服务型企业中新生代员工与组织匹配对员工敬业度的影响研究

基于人与组织匹配视角,探讨服务型企业中新生代员工与组织价值观匹配、需求匹配及能力匹配对员工敬业度的活力、奉献及专注三个维度的影响关系。研究结果表明,服务型企业新生代员工与组织匹配对员工敬业度的各个维度基本上都存在着显著正向影响,其中,价值观匹配对员工奉献影响最为显著,能力匹配对员工活力、专注影响最为显著,需求匹配对员工活力、奉献及专注都有一定影响。     

初探敏捷开发在《项目实践》课程中的应用

随着软件专业大学生就业难与企业软件人才的极度短缺矛盾日益突显,培养适合企业需求的人才成为了各类院校所要实现的目标。这就要求学校的教学内容能够与时俱进,了解最新的技术,满足企业的需求。而在软件开发过程中,敏捷开发思想是现阶段最新的软件开发思想,它可以让软件开发团队具有快速工作和响应变化能力的价值观和原则。本文就这一先进思想在实际教学中的应用提出了一些观点。     

考虑补货优先级的服装横向转运库存优化

针对需求不确定带来的服装产品库存失衡问题,构建由一个区域仓和多个采用直营店营销模式的零售商组成的横向转运库存优化模型。引入补货优先级来描述零售商的服务水平。在零售商服务水平约束下,寻求各零售商转运和补货的供应方案,实现系统运营成本最小化、服务水平下限最大化的目标。采用改进粒子群优化算法求解模型。通过仿真实例对模型的有效性进行验证。结果显示,执行横向转运策略后,系统运营成本平均降低39.5%,服务水平平均增加15.5%。研究表明,该方法不仅能够提高补货决策的经济性、提升区域零售商的整体服务水平,还可以解决零售商库存不均衡问题,有利于提高横向转运在服装领域的适用性。     

需求不确定情况下沿海燃料油供应鲁棒优化

针对沿海地区燃料油供应问题,制定燃料油配送方案,设计配送航线和配送量使运输成本和库存成本最小,同时考虑需求不确定的情况,使需求发生一定变动时原方案依旧可行。与不考虑需求不确定的供应方案相比,使用鲁棒优化方法得到的结果可靠性更强,发生缺货的可能更小。由于需求不确定情况下存在的二次约束严重影响模型的求解效率,提出一种两阶段求解方法来分解问题,使求解效率得到明显提高。对于存在需求不确定情况的供应系统,决策者使用该鲁棒优化模型时,可以根据风险偏好并通过调整参数最大限度地提高供应方案的可靠性。     

基于消费者行为的企业财务管理能力优化研究

研究基于消费者行为的企业财务管理能力优化,旨在提升财务管理质量,满足企业生存发展需求。我国企业基于消费者行为优化财务管理能力,需要企业对消费者行为产生正确认知,清楚财务管理能力的构成要素,在财务管理目标、理念、内容、对象、方法与风险等方面,实施财务管理革新策略,实现财务管理能力的有效优化,促进企业可持续发展。     

海上溢油事故应急响应初期应急物资调度

为有效降低海上溢油事故应急响应初期调度方案不合理造成的危害,减少经济损失和保护海洋环境,结合海上溢油事故应急响应初期应急调度特点,通过引入灰色白化上下限函数,构建供应充足条件下物资延误总时间最小模型和供应不足条件下实际到达物资数量和时间双目标总体最优模型,并给出算例进行验证。算例结果表明:在供应充足时,所有应急物资实际到达时间比目标值提前了59.8 h;在供应不足时,总体满意度最大为30.758 6。两种调度方案能为应急物资调度提供决策依据。     

基于人与组织匹配理论的人力资源准备度提升策略——以转型中的制造业为例

当前,制造业面临着转型的压力,成功实现转型的关键是人才,因此,提高转型企业人力资源准备度具有至关重要的作用。传统制造业向生产服务贸易转型更有利于企业在新一轮市场竞争中赢得优势。在新的战略体系下,基于个人—组织匹配理论,从价值观匹配和能力匹配两个维度来分析关键战略群组的人力资源准备度状况,并相应提出了提高人力资源准备度的基本策略。     

基于人与组织匹配的人力资源管理策略研究

人与组织匹配是基于时间竞争的零时间企业的人力资源管理策略。传统的人与岗位匹配理论着眼于为某一特定工作岗位挑选恰当人选,具有一定的缺陷。人与组织匹配强调员工特点与组织特点的匹配和相互影响、相互依存,有利于提升员工的忠诚度,提高组织的效能。现代企业的招聘、新员工社会化、培训、职业生涯管理和员工保持等人力资源管理策略都应以人与组织匹配为基础,以提高人力资源管理的有效性,从而实现组织的快速响应。     

生物科学专业以学生能力形成为核心的人才培养方案解读

地方高校的人才培养直接关系到该地区社会经济的发展,然而目前许多地方高校由于在人才培养目标的定位和课程体系的匹配上存在一定的偏差,导致人才培养方案不仅与地方经济需求相脱节,而且与学生能力形成脱节,针对这些现状,文章就地方高校以学生能力形成为核心的人才培养方案作了探讨。     

突破旧模式 构建新体系———关于高职课程体系改革的思考

高等职业教育的课程系改革要以就业为导向,以能力为本位,以需求为目标,突破学科型课程模式,根据人才培养目标所要求的知识、技能、能力结构来构建课程体系,并不断发展和完善。     

基于需求分析理论的高职公共英语课程设置研究与实践

高职人才培养要主动适应社会需求和经济发展的目标。面对我国新一轮经济发展中的"一带一路"重要战略,语言应用目标环境的客观需求和学习者自身的主观需求是否出现了变化?本文基于"一带一路"经济战略背景,结合需求分析理论,通过企业调研和师生访谈等研究方法,剖析"一带一路"新经济形势下语言应用目标环境的客观需求和学习者自身的主观需求。最后通过教学实践改革,提出构建"必修(语言技能)+选修(文化素养+职业能力)+实践(课内实践+课外实训)"的层次丰富、立体多元的高职公共英语课程体系。     

地方高职院校教师工作满意度的实证研究——以安徽某院校为例

文章通过问卷调查,分析地方高职院校教师工作满意度不高的原因,发现组织因素以及匹配关系是影响总体满意度的主要因素。鉴于此,建议高职院校合理制定薪酬政策;完善领导和管理体制;创造良好的工作环境和维系良好的人际关系;提高教师的兴趣、能力与工作岗位的匹配程度,并关注教师的需求和期望。     

创造性做好建筑施工专业紧缺人才的培养培训工作

建筑施工专业两年制技能型紧缺人才的培养培训工作,要以企业需求为目标,以就业岗位为导向,采用新的教学和手段,着力提高学生技术应用能力和技术服务能力,努力把他们培养成为建筑施工企业生产一线迫切需要的高素质劳动者。     

就业导向下高职民航英语口语项目化教学实践

以就业为导向,以满足职场需求为目标,以民航专业职业能力需求分析结果为依据,结合民航客运服务典型职业活动对专业英语口语能力的要求,确定了民航专业英语口语课程的主要教学目标和教学内容,通过组建创新教师团队、转化典型职业活动为学习项目、自编教材、实施有效教学方法、改革考核方式和参加企业实践等一系列途径来提升教学效果,旨在探究出民航专业英语口语教学的有效策略,激发学生对专业英语学习的兴趣和积极性,进而促进就业。     

健全舟山国际船舶低硫燃料油供应体系研究——基于需求导向的视角

本课题基于市场需求导向这一研究视角,从限硫背景下国际船舶低硫燃料油市场需求的新趋势和新特点入手,全面分析当前舟山供应体系对接市场需求的匹配性和适应性,进而提出构建和完善供应体系的建议,包括产、储、销、供等供应体系各个环节的相关行动及策略建议,以期构建一个适应和匹配市场需求的供应体系,提升限硫背景下舟山国际船用燃料油产业竞争力。     

《畜产品加工》课程教学模式改革研究

《畜产品加工》课程针对职业资格标准、行业企业标准、职业岗位能力需求等分析基础上确定教学内容,针对专业教学目标和就业岗位需求分析制定课程教学目标,针对职业能力素养培养选定教学方法和课程考核评价与之相适应的新方法,探索出了适应职业教育课程教学改革新模式。     

产学研合作评估指标体系探讨

在对产学研合作各方目标需求分析的基础上,探讨建立系统、科学的产学研合作评估指标体系,以期通过评估来促进过程管理的规范化和各方目标需求的实现,保证企业、高校和科研机构形成创新合力,助推以企业为主体的技术创新体系的建立和发展。     

大学生就业能力认知差异的调适策略研究——基于大学生、教师、雇主的视角

基于大学生、高校教师以及企业雇主视角,对大学生的就业能力任职差异进行调查研究,发现这三者对于大学生就业能力认知存在差异性,表现在大学生对于人际交往能力、心理承受能力等"软实力"的重视度远不够,而教师、雇主则越来越重视大学的"软实力"能力建设。就此,本文基于大学生、教师、雇主三个层面提出缩小大学生就业能力认知差异的调适策略,旨在帮助大学生提高必要的就业能力,以缩小雇主对大学生就业能力需求与大学生实际就业能力之间的差距,最终实现大学生就业能力与雇主需求的匹配。     

产教融合背景下高职院校创新创业教育路径探析

在产教融合的大背景下,高职院校的创新创业教育应结合时代发展需求,积极发挥企业和政府的作用,以解决人才供给与社会经济发展人才需求匹配问题。高职院校创新创业教育的实施路径包括政府、企业、学校共同参与人才培养目标制定,优化创新创业课程体系,使创新创业课程与专业课程紧密相连,建立专兼职动态发展的创业师资队伍,共建创新创业实践教育平台,实现资源共享。     

员工增加价值分配水平对企业增加价值的影响研究

激励理论认为对员工进行合理的激励能够使员工与股东的利益趋于一致,达到同时提高股东和员工利益的目的。增加价值理论认为企业的目标是最大化创造增加价值,企业将增加价值分配给员工是激励员工的有效手段。本文采用倾向得分匹配分析法实证研究了员工增加价值分配水平对企业增加价值的影响。研究结果表明,企业以最大化创造增加价值作为目标是合理的,企业分配给员工增加价值作为激励员工的手段是有效的。