到应有保护的理论依据。     

人力资本产权视角下义务教育教师流动问题思考

教师人力资本产权制度从根本上决定了教师资源配置状况及其流动问题,因而必须根据教师人力资本的具体特性予以合理安排。我国现行义务教育教师人力资本产权制度存在诸多问题并导致了教师流动的不合理:所有权错置导致教师管理条块分割而难以适时流动、剩余索取权谬误导致教师收益权失真而流动失衡、剩余控制权配置不当导致教师流动权残缺而流动失序等。为此,必须正确界定教师法律身份,明确其人力资本国家所有权;改革教师聘任制度,统一聘任实施主体;调整剩余索取权安排,统一教师人力资本收益标准;建立教师定期流动制度,规范剩余控制权行为;补偿教师流动成本,健全剩余处置权。     

企业家人力资本制度安排及其激励机制的改进

在目前新的经济技术条件下,企业家人力资本已成为企业发展最重要的要素之一。本文讨论了通过企业内部和外部的制度安排,完善企业家人力资本的激励与约束机制,使企业家人力资本在产权制度以及在企业的控制权和剩余索取权的分配上获得一定的满足,从而实现企业家和企业利益的最大化。     

企业会计信息产权界定及其治理

从产权经济学视角审视会计信息产权,认为其是决定会计信息质量和企业价值产出及分配的两组权利束,包括供给控制权和需求索取权,在企业内部让非人力资本所用者与人力资本所用者分享会计信息产权,优化会计信息产权治理结构,才能有效激励和监督利益相关者,提高会计信息质量。     

国有企业的行为模式分析

国有企业的行为模式分为内生行为模式和外生行为模式。决定内生行为模式的关键因素是国有产权结构。即国有企业契约关系中的责、权、利规定及其剩余索取权和剩余控制权安排。而国有企业外生行为模式的目标,则是社会福利最大化。由此决定了国有企业改革的根本出路在于:以企业的目标模式为依据,实行“抓大放小”的战略。     

国有企业的行为模式分析

国有企业的行为模式分为内生行为模式和外生行为模式。决定内生行为模式的关键因素是国有产权结构,即国有企业契约关系中的责、权、利规定及其剩余索取权和剩余控制权安排。而国有企业外生行为模式的目标,则是社会福利最大化。由此决定了国有企业改革的根本出路在于：以企业的目标模式为依据,实行"抓大放小"的战略。     

人力资本价值的确定与高校教师收入分配制度创新

人力资本价值存量在一定程度上决定着高校的竞争力，作为激励高校人力资本价值所有者积极支付其人力资本的机制的教师收入分配制度必须充分体现人力资本价值。本文在分析了人力资本价值确定难的原因及学校人力资本价值确定的一般方法的基础上，提出了高校体现人力资本价值的教师收入分配制度创新思路。