近年国内员工离职行为研究综述

高员工离职率给企业带来昂贵的人力资源重置成本,是近年来国内企业人力资源管理面临的一个突出问题。因此员工离职行为引起学术界高度关注,现有研究主要围绕员工离职影响因素以及离职模型等方面进行分析。本文通过对员工离职行为的现有研究成果进行总结分析,认为我国应该从以下三个方进行后续研究:第一,引入中国特色变量,建立本土特色离职模型;第二,采用结构方程模型、历史事件法、规则提取法等方法加大量化研究的力度;第三,分行业对员工离职行为进行研究,细化研究对象。     

国内外离职研究述评

通过评述国内外员工离职研究的主要成果,总结出主要离职研究的共同点和差异,并提出现有离职研究的不足和未来离职研究的方向。     

员工离职倾向影响因素的多变量分析

本文在问卷调查的基础上，采用因子分析法，提取出测度员工工作态度的四个主要因子。然后，采用多元相关分析法，探讨这四个因子与员工离职倾向的相关关系，找出引起员工离职倾向的关键因素。以此为基础，本文运用单因素方差分析法和交叉分析法，比较了西安地区国有企业、民营企业和三资企业中员工的离职倾向及其关键影响因素状况。     

创业机会、员工争夺与员工离职创业研究

基于员工争夺的视角,为员工离职创业现象提供了一个新的理论解释.在给定员工持有新机会的前提下,通过构建既有企业和风险投资者争夺员工的博弈模型,揭示了员工争夺是影响员工离职创业的重要机制,并给出了该机制影响员工离职的条件.     

高科技企业知识员工心理资本对其离职意向的影响研究——基于资源保存理论的调节中介模型

本研究以国内某高科技集团公司位于北京、杭州等地七家分公司六百名知识员工为样本,基于资源保存理论构建了调节中介模型来解释心理资本对高科技企业知识员工离职意向的影响,并应用调节路径分析方法对该模型进行了验证。研究发现:(1)心理资本对离职意向有显著的负向影响;(2)角色压力在心理资本与离职意向之间起到完全中介效应;(3)组织支持不仅可以调节心理资本对角色压力的影响,而且还可以调节角色压力在心理资本与离职意向间的中介效应。这表明,心理资本通过降低角色压力来减弱员工离职意向,在这个过程中,组织支持增强了心理资本对角色压力的减缓作用,从而更加有效地发挥了心理资本在降低员工离职意向方面的作用,该作用机制对指导我国高科技企业的人力资源实践具有重要意义。     

高科技行业员工就业初期高离职率的经济学解释

对于员工离职的研究国内外的文献都集中在离职的动因模型和影响离职意图的各种环境变量上，然而员工作为人力资本的主体，他们的离职行为自然要考虑到经济学角度的投资的收益性与风险性。本文正是针对高科技行业就业初期的高离职率现象，从人力资本存量、生命周期、人力资本贬值、被动离职风险等角度对离职现象进行分析，指出高科技行业员工的离职行为与高科技行业的高人力资本贬值所引起的人力资本价值存量减少和被动离职风险增大有着直接关系。     

知识型员工离职因素分析与对策

知识型员工逐渐成为企业的核心资源,然而其离职率却非常高.总结国内外相关文献,对知识型员工的离职因素进行筛理,归纳出宏观层面、社会层面、组织层面和个人层面的离职因素,其中个人层面因素又分为:工作相关层面、心理层面、个人特征.最后提出中国背景下企业应对知识型员工离职的策略,内容层面的策略:关注绩效工资、心理需求与员工成长;流程层面的策略:明确招聘指标、预测离职倾向以及避免集体离职.     

价值观匹配、能力匹配对中部地区员工离职倾向的影响

以中部地区900名企业员工为调查对象,验证了个人-组织价值观匹配、能力匹配对员工离职倾向的影响模型.运用SPSS11.5对收集的747份有效问卷进行层级回归分析,结果显示:(1)目前中部地区企业员工的能力匹配水平要高于价值观匹配水平;(2)价值观匹配、能力匹配均对中部地区企业员工的离职倾向有显著的负向作用,并且价值现匹配的作用效果要强于能力匹配;(3)价值观匹配和能力匹配在影响离职倾向时存在增强型交互作用.最后,对研究的理论和实践意义做了探讨.     

民营企业知识型员工离职问题研究

伴随着社会主义市场经济的建立和改革开放的深入发展,民营企业在我国社会经济生活中已占有重要地位,对国民经济的贡献不断增大。引进人才、留住人才、用好人才是民营企业健康可持续发展的重要保障。然而长期以来,民营企业人才流失非常严重,特别是知识型员工离职现象已经影响到企业的正常运营和发展。文章通过调查问卷确立影响民营企业知识型员工离职的一系列因素。以X企业为例,对离职影响因素与离职倾向间的相互关系进行测量,提出民营企业知识型员工离职倾向回归预测模型,并指出模型中各因素对离职倾向的影响方式及影响程度,为民营企业有效管理知识型员工提供了新的思路。     

员工离职意向影响因素述评

员工离职问题在企业中受到越来越多的重视。对员工离职意向的影响因素进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工离职问题加以管理。本文将离职意向影响因素归纳为五类:人口统计学变量、态度因素、与工作相关因素、公平感及组织特征、外部工作机会。并依据前人研究成果的优缺点,提出今后可能的研究方向。     

社会网络与员工主动离职研究进展

作为研究员工离职问题的新视角,社会网络有别于传统离职模型,是以个体间的社会关系来探讨对离职意图或行为的影响.本文首先对社会网络分析的主要概念、类型和测量等进行概述.其次,系统地梳理了以往关于社会网络与离职的研究,从五个方面对其研究进展进行详细的综述.最后,综合评述了过去研究的不足和问题,并且基于中国的特殊文化情境,提出了若干未来研究建议.     

从组织依附视角理解离职:映像理论、"展开"模型和工作嵌入理论的融合

许多学者致力于开发新理论来解释员工为什么留职和离职问题。本研究首先通过回顾映像理论、＂展开＂模型和工作嵌入理论,讨论它们之间的关联,为提出综合的依附理论打下了基础。进而将上述三个理论加以整合,形成了以映像理论为心理评价机制,以工作嵌入为制约离职的网络阻力,以＂震撼＂和负面态度为离职动因,以＂展开＂模型为离职路径和框架的,用以解释员工离职和留职的综合依附理论。最后进一步论述了嵌入的各因素在＂展开＂模型所描述离职的不同阶段和不同评价检验中的影响作用。     

组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究

通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明,员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系,组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系,组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。     

IT企业雇员离职影响因素研究

采用个人访谈和小组深访两种质化研究方法，通过在西安10家IT企业的实地调研，对雇员离职的影响因素进行了探讨和分析。研究主要发现：雇员离职一般性的原因可以归纳为薪酬、管理和个人因素三个大的方面；一些特质性的传统文化因素对主动离职存在影响；个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质性重要影响因素。     

基于职业成长的知识型员工离职研究

知识型员工具有强烈的成就动机,在企业中非常重视个人的职业成长,而传统的＂工作视角＂的离职分析不能很好地解释知识型员工的离职过程。本文通过分析知识型员工离职的职业成长动机,提出＂职业视角＂的知识型员工离职框架,该框架的重要价值在于它考虑到知识型员工离职的成长性和职业性特征,结论对于知识型员工离职管理具有一定的探索价值。     

职业生涯管理对员工离职意愿的影响实证分析——员工职业压力的中介作用

本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明,职业生涯管理(ICM和OCM)对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。     

武汉市大型零售企业员工离职问题研究

作为劳动密集型的零售企业,适度的员工流动,对企业运营方式的创新和发展是极为有利的;但是,过度的和没有控制的员工离职会给企业经济效益产生不良影响。本文结合当前武汉市大型零售企业的员工过度离职的现状,分析了导致员工离职背后的深层次原因。     

成就动机在产业集群员工离职意愿决定中的调节效应研究

采用我国产业集群内企业员工样本,运用层级回归方法对员工离职意愿的主要结构化变量和环境变量的解释能力进行了检验,在此基础上提出并检验了个体成就动机对员工离职意愿的解释能力,进而验证了追求成功动机与避免失败动机在员工离职意愿决定过程中的调节效应.     

饭店知识型员工的心理契约违背对其离职意图影响的实证研究

以广义心理契约为研究视角,整合组织承诺、工作满意等变量,构建了饭店知识型员工离职意图的理论模型,并以四川省星级饭店的管理层员工为调查对象(N=257),利用结构方程模型(SEM)厘清了心理契约违背、组织承诺、工作满意以及知识型员工离职意图之间的相关关系。实证结果显示:饭店知识型员工存在心理契约违背现象,由此而产生的违背感不仅直接影响其离职意图,而且还通过组织承诺以及工作满意与组织承诺的相关关系间接建构离职意图。     

组织变革意义认知对员工的影响:工作投入和工作倦怠的双中介机制

从员工主观认知层面出发,基于工作需求—资源模型,探讨组织变革情境下工作投入和工作倦怠在组织变革意义认知和员工幸福感、离职倾向之间的中介作用。通过对234名企业员工进行的多时点匹配问卷调查的数据分析结果表明:员工组织变革意义认知通过影响工作投入和工作倦怠,最终影响员工幸福感和离职倾向。具体来说,员工工作投入和工作倦怠中介了员工组织变革意义认知与离职倾向之间的关系;工作投入中介了组织变革意义认知和员工幸福感之间的关系。