奖“金”容易奖“情”难

每到逢年过节,作为学校领导总要为老师们发放一些物质奖励,但许多学校往往忽视了教师的精神需求。教师是一个特殊的职业,单靠物质上的奖励,很难满足这一群体的需求。奖“金”容易,奖“情”难。现在学校管理都提倡“以人为本”,把对教师的精神奖励做到实处,才能体现一所学校的以人为本。     

不落俗套的家长会

召开学生家长会，这原本是学校与家庭常见的沟通方式，然而现在有些家长会常常变成了“吹牛会”(家长会上，学校大小领导不厌其厌地介绍学校的办学规模和办学特色，以及该校师生获得国家或市级奖励的情况)和“批评会”(首先是班主任、然后是各科老师不停地诉说学生如何不爱学习、如何不遵守行为规范……)。     

致力于生成以人为本的“学校表情”

“学校表情”是学校风气的真实体现,是学校最具个性、最接近永恒的“文化标识”,是学校精神文化的自然流露。长期以来,受传统学校管理体制的制约,不少学校的规章制度过多地强调了所谓的“科学性”,却淡化甚至忽视了制度建设的人文性,把规章制度条分缕析、量化配分,并和教师的考核、奖励直接挂钩,使教师之间竞争激烈,无论是学校部门之间,还是校长与教师之间、教师与教师之间、师生之间、生生之间都难以进行有效的交流、沟通与合作。久而久之,呆板、无奈和不信任就成为“学校表情”的代名词。因此,作为学校的管理者,校长就必须努力建构生动而又深刻的以人为本的“学校表情”。     

给教师一个努力工作的理由

学校在实行奖励绩效工资后,出现了不应该的负效应：有的教师聚焦“工资”而忽视“绩效”,认为这是在“拿自己的钱奖励自己”。这就引来了一些教师的不满,尤其是音乐、美术、体育等非主课的教师以及学校教辅人员,因为没有机会获取管理津贴和超课时津贴、教育教学成果奖励等,也心感不平。这些教师情感受到了伤害,工作积极性被挫伤,使教育教学质量受到冲击.     

“以人为本”的教师管理实践探析

学校管理改革应以教师管理改革为要，教师管理改革又应以“人”为本。将“以人为本”的教师管理理念转化为学校管理行为，应从教师“聘任”、“评价”和“奖励”激励着手。     

奇妙多彩的[奖励钥匙]-巧用[心理效应]提升评价有效性

小学生都喜欢通过良好的表现获得奖励．这是由小学生的年龄与心理特点所决定的,正向引导常常能鼓励学生继续表现良好。作为一个长期存一线“作战”的班主任,我越来越发现奖励麒实是一门大学川。我身边有的教师认为奖励就是给学生他想要的玩具、食物,有的教师认为,给学生的奖励越多,越会让学生下次表现出好的行为习惯。这些教师常常为“好心”没有得到“好报”而困惑-学生刚得到奖励时兴奋不已．时间一长就会小现“奖励综合症”：对奖励越来越漠然,不愿为获得奖勋而努力,会表现出“老师奖不奖励无所谓”的消极态度。     

激励效果缘何不理想?--对一则管理案例的诊断与处方

案例A 校为一所颇具规模的全日制普通民办学校，为稳定并激励优秀教师，校方于2002年出台了一个特殊的奖励办法。办法规定：凡教龄3年以上（包括3年）且累计3次或3次以上被学校评为“十佳教师”或“十佳班主任”的教师均可申请此项奖励。该办法中的特殊奖励以教师与学校双方自愿签订中长期劳动合同的形式予以兑现：具备条件的教师可自愿选择与学校签订5年或10年的劳动合同。5年者，学校每年奖励该教师5000元，合同期满后一次领取：10年者，学校每年奖励该教师10000元，5年后可领取15000元，8年后可领取25000元，余下部分合同期满后一次领取。办法同时也明确了签订合同教师的职责与义务：合同期间，若该教师不能胜任学校工作（包括工作中出现重大失误以及健康状况不佳不再胜任工作等）属单方违约，学校有权终止合同，特殊奖励取消。     

考量“教研论文”的规定该修订

时下,有不少学校纷纷出台规定：教师在教育报刊上发表论文,学校将会给予一定的奖励。此项规定的目的是鼓励教师在开展教学的同时积极参与教育科研,以科研促进教学。但是,有些学校当教师真的拿着发表过的文章去“领奖”时,学校领导却“翻脸”了。理由是：这些文章不是论文,     

奖励何须等年终？

近日到学校调研,发现一个十分有趣的现象：临近寒假,学校各部门都在抓紧对教师一年来各方面的情况进行考核汇总,以便在放寒假前将教师的奖励及时兑现,“让教师过一个愉快的春节”。然而在与教师进行座谈时,教师们反映的一个突出问题却是：学校该给教师的奖励兑现不及时。     

我县小学教师学习“小学教学计划”的收获

“小学教学计划”公布以后,许多教师对贯彻全面发展的教育方针,提高教育质量,有了进一步的认识,积极准备创造条件执行新的教学计划。但也有不少学校和教师对“小学教学计划”缺乏认识,存在一些错误思想,如有些学校认为“场地小、设备少,实施基本生产技术教育没办法,真是巧妇难煮无米之饭,英雄无用武之地。”级数少的学校认为“执行小学教学计划要分城市和农村,要分大校和小校,对农村级数少的学校要求低一些,最好迟一步执行。”有些教师不了解减轻学生过重负担与提高质量的一致性,产生了对立的看法,说:“又要马儿好,又要马儿不吃草,是个难题。”有些教师不了解小学教学计划是全国各小学在今后若干年内必须遵照执行的重要法令,表示着怀疑和不信任的态度,说:“五年一贯制变成四二制,现在又变成新的小学     

让教师绩效工资成为激励教师成长的催化剂

党和国家兑现教师绩效工资,是依法治国、尊师重教的具体体现。兑现绩效工资对于广大教师来说是件大好事,作为基层学校,我们应该把这件好事办好。按照“大保障、小激励”的总原则,70％的基础部分与工资一起发放到教师的工资卡上,30％的奖励部分打包到学校,由学校按照“多劳多得、优劳优酬、不劳不得”的原则进行再分配。对很多校长来讲,这个30％的奖励性绩效工资,是一块“烫手的山芋”,校长们既想用奖励性绩效工资作为杠杆奖优罚劣、奖勤罚懒,又有很多顾虑,归纳起来为“过五关”：     

激励效果缘何不理想?——对一则管理案例的诊断与处方

案例A校为一所颇具规模的全日制普通民办学校,为稳定并激励优秀教师,校方于2002年出台了一个特殊的奖励办法。办法规定:凡教龄3年以上(包括3年)且累计3次或3次以上被学校评为“十佳教师”或“十佳班主任”的教师均可申请此项奖励。该办法中的特殊奖励以教师与学校双方自愿签订中长期劳动合同的形式予以兑现:具备条件的教师可自愿选择与学校签订5年或10年的劳动合同。5年者,学校每年奖励该教师5000元,合同期满后一次领取;10年者,学校每年奖励该教师10000元,5年后可领取15000元,8年后可领取25000元,余下部分合同期满后一次领取。办法同时也明…     

从“重奖毕业班教师”谈起

每年高考、中考之后,各中学对“有功”的毕业班教师几乎是尽其所能的奖励。这在以往似乎与小学的关系不大。但最近,我市的小学毕业班质量检测成绩出来之后,某些学校大张旗鼓地奖励六年级的语、数、外执教教师,也影响了一些学校毕业班教师的思想和情绪,听到最多的议论就是:“某某学校奖励了毕业班教师每人多少多少钱”。说者“有意”,听者也应该“有心”,因此引发了我的一些思考:毕业班教师该不该多一些经济上的收入?该。因为他们的课务重,而且需要带领学生进行系统的复习,需要付出超出非毕业班教师的时间、精力乃至体力,在除了考试还未找到…     

家长素质评价的系统方法

父母是孩子的第一位教师。家庭教育与学校教育同等重要。好的家庭教育不在于家庭的“富裕与贫穷”,而在于家长对孩子的教育是否得法。一些富裕的家庭,因教育子女失败而蒙上阴影;一些贫穷的家庭,因教育子女成功而大放异彩。成功的家长并不能保证有成功的孩子。孩子的成功才是家庭最大的幸福。“问题学生”往往都有“问题家长”。学校教育不是万能的,学校教育不能保证每一位学生都成为优秀学生。     

家长素质评价的系统方法

父母是孩子的第一位教师。家庭教育与学校教育同等重要。好的家庭教育不在于家庭的“富裕与贫穷”,而在于家长对孩子的教育是否得法。一些富裕的家庭,因教育子女失败而蒙上阴影;一些贫穷的家庭,因教育子女成功而大放异彩。成功的家长并不能保证有成功的孩子。孩子的成功才是家庭最大的幸福。“问题学生”往往都有“问题家长”。学校教育不是万能的,学校教育不能保证每一位学生都成为优秀学生。     

莫让“怪味奖励”伤了教育

新课程提倡对学生实行激励性评价。当下，很多教师和家长特别青睐“赏识教育”，非常善于用奖励的方式来刺激和换取学生的良好言行，这是必要的，在短期内也是有效的。然而，奖励是手段，绝不是目的。不恰当的奖励会使学生滋生一些不健康的心理，在他们暂时“规矩”、“听话”、“表现良好”的背后却潜藏着很多危机。无原则、非理性的“奖励”、“赏识”会造成“爱的教育”异化为“溺爱教育”，结果只能大大削弱奖励的应有功效。     

写作是语文教师的核心能力

前不久,教育学者张文质先生在福建组织了一次基于提升语文教师写作能力的专项培训活动.张教授在活动中明确提出:写作是教师的核心能力.他的这一判断可谓触碰到了目前大部分语文教师的痛点.现在,很多教师处于“述而不作”“动口不动手”的状态,而“不会写”确实是目前语文教师的短板,学校里真正把写作当作生活一部分的教师不多,会指导、评...     

成也条例 败也条例

在学校管理中,有些学校的决策者认为,多给教师发奖金是一种比较有效的激励策略。虽然多发奖金能够激励教师,但如果发放奖金的政策有失公平、公正,则会在教师间引发矛盾。下面就以几个实例来加以说明。案例一:某学校,因为在管理上缺乏对教师具体的奖励办法,因此,学校决策者只能以“大锅饭”的形式来对教师进行奖励。虽然是以平均数来奖励教师,但为了让大家多拿奖金,学校采取逐年提高的原则发放奖金,企图使大家的工作积极性能明显提高。在一团和气地发放奖金的情况下,很多教师这样想:奖金同样多,就意味着大家的工作重量、质量差不多。我教六年…     

变味的“评优”

教师、干部年度考核,本该评出优秀、称职、不称职等次,以奖优罚劣。可在实施过程中,似乎只有“优”有意义,对晋职、晋级有用。尤其是连续三年获“优”便能晋升一级工资,很具魅力。而“称职”无关紧要,不正常上班也照样得。至于“不称职”几乎等于虚设。如此,年度考核实质上就变成了单一的“评优”,人人争那个“优”,特别看重的是“连续三优”。在操作上,“评优”又好像是一种“优”与“奖”的循环游戏。某某被评上了“优”,日后获上级某种奖励的机会就多了几成;而一旦获得了上级的某种奖励,下年度评优时又会得到加分……循环往复,太阳在一家…     

令人啼笑皆非的一则禁令

为确保年内无锡市各级各类学校全面建成“安全文明校园”,无锡日前对学校安全“下猛药”,要求实施关于学校安全培训、专项管理等一系列有力措施,但其中关于“教职员工不得与异性学生在教室、宿舍或其他僻静场所单独谈话”的规定却在无锡的师生中引起不小的反响。近些年来,隔三岔五就会听到一些稀奇古怪的禁令,比如四川的“不准为男领导配女秘书”,又比如湖南益阳市的“严禁中小学教师奸污猥亵女生”等等。而现在无锡市关于教师不得单独与异性学生谈话的禁令,则同样稀奇古怪。比之于益阳市那个大而化之的的禁令,如果说无锡市的禁令还有什么不…