对高校教师绩效考核的若干思考

高校教师绩效考核是指高校人力资源管理部门根据设计好的教师绩效考核指标,在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上,分析和评价教师工作完成情况的过程。主要包括对绩效考核内容、方法的确定;绩效     

高校教师年度考核存在的问题与对策研究

教师年度绩效考核对教师业绩鉴定、职称晋升,教师个人发展方向和教师的职位提升、任免等具有重要的指导意义,也是教师的自我改进教学,提高自身素质和业务水平的重要手段。本文通过对当前高校教师年度绩效考核的存在的问题进行了大量分析,并在解决途径上提出对应的意见和建议。     

我省规范中小学教师职业道德行为

省教育厅近日出台了《中小学教师职业道德考核办法（试行）》,其考核对象是普通中小学、中职学校和幼儿园在职教师,师德考核结果作为教师绩效考核评价指标中“职业道德”部分的评价结果,按不低于教师绩效考核30％的权重计入。     

应用型本科院校教师绩效“分类考核”初探

由于教师在个性心理、职业素养、教学风格和工作背景等方面都存在较大差异,应用型本科院校教师的绩效考核应贯彻“分类考核”的原则.在承认教师工作差异性的前提下,针对不同职称、不同学科、处手不同发展阶段的教师采用不同的绩效考核指标体系.     

教师绩效考核操作的要点

要对教师绩效考核科学评定,必须建立一套科学、公正、合理的考核细则,虽然各校从办学方针、办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的,但由于各地各校具体情况不同,     

高职院校教师绩效考核的探索与实践

分析了当前高职院校教师绩效考核中存在的不足,提出了高职院校教师绩效考核应坚持的指导思想:一是树立发展性与奖惩性评价有机结合的评价理念;二是体现高职教育教学的基本特点,三是坚持全方位、全过程和全员参加的教师评价原则。制定出教师绩效考核考评的新举措,且能发挥三个方面的作用:一是对教师的激励作用;二是对教师发展的导向作用;三是对教学管理工作的规范作用。     

基于KPI的高校教师绩效考核指标优化设计

高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础,也是人力资源管理中的一个重要环节,考核结果将作为高校各项人事决策的重要参考依据。文章根据高校的办学职能,选取关键绩效考核指标对高校教师岗位的绩效考核评价工作进行研究,旨在建立科学、合理的绩效考核与评价指标体系,以期提升教师工作成效,促进高校教学质量提高。     

教师绩效考核的实践与思考

一学年的绩效考核终于尘埃落定,考核结果张贴在学校橱窗的醒目位置与大家见面。因为是首次实行绩效考核,没有经验可以借鉴。考核的结果,教师与教师之间分数差距也比较大,一分一厘又都与经济挂钩,这样的考核在教师中会产生怎样的反响,我们心里没有底。教师们见了自己的分数,120位教师没人提出异议,我们的心里好似一     

公正的理念之剑应高悬于绩效考核工作之上

<教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见>(后简称<指导意见>)指出:各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力.     

山东潍坊：五育并举背景下的教师绩效考核优化策略

基于当前教师绩效考核中存在的问题,山东省潍坊市进一步明晰教师考核评价导向,着眼于提升教师队伍管理效能、激发教师育人内在动力,通过系统推进“三定三聘三评”教师动力机制改革,整体优化改进教师绩效考核工作,实现教师绩效考核向质效评价的转变。同时从完善考核内容、优化考核过程、创新考核机制等层面统筹发力,不断提升教师绩效考核的科学性、实用性和激励性。     

高校教师区分性绩效考核研究

教师区分性绩效考核是一种针对不同教师的实际情况和需求,通过区分评价来保证教师素质和工作绩效提高的区分监督过程。在构建高校教师区分性绩效考核体系时,首先要区分考核对象、考核主体和考核周期,其次根据考核对象的特点设计区分性的考核指标体系。     

教师绩效工资实施中的问题与思考（笔谈）——公正的理念之剑应高悬于绩效考核工作之上

2008年底教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,全国各地开始探索教师绩效考核的方法。考核的公正性是教育界内外最为关心的首要问题,为此要避免＂裁判员兼当运动员的不公正＂,考核程序的不公正、历时性的不公正、缺失质量的不公正以及区域发展带来的不公正,建立良性的绩效考核机制应该是关键。因为绩效考核直接与工资挂钩,所以绩效考核也就推到学校管理的风口浪尖上,在操作的过程中需要处理的具体问题很多,绩效考核能否承载人们的多重希望而不走向自己的对立面,不出现嬗变？这无疑需要有正确的思想导向、绩效的导向、提高教师素质的导向、促进素质教育深化改革的导向。     

三本高校教师绩效考核工作探讨

教师绩效考核是三本高校人力资源管理的一项重要工作。文章分析了三本高校教师绩效考核评价工作的现状,剖析了三本高校教师绩效考核的主要原则,提出了改进和完善三本高校教师绩效考核工作的相关对策。     

教师绩效管理中的考核方法及其应用

学校与企业最大的差别在于其不以"利润最大化"为目标,但是教师绩效考核对于学校却同样重要。绩效考核就是依据组织的标准和目标,评价个人表现[1]。对教师进行绩效考核,不仅可以将检验其工作成果作为确定薪酬的依据,同时可以为学校人力资源的甄选提供依据,因而激发教师的潜力。本文介绍了三类教师绩效考核方法,分别是评判式的绩效考核、绝对标准化的绩效考核、注重结果的绩效考核法,并在此基础上阐述如何构建教师绩效考核方法体系。     

教师绩效考核的“四项基本原则”

岁末年初,又到教师绩效考核季。因为其结果与奖励性绩效工资挂钩,所以教师对其特别敏感。而教育工作和教师劳动的长周期性、复杂性、特殊性,使得考核标尺难寻、操作难度大,考验着管理者特别是校长的决策水平和管理智慧。在笔者看来,教师绩效考核应该坚持“四项基本原则”。原则之一:师德考核是前提教书育人,师德为先。师德是优秀教师考核的重要条件,没有良好的师德,即使教学能力再强、教学     

绩效考核为何徒劳无功

有部分企业在如何推进绩效考核方面存在着各种困惑,绩效考核好像总是与预期的目标差距很大。追根溯源,往往是由于企业在效绩考核中存在考核目标不明确、考核方法缺乏标准、考核过程流于形式等方面的问题所致,这些问题不解决,必将影响企业绩效考核的效果。     

高校绩效工资改革下的教师考核问题研究

文章提出绩效工资改革推行下高校绩效考核存在的问题有:各高校间缺少可比性,制定过程未征求全体教师的意见和建议,忽视绩效考核的前期宣传和结果反馈,设计欠缺科学性,缺少教师工作对象的参与,行政考核和教师考核欠平衡;提出了解决问题的六项对策:建立一套考核指标体系框架,全校范围内讨论通过,加强结果反馈的运用,设计合理的绩效考核指标体系,鼓励学生参与绩效考核,合理处理考核结果。     

基于高校体制改革的教师绩效考核体系思考

随着国家对高校岗位聘任、岗位管理、绩效工资等方面进行改革的深入,迫切需要建立与之相匹配的高校教师绩效考核体系。但是,就从我国目前的高校教师绩效考核体系来看还存在诸多问题,严重影响了新体制改革优势的充分发挥。因此,本文在对教师岗位分析的基础上,根据新的改革要求,进一步明确考核目的、全面设置考核主体、完善绩效考核过程管理,使高校体制改革得到顺利实施。     

艺术院校基于KPI构建绩效考核指标体系的研究

教师是艺术院校发展过程中的重要组成。作者根据多年在艺术院校的工作经验,从当前我国艺术院校绩效考核存在的问题出发,探讨基于KPI的艺术院校绩效考核指标体系的构建策略,以期为同行提供一些参考和借鉴,促进艺术院校人事制度的改革。     

绩效考核应关注教师的生命价值

在国家教育部颁布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》之前,许多地区与学校已经出台了教师绩效工资制度。纵观其绩效工资的评估结构,几乎都是按照德、勤、能、绩或是备、教、改、辅、考等几